2012年05月

2012年05月14日


市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
MVAに関する説明は
こちら

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今週のトピックは、

~企業は人なり~

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常に変化を続ける日本経済。多くの企業が大小関わらず、外部環境の変化によって経営存続の危機に直面したり、会社内部で様々な問題を抱えて想定外の状況に立たされたりしています。もはやこうした状況が当たり前のこととなっております。

 

ここ最近の中で、特にこうした危機に直面した企業、大幅な外部環境の変化を受けた企業といえば、やはり東京電力ではないでしょうか。東京電力の他にも、多くの企業が危機を乗り換え、会社を立て直そうとしていますが、ここではその東京電力再建の記事を紹介します。そこから、企業経営の中で重要な要素は何か考えていきたいと思います。

 

「組織掌握へ直属チーム」

政府の原子力損害賠償支援機構は東京電力の新しい会長に就く下河辺彦運営院長を補佐するため、会長直属チームを設ける方針を固めた。チームは東電の中堅・若手職員を中心に人選し、機構も職員を派遣する。経営の重要課題の決定にかかわる。下河辺氏に企業経営の経験がないことも考慮し、東電の巨大組織を掌握できるように支援体制を整える。

陣容は2030人程度を想定。機構が改革意欲のある中堅・若手の人選にあたる。弁護士や会計士らの外部登用も検討する。枝野幸男経済産業相が5月上旬にも東電のリストラ策を柱とする総合特別事業計画を認定した後に発足させる方向だ。

東電の中堅・若手社員をチームに登用するのは「新生東電」を実現するには過去に縛られない柔軟な発想が必要とみているためだ。日産自動車が経営再建計画をまとめた際の改革チームなどを参考にしている。社内横断的な組織とし、部門ごとの縦割りが激しい東電の組織風土の見直しにつなげる。

(日本経済新聞 2012421日 朝刊1面より抜粋)

 

この記事で注目していただきたいポイントは会長直属チームという経営の重要課題の決定に関わる組織の編成に際して、中堅・若手社員を登用したところです。この取り組みは柔軟な発想を生み出していくというメリット以外に人材育成という効用も持っているでしょう。

 

現在、中堅・若手を含む社員一人一人のビジネスのための基礎能力は年々下がっております。以下のグラフは弊社が実施している社員のビジネス基礎力(=仕事力)を測定するMVAテストです。


 
無題


 

現代の社会では不況や新卒、中途採用の際の即戦力重視などの傾向から、コストも時間もかかる「人材育成」という部分に対して投資を削っているように感じます。多くの経営者の方は企業にとって人材育成の重要性を認識はされていますが、緊急度が低いため、特に「人」よりは「お金」という資源に対して目がいきがちです。

 

そういった背景からも、人材投資が減り社員の仕事力は年々右肩下がりという結果となっています。そのため、こういった東京電力の中堅・若手の成長を促す組織編成は長期的な視点でプラスの影響を与えていくでしょう。

 

現在の企業の社員力の傾向として、将来の経営幹部となりうる中堅社員の方々の仕事力が低いことが取り沙汰されています。このことは、会社にとって深刻な問題であります。下記のデータをご覧ください。


ビジネス基礎力平均(中堅社員)


 

中堅の社員といえば、近い未来には会社を動かしていくであろう人物です。いわば、会社の経営幹部候補です。社員能力の向上は基より、経営幹部候補の方の人材育成は会社存続にかかわる重要な問題なため、決して無視できないでしょう。会社の中で中堅となる人物の仕事力を見てみますと、これも上記のグラフ同様右肩下がりとなっております。かつ、全体のビジネス基礎力平均よりも、中堅社員のビジネス基礎力平均が下回る結果となりました。

 

今一度、自社の「人」という資源に対する投資をいかにしていくかということについて、経営者の方々は考えてみてはいかがでしょうか?そのためには、自社の社員の力がどのぐらいなのかを把握し、会社側が能力向上のために何ができるかを考えること。そして、未来で会社を動かしていく人材を育てることが重要ではないでしょうか。

 

当社では経営幹部候補生に向けたセミナーの開催、社員の仕事力を図るMVAテストというものを実施しております。人材育成ではなく、お金に目がいきがちな方はぜひ一度目を通してみてください。

 

企業は人なり

※データ標本数:9885

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。




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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)市場価値データバンク  |

2012年05月07日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
MVAに関する説明は
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今週のトピックは、

~いかにリーダーシップを高めるか~

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次に何をすれば成功するかが誰の目にも明らかで、かつ、他社と同じことをやっていても利益を上げることのできた時代には、リーダーシップはあまり重要視されていませんでした。しかしながら、現代では、舵取り役であるリーダーにとって、求められる必須能力と言えます。リーダーシップと人材育成に関する下記の記事をご覧ください。

 


活かす企業人 住友商事

人事部 人材開発チーム長 西條浩史氏

―やる気や大きな夢持つ人材求む―

 当社の人材育成では、社員一人ひとりのベクトルを合わせる元となる企業理念・行動指針の理解という観点に加え、リーダーシップとプロフェッショナルの育成という2つの軸を持っています。マネジメントに携わる社員だけではなく、若手社員を含めてリーダーシップや専門性を活かし成果を生み出す人材の育成が狙いです。

 また、若手の実務研修については、去年から受講必須から任意受講に変えました。これは「与えられる育成機会」から、「自ら学び取る成長機会」へという意識改革の一環です。実際の新卒採用でも、その人のスキルではなく、やる気や大きな夢を持っている方を獲得したいと思っています。

(日本経済新聞 201248日 朝刊6面 より抜粋、加工)

 いかなる規模の組織に属していようとも、たとえ若手社員であろうとも、ビジネスパーソンにとってリーダーシップは重要な能力と言えます。そもそも、リーダーシップとは、何をなすべきなかを決定し、人々に納得させる力のことを指します。今日の低成長下では、他社とは違う何をすべきかを決定して社員をその方向に向かわせるリーダーシップがないと、マーケットのなかで独自の地位を確保することができず、利益が出ないのです。また、職位が上がるにつれて、リーダーシップ能力が求められることは言うまでもありません。

 では、リーダーシップとはいかに高められるものなのでしょうか。
 

下のグラフをご覧ください。これは、弊社の実施している市場価値測定テストのビジネス基礎能力3項目「活動性」「パーソナルビジョン策定・概念化能力」「リーダージップ能力」の相関関係を表しています。

データバンク



 ご覧の通り、活動性(自主性)の高いビジネスパーソンは、総じて自らのビジョンを明確に持ち、高いリーダーシップを発揮していると言えます。積極的に取り組む姿勢と、その結果を成功と結び付けてイメージできるビジネスパーソンはリーダーシップ能力が高いと言えます。



 仕事に対する姿勢を含め、何事にも積極的にチャレンジすること。その前提として、自らのビジョン、すなわち「成功している自分」を明確にイメージすることから始めてみましょう。高いリーダーシップ能力を持つビジネスパーソンは、仕事を充実させることができ、ひいては豊かな人生へとつながることでしょう。






※データ標本数:9885

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。




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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)市場価値データバンク  |
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