2012年07月
2012年07月30日
市場価値データバンク
市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。
※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
MVAに関する説明はこちら
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今週のトピックは、
~主体性の獲得に向けて~
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連日猛暑の続くこの時節、現役大学生にとってはサマーインターン等、就職活動に関する動向が活発化する時期を迎えています。そこで、今回は「企業がどのような人物像の新卒者を求めているのか」ということを考えてみようと思います。以下、先日の日本経済新聞の記事になります。
新卒イメージ調査、「話せる学生」企業は求む、打ち込む姿勢評価
日本経済新聞社がまとめた「人事トップが求める新卒イメージ調査」では、採用したい大学新卒者の人材像の具体的な項目(3つまで回答)で「コミュニケーション能力」が全体の59.6%を占め1位となった。次いで、2位は「チャレンジ精神」(54.4%)。コミュニケーション能力とチャレンジ精神を同時に選ぶ人事トップも多かった。これらに3位「主体性」が35.3%、4位「行動力」が33.8%で続く。「専門性」は2.2%しかなく、「幅広い知識」はゼロだった。得意分野の有無や豊富な情報量よりも、上司や同僚とコミュニケーションをとり、前向きに仕事ができるかどうかが重要視されているようだ。
(2012年7月16日 日本経済新聞 朝刊21面より抜粋、加工)
この中でも「人事トップが求める新卒イメージ調査」第3位に挙げられた「主体性」について考えていきたいと思います。日本人は、国民性として「積極性がない」「引っ込み思案」「シャイ」であるとしばしば言われますが、実際はどうなのでしょうか。弊社が実施している市場価値測定テストの「性格特性」項目の結果から見ていきましょう。弊社は、性格特性の分析にエゴグラムを採用しています。これは、人の心を厳しい父親、優しい母親、冷静な大人、奔放な子供、従順な子供の5つに分け、分析するという手法で、心理学ではよく利用されているものです。
この5つの心のうち、奔放な子供と従順な子供の心を中心に比較すると、人は、生来的な「攻め型」と「守り型」に大別することができます。下図をご覧ください。
図より、日本人ビジネスパーソンの過半数が守り型であることがわかります。やはり日本人は、「守り型」の国民性を持っているのでしょう。
では、様々なタイプのビジネスパーソンが存在する中で、主体的に行動するには何が必要なのでしょうか。弊社では、ご自身のバリュー・ビジョン・ストラテジーの3本柱がしっかりと確立できていれば、自立した主体的に行動できるビジネスパーソンであると考えています。ここで、「攻め型」「守り型」のビジネスパーソンの持つバリュー・ビジョン・ストラテジーの平均をまとめた下図を見てみましょう。
攻め型のビジネスパーソンは平均的に高いバリュー・ビジョン・ストラテジーを有しています。これはテストの回答行為とリンクしていることが読み取れます。回答行為も性格特性の投影物と言え、攻めのタイプは攻めの回答をしますし、守りのタイプは守りの回答をするものです。その結果として、攻め型と守り型では有意な得点差が生まれると考えられます。
攻め型の国民性であるアメリカ人や中国人の方が守り型の日本人よりも得点は高い傾向にあります。グローバル基準で考えると、謙虚さはローカルルールであり、これからは良い意味で自己主張することが求められます。更に、ビジョンを明確化することが主体性を獲得する第一歩となり、グローバル社会においてもリードできる人材になる前提条件と言えるのです。
※データ標本数:10250名
※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。
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2012年07月23日
市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。
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今週のトピックは、
~若年層と高齢化社会~
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若年層の能力低下が騒がれているが、高齢化社会を担わなければならないのは、今の若年層である。そんな若年層にさらに追い打ちをかけるのが、65歳までの雇用延長。政府は来年度にも原則65歳までの雇用を義務付ける。経営資源、人材に限りがある企業側にとっても痛手となりうるこの制度。社会情勢からやむを得ない判断ではあるが、今後の企業はどのような姿勢を取るのであろうか。
先日、日経新聞にこんな記事が掲載されていました。
中高年と奪い合うイス
11日、仙台市内のホテル会議場。NTT労働組合が開いた定期全国大会で若者への負担を懸念する発言が相次いだ。この日、説明があったのは、60歳を超えても働き続けられる新しい人事制度。最大で年400万円程度という60歳以上の賃金は、若い世代の昇給を抑えることで捻出する可能性があり、シニアと若者は企業の賃金の原資や仕事の椅子を奪い合う関係にあるようにみえる。「経験の浅い若者と熟練した高齢者では役割が異なり、パイの奪い合いにはならない。」厚労省は審議会でこう反論するが、雇用期間が延びれば「労働市場で弱い立場の若者雇用のパイは消える」との見方も。
既得権を持つ中高年と若者の共存関係を築くことは無理なのだろうか。若者の就職難が経済成長や社会保障を危機にさらす以上、既得権を持つ層も無縁ではいられない。それぞれの立場で痛みを受け入れつつ、持続的な成長を目指すことでしか、不毛なパイの奪い合いから脱する事は出来ない。
(日本経済新聞7月17日 朝刊1面 より抜粋、加工)
既得権を持たない若者、既得権を持つ現正社員。双方が痛みを受け入れることが不毛な争いを避ける手なのかもしれないが、多くの企業は若者の雇用削減することで、雇用延長を受け入れるようである。
そもそも、高齢化社会とはいえども、シニア層の能力は企業が保有に値する価値があるのでしょうか。
―ここで、弊社独自のテスト結果を見ていきましょう。
上図はシニア層の能力の平均と、全体の能力の平均を比較したものです。シニア層は全体と比べて、リーダーシップ能力、マネジメント能力、タイムマネジメント能力、体力・健康維持管理能力が高位の結果となりましたが、その他の能力は全て低位の結果となりました。特に、パソコン活用能力、異文化適応能力に関しては、かなり低位の結果となりました。
次に、年収の比較を見てみましょう。
上図のようにシニア層は全体平均に比べて、高い年収でありました。
もちろん、年齢を重ねるごとにテストでは測りきれない能力等はあるものの、弊社のテスト結果からは、年功制が根強く、シニア層は能力以上に高い収入を得ていることがうかがわれます。
高齢化が進む日本において、若者の成長を願うだけでなく、シニア社員は先人として更に成長をし続けなければならないでしょう。加えて、若年層を育成することも重要です。長期雇用に移行する日本社会において、今以上に個々人の能力が重要になってきます。日々、精進するマインドを持ち、優秀なビジネスパーソンを目指し、更に後進を育てていきましょう。
※データ標本数:10191名、うち50-65歳:1534名
※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。
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