2011年07月

2011年07月11日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。


※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
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今週のトピックは、
~食品業界の今後のグローバル展開~
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 これまで、企業がグローバル展開していくにあたり、異文化適応能力について書いてきましたが、今回は食品業界の動向について検証してみたいと思います。食品会社が海外の体制強化をする動きが出ています。以下、日経新聞の記事を引用したものです。


 ~食品各社、海外の体制強化~
 食品各社が海外事業の拡大に向けて組織・人事政策を見直す。(中略)キリンは4月、シンガポールに東南アジアの統括会社を設立。昨年から日本で始めたグローバル人材育成の研修の卒業生らを現地に派遣した。統括会社には地域でのM&Aの立案・実行の機能を日本から移す。現地人材の登用や域内の出資﨑の企業と連携した商品開発などの役割を順次、担わせる。国境を越えた人材の異動や登用を円滑にするため、報酬も含めた国際的な人事基準の整備も検討する。(後略)
(日本経済新聞 6月24日朝刊11面より)


 この記事によると、サントリー・アサヒ・キリンといったビール各社が海外展開をするにあたり、M&Aを通じて国境を越えた人事制度を強化していく動きが見られているとのことです。こうした海外展開をしていくには、地域ごとに独特である食品の好みや流通の仕組みといった異文化理解が不可欠でしょう。

そこで弊社は、セブンレイヤーズモデルに基づく1つのビジネス基礎能力の指標となっている「異文化適応能力」について、MVAのデータによって各業界での異文化適応能力について検証してみました。

 結果は以下の図のようになりました。


データバンク食品

 全ての業種で最も低い項目がこの異文化適応能力です。グローバル化が急速に進み、漸く本気で国産企業が取り組み始めたというところでしょう。今回の記事にあたる食品業界は全業界の中でも2番目に低く、25点足らずとなっていました。この図を見ると、食品業界は日経新聞の記事の通り、「グローバル人材」となるのに必要な異文化適応能力が備わっている社員が不足している実情が伺えます。サントリー・アサヒ・キリン各社が組織・人事の国際化に動き始めたのも理にかなった形となっています。


 多くの企業がグローバル展開をしていく中で、やはり「異文化適応能力」の不足が足枷となっております。そうな
ると、今後、日本人の企業内での立ち位置というものはますます危うくなっていくでしょう。国内だけに留まらず、海外の文化を幅広く理解していく姿勢が今の日本のビジネスパーソンには求められていると言えるでしょう。能力開発をするかしないか、これからは自己責任ということに尽きるでしょう。

※このデータは標本より抽出したものですので、あくまで参考値としてご覧ください。

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(2)トラックバック(0)市場価値データバンク  |

2011年07月04日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。


※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
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今週のトピックは、
~Topic30:企業が求める人物像の変化
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就職氷河期と言われる現在、企業側は求める人材の採用に、就職活動者側も志望する企業への入社に躍起になっています。そんななか、企業が求める人物像が変化してきていると言います。

 


企業が求める人材は「協調型」から「自主行動型」に――。人材育成や採用で企業が重視する点について、独立行政法人労働政策研究・研修機構が実施した調査でこんな傾向がわかった。これまでは「チームワークを尊重する人材」の育成に力を入れてきたとする企業が多かったが、今後は「指示されたことだけでなく、自ら考えて行動できる人材」を育成したいと答えた企業が78%(複数回答)を占めた。(日本経済新聞朝刊 6244面より)

 


一般的に協調性が高いと言われてきた日本人。グローバル化が進むにつれて従来の年功序列という考え方は薄れ、多くの企業で成果主義に基づき個人の成果が重視されるようになりました。では、このような変化はビジネスマン11人にも現れているのでしょうか?弊社MVAデータにおける性格特性のFC(活動性)を自主性、AC(協調性)を協調性の指標とし、検討してみました。

 


 FC・AC


 


このグラフは、2005年から2010年までの1年ごとの受検者平均値の推移を表しています。これより、企業の求める人物像の変化に反し、ビジネスパーソンは自主性よりも協調性が高い状態が続いている、すなわち「協調型」が多いということがわかります。

 


また、「自主行動型」人材に必要不可欠な活動性の値を年代別で比較すると、以下のように年代が高くなるほど数値は低くなっていました。

FC


 


以前掲載した記事(131日「性格特性から現代の若者像をさぐる」)でも、「周りからどう思われているか気になる」という人が特に若者の間で多いとご紹介しました。FC(活動性)は遺伝的な要素であり、環境や教育による影響を受けにくいため、年代が上がるごとに低くなる傾向があります。そこで、数少ない「自主行動型」の人材を見抜き、採用できるかどうかが企業にとって今後重要となってくるでしょう。

 


集団の中ではっきりと自分の意見を言えない、周りに合わせてしまう、指示待ち・・・こういった状態では、外国人の積極採用も増えグローバル化が進むこれからの社会でリードしていくことも難しいでしょう。「自主性」というものは、個人で仕事を進めるうえでもチームで仕事を進めるうえでも重要となる能力であり、これからの人材評価の重要な指標となっていきます。生来的な部分も強いので、「自主性」を持った社員を選別し採用することが、育成すること以上に重要です。

 


※データ標本数:9068

※このデータは標本より抽出したものですので、あくまで参考値としてご覧ください。

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