2016年08月22日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

 

市場価値測定テスト市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

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今日のトピックは、

~グローバル・リーダー輩出企業となるための人事戦略とは~

 

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攻める組織② 味の素 幹部候補、世界で200人登録 

味の素は世界の27カ国・地域に拠点を持ち、販売地域は130カ国以上に及ぶ。売上高に占める海外の比率は5割を超えるが、グローバル化をけん引してきたのは東南アジアの青空市場などの現場に誰よりも先に飛び込む精神力と体力を兼ねたタフな社員たちだった。

ここ23年で事情が変わってきた。14年に北米の冷凍食品会社、ウィンザー・クオリティ・ホールディングス(現味の素ウィンザー)を買収するなど、先進国の大手企業がグループに加わった。そこに所属する人材を能力に応じて登用する仕組みをつくらなければ、さっそく傘下に入れた会社をつなぎ留められない。

味の素は4月、経営の中枢を担う基幹職の人事制度を改めた。そこには「各職場で必要な職務を明確にしたうえで、適所に適財を任用する」と記している。国内外のグループ全体に共通のものさしを適用するということだ。

日本人中心の「属人主義」から能力を軸とした「職務主義」の人事への転換だ。吉宮由真人事部長(58)は「必要な人材を確保するために、会社が考え方を変えていく」。

味の素は20年に食品メーカーで世界トップ10に入る目標を掲げる。日本の本社が主導して世界規模で人材情報を「見える化」することは、本社がグローバル本部になるための不可欠な要素だ。

(日経産業新聞 817 11面より抜粋・編集)


 上記の記事では、味の素株式会社が更なるグローバル事業拡大戦略として、販売網拡大のみならず、人事制度についても世界戦略を進めているということについて紹介されています。


 みずほ情報総研が取りまとめた経営のグローバル化についての調査によると、グローバル経営を担う「人材の強化」は、企業にとって重要な経営課題となっています。


 一般社団法人日本能率協会JMAマネジメント研究所が会員企業の経営者および人事部門の責任者を対象に実施した2014年度調査・組織人事編では、「グローバル経営を担うリーダー」について詳細な分析が行われています。

同調査によると、2014年度に関心が高まった経営課題は「人材の強化」のほか、「新製品・新サービス・新事業の開発」「グローバル化(グローバル経営)」「事業基盤の強化・再編」であり、特に、グローバル化は2009年から15.6ポイント上昇しています。同調査からは、日本企業における海外売上高比率の増加傾向が見て取れ、中堅企業を中心に事業のグローバル化の進展がうかがえます。それに伴いグローバル人材の不足が経営者の大きな悩みになっているということでしょう。

技術革新が進むにつれ、ますますビジネスに国境はなくなります。打ち寄せるグローバル化の波も止まることがないでしょう。

 

弊社では、グローバル人材候補者に求められる能力を、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて数値化し、「グローバル・リーダー コンピテンシーモデル」として示しています。

図1

それでは、実際に市場価値測定テストを受検された日本のビジネスパーソンの結果をご覧ください。


図2


 この結果からお分かりいただける通り、グローバル・リーダーとしての基準を満たしているビジネスパーソンは全受検者の4%にも満たないという現状にあります。これはすなわち、上記の記事にもあるように、多くの企業においてこれまでの人事制度が「属人的」であり、能力の可視化と育成が上手くいっていないということを意味します。

 

 それでは、今後、真のグローバル・リーダーを育成し、事業のグローバル展開を着実に進めていくためにはどうすれば良いのでしょうか。

 

 その答えは記事にも結論づけられている通り、『人材情報を「見える化」し、適所に適財を任用する職務主義』を推進していくということです。

 

 働く場所や国籍・性別・宗教などを問わず、多様なバックグラウンドを持った人々が協業し、事業を進めていく時代はもうすぐそこまできています。「属人」ではなく、「能力」で人材開発と評価を再定義していく必要があります。

 

 グローバル・リーダーには様々な能力が求められますが、その中でも特に注力して育成すべきなのは「ビジョン概念化能力」です。その理由は、以下の図をご覧ください。

図3


この図は、弊社の市場価値測定テストの結果を利用した、ビジョン概念化能力とビジネス基礎能力の相関図です。この結果から、ビジョン概念能力が高ければ高いほど、ビジネスに必要な他の能力も高くなっていることが読みとれます。明確なビジョンを持つ事がグローバル・リーダーとしてビジネスで成功する鍵なのです。

 

 明確なビジョンを持つことで自らのキャリアフィールドを広げ、先の読めない時代にもビジネスパーソンとしての可能性を切り拓いていきましょう。

 

 

 

※データ標本数:13219

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:加藤)

 

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)
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