2012年12月

2012年12月10日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
MVAに関する説明は
こちら


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今週のトピックは、

「個」としての社会的自立

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 日本の経済状況やライフスタイルの変化に伴って、年功序列や終身雇用などの従来の雇用関係から、日雇い派遣やフリーターなどの非正規雇用という新たなモデルに変化してきました。現在、そういった雇用モデルを取り巻く法制度で様々な問題が起きています。


 

改正法施行2カ月(上) 広がるミスマッチ フリーターは蚊帳の外
 「日雇い派遣」の原則禁止などを定めた改正労働者派遣法が施行されて約2カ月。人材派遣に対する初の規制強化策としてその影響が注目された。根強い企業の日雇い派遣需要という実態を無視した法改正は、働く人と雇用側の双方に様々な混乱を生じさせている。横浜市の若林隆太郎さん(40)はいわゆるフリーターだ。小売店での臨時レジ打ち要員などの日雇い派遣で生計を立てており年収は200万円に満たない水準。法改正で10月以降は働けなくなる恐れがあると知った際には焦燥感を感じたという。派遣会社も慌てて代替要員の確保に走った。ところが若林さんは今も日雇い派遣で働く。
弱者ほど不利に
 理由は改正労働者派遣法の例外規定を利用したからだ。10月1日施行の改正法は雇用期間が30日以内の日雇い派遣を原則禁止とした。だが通訳など18業務に加え、60歳以上や昼間学生、「世帯年収が500万円以上の主たる生計者でない人」を対象外にした。厚生労働省東京労働局の解釈によれば、「世帯とは必ずしも同居している必要はない」。別居する両親など近親者の勤労収入や財産収入を含めて年収が500万円以上になれば「合法」になる。父親が亡くなっている若林さんは母と兄の収入を合算してぎりぎり例外規定をクリアした。こうしたケースは少なくはないだろう。だが収入を合算できる近親者がいないフリーターの場合は、完全に日雇い派遣の対象から外れ、仕事を失う。日雇い派遣の禁止は、不安定なフリーターなどの身分を正社員化などで安定させようというのが目的だったが、例外規定を設け、さらに解釈を広げたがゆえに立場の弱いフリーターほど不利になる結果を生んだ。(日本経済新聞 11月30日朝刊15面より抜粋、加工)




この記事では、法の改正によって非正規労働者の立場や働く機会というものが減っていっていき、労働環境が厳しくなってきていることを示しています。ここから読み取れることはなんでしょうか。ここでのポイントは、非正規労働者の立場が弱くなっている事実ではなく、自己の立場に置き換えて、この働く立場や機会が現在どうなっているかということを非正規労働者に関わらず、正規労働者、ひいては日本で働くすべての人々が改めて自戒しなければならないということではないでしょうか。

現在、多くの企業で声高に叫ばれているグローバル化。それに伴った、外国人労働者の流入、労働賃金の安い新興国への進出。成熟した日本という市場、日本の人材に目を向ける企業はどのぐらいいるのでしょうか。ここで、私達一人一人に突きつけられるのは、「個」としてどういった能力を持っているのかということです。今回は「自立」をテーマに、市場価値を高める能力開発について述べていきたいと思います。その際に、参考となるのは弊社の自立支援のための人材測定価値基準である以下の「セブンレイヤーズモデル」です。


セブンレイヤーズモデル 図①

 

「個」として自立するためには、上の図の能力の中で強い部分は伸ばし、そして弱い部分は平均まで伸ばしていくと良いでしょう。重要な能力としては、大前提は体力・維持管理能力です。これを怠ってはよりよい成果は創出できないので、忘れがちですが、常に心がけるようにしましょう。

そして、能力開発の面でいえば、忘れてはいけないのがビジョン策定・概念化能力です。これは「能力開発のエンジン」と言われ、明確なビジョン(目標)を持つことが重要であるということです。これがないと、通常の業務を目的もなくこなしていくことになり、飛躍的な成長は期待できません。自分のなりたい姿を具体的にイメージすることで、結果的にその他の能力を向上させていきます。これらの基礎を踏まえたうえで、それぞれの能力を伸ばしていくと良いでしょう。また、今回はグローバル化に伴い、重要視されている「異文化適応能力」について説明をしたいと思います。以下、ビジネスパーソンの仕事力の平均値です。

 


仕事力 図②


 上記の図を見てわかるように「異文化適応能力」は他の能力に比べ、非常に低い値を示しています。日本人の特性や、従来の日本という限定されたビジネスフィールドなどの影響等、この能力が低い値を示しているのは様々な要因が考えられます。現在のトレンドというよりは、もはやビジネスの必要条件となっているグローバル化に対して、この能力はビジネスパーソン全員が注力する必要があります。グローバルマインドセット(思考様式)とともに語学力は最低限身に付けましょう。

本日テーマとしたのは「自立」です。変化が激しく競争力が増しているこの社会の中で、「自立」というのは大きなキーワードであり、そのために、正規雇用者であろうが非正規雇用者であろうが、常に社会で「自立」するための能力は磨いていった方がよいでしょう。そのための参考として、上述した仕事力の構造とそれを構成する能力を参考にしていただきたいと思います。

今後のビジネス社会で蚊帳の外にされないためにも、改めて現在の自己の能力を認識し、向上に務めることがビジネス社会で生き抜いていく、最良の手段ではないかと思います。


※データ標本数:10522名
※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。


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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)市場価値データバンク  |

2012年12月03日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
MVAに関する説明は
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今週のトピックは、

団塊の世代引退とこれからの中小企業

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団塊の世代-彼らは、第一次ベビーブーム期に生まれ、その人口の多さから、日本社会に様々な影響を及ぼしてきました。ビジネスにおいては、豊富な労働力により、日本の経済成長に貢献してきたのです。団塊の世代のビジネスパーソンも、60歳前半から中盤になっており、引退を余儀なくされています。今回は、団塊の世代が支えてきたと言える企業に、今後、何が求められるのかを考えたいと思います。まずは、日本経済新聞の記事をご覧ください。

 

M&A・外部人材、事業承継に活用、後継者不足に悩む中小、団塊の経営者引退近づく

 中小企業の事業承継手法が多様化している。親族に継がせるだけでなく、M&A(合併・買収)仲介サービスを利用して他社に経営を委ねたり、外部の人材を登用したりする例が増えている。団塊の世代の経営者の引退時期が近づき、後継者問題は従来以上に深刻になっている。経営のバトンタッチが円滑に進むかどうかが中小企業活性化の大きなカギになる。

(日本経済新聞 1119日朝刊13面より抜粋、加工)

 日本には、約430万社(全企業数の99.7%)の中小企業があり、そこで約2800万人(全従業員数の71.0%)が働いています。このように、様々な側面から日本経済を支えている中小企業ですが、現在多くの問題を抱えています。その中で、業種から事業内容まで千差万別の中小企業が、共通して直面している問題。それこそが、後継者問題です。

 記事では、経営者の引退が近付く中小企業の事業継続方法として、親族に継がせる、M&Aによって他社に委ねる、社外人材の登用などが紹介されていました。他には何が考えられるでしょうか。下図をご覧ください。

databank
まず、事業を何らかの形で引き継ぎたいという経営者が、全体の
96.4%を占めています。次に、事業継続を希望する経営者の内、約半数が後継者を決めているとあります。一方で、残り約半数の経営者は、適当な後継者を見つけることができていません。

では、いかに経営者は自分の企業を任せる後継者を、育成するのでしょうか。ここでは、社内での後継者育成を考えてみたいと思います。というのも、自社の企業理念や経営戦略、社風を肌で知っている社員の中から後継者を育成する方が、社外人材を登用するよりも、低コストかつリスクが小さいと考えるからです。

その前提として、日本のビジネスパーソン全体の「仕事力」が低下している現状を知っておかなければなりません。弊社では、十数年にわたり、市場価値測定テストを通して、ビジネスパーソンの仕事力を測定しておりますが、その結果は近年低下し続けています。特に、2004年から2010年までの6年間で1割以上も低下しているのが日本の現実です。
databank2

弊社では、後継者の前段階として、幹部候補・次世代リーダーの育成、ひいては、社員全体のグローバルを踏まえた「仕事力」向上が必要であると考えております。

低迷を続け、課題多き日本経済が立ち直るためには、その屋台骨となっている中小企業が元気でなくてはなりません。中小企業の経営者が後継者問題に悩む必要などないほどに、ビジネスパーソン一人一人がグローバル基準での「仕事力」を高めていくこと。これこそが、団塊の世代が引退を目前にする今、改めて求められていることでしょう。

※データ参考:中小企業庁

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