2013年10月

2013年10月14日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。
MVAに関する説明は
こちら

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今日のトピックは、
アプリケーション(専門力)ではなく、
                 OS(基礎力)を高めよ!

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悪ふざけ投稿「もうやめて」  商品廃棄・一部店舗は閉鎖 企業、損賠請求の構えも

飲食店のアルバイト店員らが、店内での悪ふざけをインターネットに投稿する問題が相次いでいる。店側の対応は商品の廃棄にとどまらず、閉店に至るケースも出た。一部の企業は損害賠償請求の構えを見せている。訴えが認められるかどうかは不透明だが、「軽はずみな投稿が拡散し、トラブルとなるリスクを知る必要がある」と教育現場も対策に乗り出した。ピザ生地で顔を覆う、冷蔵庫に土足で入り込む――。7月以降、大学生や高校生のアルバイト店員らが、勤務先で悪ふざけする画像をツイッターなどのSNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)に相次ぎ投稿。瞬く間にネット上で拡散した。若者の意識に詳しい博報堂生活総研の酒井崇匡主任研究員は「仲間に笑ってほしいという軽薄な自己顕示欲と、ネット空間が社会と直結しているという認識の欠如が引き起こした」と指摘する。巻き込まれた企業は10社を超え、各社はホームページで謝罪。店内の消毒などで休業するだけでなく、閉鎖店舗も出た。店員らへの損害賠償請求などを検討する動きもある。恵泉女学園大の武田徹教授(メディア社会学)は「ネット上の軽率な行為が自分や他人を傷つけかねないと自覚しなければ、過ちは繰り返される」と指摘。ネット利用のマナーを若者たちに教える必要性を強調している。(日本経済新聞 930日 朝刊42面より抜粋・編集)

 

 

 この記事では、最近話題の悪ふざけ投稿についてSNSの危険性と使う際のマナーの重要性について述べられています。さて、今回はこの問題について教育・人材育成の側面から改善策を述べていきたいと思います。結論から言えば、企業側は従業員教育において、仕事のための実務能力(アプリケーション)だけでなく、その人個人のビジョンやバリューを支援する取り組み、企業自身の価値観を従業員に共有していかなければいけません。

 アルバイトにそこまで教育投資できるのかという声も少なくはないでしょうが、人材の流動性が高まる現代において、今回のような事件を起こさず高品質のサービスを提供していくためには、教育システムの整備はもちろんのこと、個人レベルまでバリューやビジョンを共有していかなければ持続的な成長は成し得ません。以下の図をご覧ください。


 ①

 



 


こちらは、ビジネス社会で必要となる個人の能力「ビジネス基礎能力」と個人の特性である「パーソナリティー」を測る個人の能力をモデル化した人材測定価値基準、「セブンレイヤーズモデル」です。バリューやビジョンがOSに当たる部分で、7階層の上に搭載される実務能力がアプリケーションにあたる部分です。アルバイトなどは主に実務的な能力であるアプリケーションが特に鍛え上げられるのが一般的でしょう。しかし、こちらの図をご覧ください。こちらは「能力開発モデルのパラダイムシフト」です。左図が組織立脚モデルで、右図が個人立脚モデルです。




②









 

これまでの終身雇用型の日本であれば、組織立脚モデルであるカッツモデルのように業務遂行能力であるアプリケーションから概念化能力であるOSに徐々に結びつけていけばよかったのですが、現在はグローバル化が進み、どの階層でも自立型人材が求められています。つまり、右側のセブンレイヤーズモデルのようにまず個人として概念化能力を高め、そこから業務遂行能力まで結びつけていかなければ個人として能力開発を進めていけないのです。次にこちらをご覧ください。


③

 










 職位別のビジネス基礎能力を見てみると、職位が上がる毎にスコアは向上しています。職位が高い方程、能力の土台となるOSが高く、結果として仕事力も高まっているのです。ここからも、OSがいかに重要であるのかということが分かるのです。

 

 派遣社員の方々やアルバイトの高校生・大学生のOSを教育として支援していくというのはコストもかかりますし、短期的な視点では利益は出てきません。そのため、OSを向上させることに労力を払わない企業は多く存在します。しかし、派遣社員やアルバイトの概念化能力を高められなくても、企業自身の価値観やビジョンを共有することはしなければならないでしょう。そういったことを企業文化として紡いでいくことが、コンプライアンスを高めることに貢献していくのです。

 

「企業は人なり」今一度、長期的な視点で「教育」について見直してみましょう。

 

 

※データ標本数:6738

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:江頭)

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)市場価値データバンク  |

2013年10月07日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。
MVAに関する説明は
こちら

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今日のトピックは、

シニアの能力を知り、活かす
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シニアの知・技能生かせ 首都圏自治体が就労支援

首都圏の自治体がシニア世代の就職支援に力を入れている。団塊の世代の大量退職を背景に、経験豊かな高齢者の知識や技能を活用する重要さが増しているためだ。首都圏は5人に1人が65歳以上で、今後は高齢化が急速に進む。高齢者が生き生きと働ける雇用環境づくりが地域活性化のカギを握る。東京都大田区にある精密部品加工のタマヒコ精機。町工場の一角で、金型製作40年の経験を持つ菅原猛さん(65)が金属を加工するフライス盤を自由自在に操る。渋谷喜代子社長は「菅原さんは性格が明るく、技術力も高い。会社の貴重な戦力だ」と評価する。菅原さんは昨年12月から同社で働き始めた。きっかけは大田区が開設した「大田区いきいきしごとステーション」の紹介だった。ここではおおむね55歳以上の人を対象に就労や技能習得を支援している。今年47月に同施設を利用して就職した人は、全体の約半数と順調だ。東京都は今年度から飯田橋にある就業支援施設「東京しごとセンター」のシニア向けの相談員を計14人と3人増やした。さらに50歳代前半を対象にしたセミナーも始めた。50歳からのキャリア形成や現在の年金制度などについて解説する。シニア向けの窓口には年間延べ約35000人の利用者が訪れる。「高年齢者雇用安定法の改正など昨今、シニアを取り巻く状況が変化し、早い段階から退職後について考える必要性が高まっている」と都産業労働局の担当者は強調する。(日本経済新聞 97日 電子版より抜粋・編集)

 

 

 この記事では、団塊世代の大量退職を背景にシニア世代の就職支援に力が入れられている現状を述べています。今回はシニア世代が活かすことのできる能力について考えてみましょう。弊社が実施しているビジネスパーソンのビジネス基礎力(以下仕事力)を測るMVAテストというものがあります。シニア層(50歳~65歳)とミドル層(35歳~49歳)、ジュニア層(22歳~34歳)のビジネスパーソンの仕事力を比較し、シニア世代の強みとなる能力について見ていきましょう。シニア世代が他の世代に比べ、特に強みとなる能力は2つあります。それは、「ストラテジー策定能力」「リーダーシップ能力」です。まず、ストラテジー策定能力について見てみましょう。


①

 







 上図のようにストラテジー策定能力は他の層よりも高い値を示しました。これは、ビジョン(中長期的な目標)を実現する戦略を立て、それを実行する力を指します。企業のバリューやビジョンを簡単に変えることは容易ではありませんが、それらを実現・達成させるためのストラテジーであれば、柔軟性があります。シニア世代の活用法として会社の戦略策定のためのアドバイザーとして雇うというのも一つの選択肢として考えてみましょう。
次に、リーダーシップ能力について見てみましょう。


②










 シニア層のリーダーシップ能力も他の層より高い値を示しました。リーダーシップ能力はメンバーを統率する能力です。技術の卓越性・専門性でリードしたり、人間的な魅力・人柄でリードしたり、持ち味は人に拠って異なります。シニア層は年の功も利いて、他者を率いて動かすことに長けていることが分かります。さらにこの図をご覧ください。

 

 ③




 




こちらは年代別に性格特性の一部である論理性を比較したものです。この図から、シニア層はリーダーシップ能力を支えるための論理性が高く、冷静で客観的な物事の判断ができ、人々を納得させることに長けていることが分かります。判断能力に長けていることはシニア層の売りでしょう。

以上の3つの図の結果からまとめるとシニア層は客観的な判断の下、具体的なアクションプランを策定し、社内の人々を巻き込んでいく力を持っているということが分かりました。

これまで、データバンクブログでは女性の登用や外国人労働者の活用などをピックアップしてきましたが、生産年齢人口が減少している少子高齢化社会日本でシニア世代の活用は改めて考えなければ大きな課題です。それぞれの企業に合った最適な活用法を今のうちから模索していきましょう。



※データ標本数:6738
※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

                                     (執筆者:江頭)

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