2012年03月

2012年03月12日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
MVAに関する説明はこちら

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今週のトピックは、

グローバル人材について改めて考える

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先日の日本経済新聞に面白い記事を発見しました。早稲田大学政治経済学術院教授の白木三秀先生が、グローバル人材とは何か、育成方法に問題はないかという問題に言及している記事です。今回はこの記事を元に、「グローバル人材」について考えてみたいと思います。

 

「幅広い視野で成果生み出す」

経済をはじめ様々な分野において、グローバリゼーションの波が押し寄せている。今後はより多くの人たちが日本という従来の枠組みだけでは完結しない仕事の環境に置かれることになるだろう。多くの日本企業が育成を目指しているグローバル人材についても、世界への進出が進むなか、世界の人々と共に仕事をして活躍できる人材を育成するという考え方が共通の理解となっているようだ。

 ではグローバル人材に共通して求められる能力や資質とは何か。よく指摘される基本的能力は①社会人基礎力(よく考える力、率先垂範して行動できる力、周りの人と協働できる力など)②外国語によるコミュニケーション能力③異文化理解(異質性についての認識や知識、許容)の3点だ。

 こうした能力の前提として、読み書きやIT(情報技術)スキルなどの基礎学力のほか、仕事に必要な知識や資格などの専門知識、思いやり・公共心・倫理観・基本的マナーといった「人間性・基本的生活習慣」が必要となる。さらにビジネスを遂行するには世界的なレベルでの専門知識・技術、リーダーシップも要請される。

 アジア地域などの新興国で仕事をする場合にはこうした能力に加えて、自社のミッションを是が非でも達成するという「使命感」や、逆境に耐えられる「生命力」も必要になってくるという指摘も少なくない。

 実際に海外のビジネスで働くビジネスパーソンからすると、外国語によるコミュニケーション能力は生半可なレベルでは意味をなさないとみるのではないか。英語の能力というと、頭の中にある抽象的なアイデアを言語化し、論理的に他者に伝えることができるレベルが求められる。コミュニケーション能力では明確な根拠を提示して議論できなければならない。

 精神面では自分の考え方や生き方といった軸をきちんと持ちながらも、考え方の柔軟性と旺盛な好奇心が必須となる。これらに加えて、仕事上の高いパフォーマンスも必要になる。

 以上の様な各能力を兼ね備えたグローバル人材は果たして日本にどれだけいるであろうか。すべての要件を兼ね備えた人をグローバル人材と呼ぶのであれば、その人はスーパーマンとしかいいようがない。

 グローバル人材とは何かを考える際は「グローバルな視野を持ち、グローバルに仕事ができ、そして成果を出せる人」とシンプルに考えた方がいい。戦後に世界で市場を開いた日本の企業人などはその代表例であり、参考になる例はいくらでもある。そのようなグローバル人材となるために、あらゆる努力を惜しまない人こそがグローバル人材の予備軍であり、その必須条件であろう。

 翻って、日本企業がグローバル人材の育成を進める際にどのような視点が重要になるのだろうか。その基本的な視点として、ビジネスのターゲットとする国や地域の文化・習慣などを理解するのはもちろん重要だが、仕事の基本原理はどのような国や社会で働いても9割程度はそのまま通用するであろう。このため、異文化への対応能力を高める以上に、ビジネスの基本を習得する事の方が、より重要であるということを忘れてはならない。

 いずれにせよ、新興国での人材マネジメントのあり方がさらに重要性を増すなか、日本人の派遣者や現地スタッフを育成するための社内体制を早急に構築する事が日本企業に課されていることは間違いない。

 欧米の主要企業は1990年代からグローバル人材育成に向けて、異国の拠点から異国の拠点に赴任するという国際異動を伴った人材育成策を実施しており、世界のどの地域でも活躍できるグローバル人材を多数蓄積している。

 グローバル人材育成への取り組みには長期にわたる育成策の推進や制度構築などに対し、多大な投資が避けられない。だが、日本企業にはグローバル人材が他国に比べて不足している現状を直視した上で、早急にこの問題に対処する事が求められている。

2012226日 日本経済新聞4面より抜粋)

 

 要約すると、グローバル人材とは、グローバルな視野を持ち、グローバルに仕事ができ、そして成果を出せる人材です。異文化でも通用する仕事の基本原理(仕事力)をより重要視しなければならないということです。

 

 記事にある白木三秀先生のグローバル人材に対する考え方は当社の考えているグローバル人材の概念と非常に近いと言えます。当社が考えているグローバル人材の概念をご紹介しましょう。

 

 当社ではグローバル人材の歴史的変遷をバージョンに例えて1.02.03.0というように分けています。下の図をご参照ください。

 グローバル人材の変遷


 

70年代までは英語力さえあればよかったものの(1.0世代)、80年代以降はそれに加えて仕事力をしっかりと習得してなくてはならないようになりました。(2.0世代)そして、2010年以降の3.0世代では、更に、環境に適応していく力が必要となったと考えています。

 

まず重要視するべきは仕事の基本原理等の「仕事力」。次に仕事力をより大きな成果に繋げていくために、広い視野で異質性を認め、許容する「環境適応力」が必要になります。

 

 日本のビジネスパーソンはコミュニケーションの手段である英語力に目を奪われがちですが、英語力のみならず、仕事力と環境適応力なのです。仕事力は日々の業務の中でどれだけ成長を意識しながら取り組めるか、その行動習慣が非常に重要です。また環境適応力は自分の置かれている環境から一歩外へ飛び出し、異質に触れてみることが視野を広げ異質性を認識するために最も大切だと言えるでしょう。

 

当社が今精力的に取り組んでいる研修に「Synergy-X(日本ビジネススキルオープン)」という研修があります。この研修では自身のビジネスパーソンとしての市場価値を測定し、他業界・他職種など異質な属性を持つ人たちとぶつけ合うことで異質性を認識し許容する力を養う研修です。

 

自分の強みと弱みを知り、具体的な行動計画を立てることで仕事力に磨きをかけ、異なる属性をもつビジネスパーソンはどのような行動習慣を持っているのかを肌で知ることにより環境適応力を磨きます。

 

白木先生も記事内で述べておられましたが、「グローバル人材となるために、あらゆる努力を惜しまない人こそがグローバル人材の予備軍であり、その必須条件」です。

この記事を最後まで読んで下さった方は、きっとグローバル人材への努力を惜しまない方でしょう。我々と一緒にグローバル人材への一歩を踏み出してみませんか。

グローバル人材研修「Synergy-X(日本ビジネススキルオープン)」の詳細情報はこちら


 

 


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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)市場価値データバンク  |

2012年03月05日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
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今週のトピックは、

~「外からの視点」の重要性~

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 最近新聞でも頻繁に取り上げられている「東大の秋入学検討」について面白い記事があったので、引用してみたいと思います。グローバル人材確保のため、まずは大学側から変えなければならない、そういった東大の使命感溢れる考え方にはビジネスの側面からも納得するものがありました。

 

Nippon ビジネス戦記」ジェシー・シン ~秋入学とリーダーの条件~

 

65ヶ国に拠点を持つ3Mグループ全体のビジョンの中に、「リーダーになるために必要な6条件」というものが設定されている。ここでいうリーダーとは全ての社員を指す。日常の仕事の中で、全ての社員がリーダーシップを発揮することを奨励しているからだ。

この条件とは「活力、情熱、そして緊急意識を持ってリードする」「イノベーションと成長を推進する」「育て、教え、そしてやる気を引き出す」「勇気ある決断をする」「3Mの価値観に基づき行動する」といったもの。そしてもうひとつ、「外からの視点で考える」という条件がある。

(中略)日本の大学が秋入学になると、学生は高校卒業から大学入学まで、大学卒業から就職までのそれぞれ半年間をどのように過ごすかが課題のようだが、学生にとってこの期間は大いに海外で人生経験を積む機会になると私は考える。

 社会人になると半年間を多様な経験を積むための時間に充てることは難しい。秋入学が実現すれば「外からの視点」を得るチャンスが若いうちに、しかもまとまった期間で広がることになる。

旅行や留学、海外でのボランティア体験などを通じて世界の変化を肌で感じ、自国の文化や価値を再発見する。このような経験を積んだ日本の次世代のリーダーが輩出されることを期待したい。

 

(日本経済新聞 2月20日 夕刊9面より)

 

 この記事が最も伝えたかったのは、グローバル人材の獲得方法やこれからの教育方法ではありません。いつの時代になっても忘れてはいけない「外からの視点」の重要性についてであると考えます。

 ここで、この記事を読んでいる人に少々考えてみてほしい事があります。長年勤めた会社の制度・文化・風習に染まりきってはいませんか?外の世界を見る事を忘れてはいませんか?もちろん、競合他社やビジネス界で何が起こっているのかをみる事は当たり前の事だと思います。

しかし、他業種が「○○をやった」という事実ではなく、「どんな考えをもって」「どんな経緯で」この結論にたどり着いたのだろうか、と考える事はあまりないのではないでしょうか。

 自社の概念・価値観にとらわれながら、いくら「グローバル」と叫んだところで、自分の内なる世界しか見ていないのであれば、本当に「グローバル」な発展はできないでしょう。まずは、「グローバル」と叫ぶ前に一歩踏みとどまって、「外からの視点」を取り入れるために、貴方自身の殻を破ってみる事が必要となってくると考えます。きっかけはなんでもいいでしょう。

最近流行りの朝活、オフ会、「ビジネススキルオープン」、、、等、チャンスはたくさん転がっています。まずは、自社の概念・価値観を拭い去り、他業種・他職種の考え方に肌感覚で触れ、今まで自分の中になかった価値観の形成をしてみましょう。

そうすることで、今まで見たことのない世界が広がり、「リーダー」としても、「グローバル人材」としての可能性も広がるのではないでしょうか。そして自分自身が会社の概念・価値観を脱する事で初めて本当の意味で「グローバル化」することができると考えます。

 

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