2012年12月

2012年12月24日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
MVAに関する説明は
こちら


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今週のトピックは、

2013年をグローバル基準の女性労働力元年にする

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労働力人口が減少する日本において、活用されなければならないと叫ばれて久しい「女性・シニア層・外国人」。中でも、女性に対しては、これまで様々な対策が講じられてきました。そこで、2012年最後のブログとなる今回は、女性労働者をめぐる環境づくりについて考えてみたいと思います。まずは、日本経済産業新聞の記事をご覧ください。

佐賀共栄銀、育児・介護退職行員を再雇用

佐賀共栄銀行は育児や介護などを理由に退職した行員を再雇用する制度を始めた。3年以上勤務した行員が対象。女性行員らの仕事と生活の両立を支援する。

 希望者は退職時か退職後3年以内に登録する必要がある。登録は10年間有効。3カ月以上の嘱託勤務後、正社員に採用されれば退職時の資格・職位に応じた賃金が支給される。

 同行では女性行員の約3割が出産、育児などで退職しており「退職者の50%に登録してもらい、25%の再雇用を目指す」(人事部)としている。

(日本経済産業新聞 121323面より抜粋、加工)

 記事では、女性労働者の再雇用を促進する取り組みが紹介されています。この他、時短勤務や育児休業制度に代表されるような、女性が働きやすい環境づくりは、ここ数年で確実に浸透、拡大しています。みなさんも直感のレベルでそのように感じるのではないでしょうか。下図は、我が国の女性の年齢階級別労働力率の推移(経済産業省より抜粋、加工)を表しています。


1
 ご覧のように、徐々に
M字型曲線が解消されていることが分かります。日本国内で見れば、確かに伸びてはいますが、諸外国(特に、日本と同じく人口減少の始まっている国の多い欧米)と比べてみると、どうなのでしょうか。下図は、年齢階層別女性の労働力率の国際比較(経済産業省より抜粋・加工)です。


2
 上図より、日本と韓国の
M字型曲線が際立っています。一方、アメリカ、ドイツ、ノルウェー、フィンランド、フランスは、2539歳でも極端に労働力率が下がることはありません。

 「女性・シニア層・外国人」労働者の活用が叫ばれて久しいですが、弊社では、
2010年をグローバル元年と考えています。グローバル元年とは、日本企業がグローバル人材の育成に向けて本腰を入れ始めた年を意味しています。その結果が、弊社の行っている市場価値測定テスト結果「ビジネス基礎力平均の経年比較」に表れています。
3

上図の通り、2010年まで年々劣化していた「ビジネス基礎力(仕事力)」が、2011年の平均値は、少々回復していることが分かります。これは、グローバル人材を育成していく過程で、ビジネス基礎力を構成する「異文化適応能力」の平均値が高くなったことの影響が寄与しています。

 

グローバル化が必至である日本企業は、次に「グローバル基準で」女性労働力を活用していかなければならないでしょう。つまり、女性の活用に向けて、これまでよりも具体的な策を講じていかなければならないということです。2013年を、女性労働力をうまく活用する「グローバル基準の女性労働力元年」にしていきたいものです。


データ標本数:10522
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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)市場価値データバンク  |

2012年12月17日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
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今週のトピックは、

マネジメント能力の重要性を認識する

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政権交代、TPP、中国との外交問題、節電など、日本企業にとって外部環境的に非常に厳しい状況にあります。しかし、外部環境だけでなく企業の内部環境にも問題は潜んでいるかもしれません。日経新聞にこんな記事が掲載されていました。

 


仕事上のトラブル、どう回避?自らの言動、客観的に判断
仕事の成果を上げるために良かれと取り組んだことが思わぬトラブルを招いたビジネスパーソンもいるだろう。謝って済めばいいが、法的問題に発展すれば、積み上げてきたキャリアを台無しにしかねない。専門家の話をもとに、起こりがちな事例と注意すべき点をまとめた。

広告代理店で働くA君は商品宣伝の企画立案に携わっている。顧客企業向けに考えた複数のアイデアを自分のブログに書き込んでいた。そのうちの1つがその顧客に採用されて喜んでいたところ、ライバル会社が手がけた広告でA君の提案とよく似た企画が使われ、怒った顧客が契約を解除した。会社はA君を懲戒処分にし、損害賠償も請求した。日記帳に書くつもりで会社での出来事を取り上げることはあるかもしれないが、その内容をもとに想定外の事態が起こる恐れがあることには気を付けたい。

専門商社に勤めるB君は昨年、主任に昇格し、入社して初めて複数の部下を持った。思うような販売成績を残せなかった部下のCさんを立派な営業人員に鍛えようと厳しく指導し、他の部下の前でも構わずに怒鳴ることもたびたびあった。ある日、Cさんは抑うつ状態になったとする医師の診断書を見せて、会社とB君に損害賠償を求めた。グループリーダーなどには部下を教育する役割があり、実績が上がらない社員を注意・指導するのは当然だろう。しかし、感情にまかせて怒鳴り散らすなど、周囲の社員もやりすぎと感じるような叱責は慎むべきだ。上司は冷静に話す態度を身に付ける必要がある。
奮闘が空回りになり、トラブルに繋がる可能性はないのか。日ごろ考える習慣を身に付けておきたい。
(日本経済新聞 12月4日朝刊31面より抜粋、加工)

 


この記事のように、当人に悪意がなくても思わぬ事態につながってしまうケースは意外と多いのかもしれません。資料の社外持ち出し禁止や、パワハラ、セクハラなどに厳しくなってきた状況で、起こりにくい事態ではありますが、絶対にないとは言い切れないケースではないでしょうか。

では、なぜこのような問題が起こってしまうのでしょう?

もちろん、当事者の問題意識の不足が最大の原因です。しかし、会社の一員である以上周りの上司、部下も適切なコミュニケーションをしていれば事前に問題を察知し対処することができたのではないでしょうか。



1
新入社員に求める素質(出典:リンクアンドモチベーション)

上図は新入社員に求める能力を表したグラフです。ご覧の通り、コミュニケーション能力を最も求められていることがわかります。ミスコミュニケーションを防ぎ、適切な相互理解することが社会人に求められていることがわかります。適切に自らの意図を伝えること、的確に相手の意図をくみ取ることが必要とされます。その意味でも、報連相(報告・連絡・相談)は仕事のイロハのイなのです。



2
中堅社員に求める素質(出典:リンクアンドモチベーション)

上図は中堅社員に求める能力を示したものです。新入社員にはコミュニケーション能力が最も求められていましたが、中堅社員になると、リーダーシップ、課題解決力、主体性がコミュニケーション能力を上回り求められています。中堅社員の場合、コミュニケーション能力がある前提なのかもしれません。

では、弊社独自の市場価値測定テストの結果を見てみましょう。――

その前に、リーダーシップとは何を指すのでしょうか?
定義は様々ありますが、他者を率い、動かしていく力とここでは定義します。

他者を率い、動かしていく力は2つの能力、リーダーシップ能力・マネジメント能力から成り立っています。どちらか一方だけではなく、バランスよくリーダーシップ能力、マネジメント能力がなければ他者を率い動かしていくことはできません。

マネジメント能力とは、いかになすべきかを計画し人々にその通りに実行させる力を指します。マネジメント能力を発揮するためには、さきほど挙げたコミュニケーション能力があることは絶対条件となってきます。部下と適切なコミュニケーションを取り、相手の状況を理解した上で、仕事の重要性・緊急性を伝えること。他者をマネジメントすることは、リーダーシップにとって必要不可欠な能力なのです。


3
 


上図は、職位別のリーダーシップ能力、マネジメント能力の推移を見たグラフです。ご覧の通り、職位が上がるにつれて、リーダーシップ能力、マネジメント能力は上昇しています。今回注目していただきたいのは、全ての職位においてマネジメント能力がリーダーシップ能力を下回っている点です。やはり、バランス的にマネジメント能力の重要性はおろそかになりがちです。

リーダーシップを身に付けることは大変に難しいことです。それゆえ、自分の考えを押し付けてしまう場合や、きちんとした理解のない状態のまま指示することもあるのではないでしょうか。リーダーシップにはマネジメント能力もバランスよく必要です。意識して、マネジメント能力を伸ばすことで、自然と周りから認められるリーダーとなるのではないでしょうか。現在リーダー職で悩んでいる方も、今後リーダーになる方も少し意識を変えることで優秀なリーダーとしてキャリアアップしてください。

※データ標本数:10522名
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