2013年02月

2013年02月25日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、各業態・業種・企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

 

市場価値測定テスト市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら


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今日のトピックは、

~管理職と異文化適応能力~

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近年、経済のグローバル化に伴い、企業の世界進出もすすんでいます。グローバルに活躍する事のできる人材や、語学力のある人材が求められる傾向が強まっています。特に、企業を引っ張る存在である管理職に対しては、グローバル人材を育成するための研修や、語学研修などに力を入れる企業も多くなっています。まずは、以下の記事をご覧ください。


幹部人事 世界で統一 富士通、国境越え最適配置

JX日鉱日石エネルギーは海外の現地採用社員を対象にした共通の人事制度を導入した。国ごとにばらつきがあった等級や人事評価の仕組みを統一。管理職を対象に日本での研修も実施する。潤滑油など海外の事業展開の拡大に対応し、将来現地法人トップを任せられる人材を育成する。

全体の10%弱にあたる管理職約60人を対象に今秋以降、東京の本社で約1週間の研修を実施する。英語と中国語のクラスを用意し、管理職としてのスキルを高めてもらう。現法トップとして拠点全体の統括ができる人材も育成し、優秀な社員の現法での定着を促す。

2013217 日本経済新聞 朝刊7ページより抜粋、加工)

 

管理職の方は、個人の業務遂行能力だけではなく、部下の能力や適性を見極め、統率していく能力が求められます。今回は、管理職のビジネス基礎力について、非管理職の方々のビジネス基礎力と比較をしてみたいと思います。ここで言う管理職とは、課長職以上を示します。


 下図は、弊社が実施してきた市場価値測定テストの結果を、能力ごとに示したものです。



上記のグラフからわかる通り、管理職の方々は非管理職の方々に比べ、全体的に能力が高いと言えます。特に、リーダーシップ能力とマネジメント能力に関しては、非管理職よりもそれぞれ6ポイント程高い結果となっています。これは、管理職以上の方に、部下の上に立つためのリーダーシップ能力や、部下をきちんと管理調整するマネジメント能力が求められていることの証左でしょう。


一方で、非管理職の方々よりも数値が下回ってしまったのは、異文化適応能力です。「異文化適応能力」というのは、英語力を前提にして、異なる国々の文化・商習慣などを理解し、対応する力のことです。グラフに示されている通り、管理職の方だけではなく、日本人全体として、この「異文化適応能力」がボトルネックになっております。


経済のグローバル化が進む中で、日本国内にいても「異文化適応能力」が必要な機会は、今後ますます増えていく事でしょう。さらに、管理職の方ともなれば、若手職員を引っ張っていくためにも、異文化適応能力の高さは必要不可欠なものになります。なぜなら、部下を統率する役割である管理職の方々は、非管理職の方々よりも、全ての能力が高くなければ尊敬を得られないからです。管理職の能力が高くなければ、能力の高い部下がいたとしても、その部下の能力を客観的に評価し、マネジメントする事ができません。


企業は管理職の方々に語学研修や異文化適応能力を高めるための人材育成を行い、管理職の方は、個人でも異文化適応能力を高めるため、努力をしなければならないと言えるでしょう。


※データ標本数:10758

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

(執筆者:高橋)

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 無題

 

 

 

 



藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)市場価値データバンク  |

2013年02月18日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。
MVAに関する説明は
こちら


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今週のトピックは、

グローバル人材育成の現状

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 グローバル人材。その必要性が叫ばれて久しいですが、今回は改めて、グローバル人材とはどのような人材を意味するのか、そして、育成の現状を考えます。まずは、日本経済新聞の記事をご覧ください。

NTT会長三浦惺氏、異質な人材が集まり、多様なコラボレーションをする。

かつて日本の社会は同質性を求められました。戦後の日本が先進国にキャッチアップするためには組織が一体となって力を発揮する必要があり、生産するモノも少品種大量生産だったからです。しかし、時代は変わりました。日本は世界のトップランナーになり、今では追い抜かれる分野も出てきました。韓国、中国など新興国と競争していくには同質性よりも多様性、場合によっては異質性が要求されます。

日本の若い人は最近、内向きだとの批判があります。日本から米国への留学生の数は中国や韓国に比べはるかに少なく、入社後に海外勤務をいやがる傾向もあります。ただ、東日本大震災の時に多くの若いボランティアが現地に駆けつけました。海外のプロサッカーリーグで活躍する選手も100人を超えます。決して内向きな人ばかりではありません。

201324 日本経済新聞 朝刊27ページより抜粋、加工)


 多様性や異質性の求められる現在の日本。中でも、資源のない島国・日本がグローバル社会で勝ち残るためには、ヒトを育て、人的資源立国を目指すしかありません。すなわち、世界で通用するグローバル人材の育成が急務なのです。
 
 では、グローバル人材とは一体どのような人材なのでしょうか。

 グローバル人材の満たすべき要件とは、以下
3つであると考えます。卓越した専門能力、英語を主とする語学力を前提としたコミュニケーション能力、そして、情報発信能力です。
 
 第一に、卓越した専門能力とは、その名の通り、ビジネス基礎力という土台の上に成り立つものです。昨今の日本のビジネスパーソンは、土台となるビジネス基礎力の低下が問題となっています。下図は、弊社が実施してきた市場価値測定テストの過去
7年間の結果です。


databank1
 ご覧のとおり、
2005年以降、ビジネス基礎力は低下を続けています。弊社では「2010年」を、大手企業を中心に本格的にグローバル人材育成に着手した年として「グローバル元年」と呼んでいます。その結果として、2011年は少々ですが下げ止まりました。


 しかし、このところの絶対的なビジネス基礎力低下を踏まえれば、どの業界、業種でも通用するビジネスパーソンの基礎を身につけなければなりません。何故なら、しっかりとした土台がなければ、専門能力は身につかないからです。

 次に、二番目のコミュニケーション能力と三番目の情報発信能力は、互いに関連する能力です。コミュニケーション能力とは、ただ伝えることではなく、相手の意見を聴き、話し合いを通して結論を導き出せる力、情報発信能力とは、論理的思考力をベースに自身の意見をまとめあげ、周囲に示していく能力のことを意味しています。
 
 自身の考え、情報を広く発信をしていく中で、周囲のコミュニケーションが生まれ、ビジネスパーソンとして成長できると考えています。記事に書かれているように、海外のビジネスパーソンとも対等に付き合える日本のビジネスパーソンは決して少なくないでしょう。

 以上の
3要件を兼ね備えるビジネスパーソンこそ、グローバル人材と言えます。日本が人的資本立国になるためには、ビジネスパーソン一人ひとりがグローバル人材となることをビジョンに掲げて、キャリアプランを立て、日々の仕事をすることが求められます。まずは、軋轢を恐れず自分の考えや意見を伝えること、ビジネス基礎力を高めることから始めていきましょう。


 ※データ標本数:
10394
 ※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

(執筆者:鷹野)


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