2015年02月

2015年02月23日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評 価を得ております。
MVAに関する説明は
こちら

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今日のトピックは、

~半歩先の目標設定の積み重ねが強いチームを創る~

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最強集団「半歩先に目標」――青学大、初の箱根駅伝優勝

 第91回東京箱根間往復大学駅伝(箱根駅伝)で初優勝した青山学院大学陸上競技部の原晋監督(47)が日本経済新聞のインタビューに応じた。「ワクワク大作戦」を合言葉にチームの明るさを前面に打ち出し、従来の陸上界にない発想で弱小集団を強い組織に変貌させた。就任11年目で悲願を達成した原監督に躍進の秘密をきいた。

 ――(監督就任前の)中国電力時代、“伝説の営業マン”と呼ばれたそうですね。ビジネスでもまれた経験は選手の指導・育成にいかされていますか。

 1つの目標に向かってどう取り組むのか、鍛えられました。今でも根っからのサラリーマンという気持ちは変わりません。就任前は34年で箱根出場、78年でシード権、10年で優勝争いと大学側に僕のビジョンを説明しました。サラリーマンでも信頼を勝ち取るには、ある程度時間がかかります。陸上の指導もビジネスと同じです。

 ――指導する上で、工夫した点はありますか。

 ビジネスマン時代の習慣だった「目標管理シート」をチームに取り入れました。A4用紙に1年間の目標と1カ月ごとの目標、その下に個人の具体的な目標を書き込む。これを6人のグループミーティングで進歩状況などを随時、チェックします。大事なのは自分で目標を決め、自分の言葉で具体的に書き込ませることです。これが選手の「自立」につながるのです。

 自分は体感が弱いので、この練習を何回繰り返すといった具体的な数字を書かせます。もう少し速く走る、といった抽象的な目標はダメ、実現がほぼ不可能な目標設定もいけません。私は「半歩先」が口癖です。一歩一歩とよく言いますが、それより少し手前のイメージ。今できることの半歩先を見つめながら、少しずつ向上していくだけでも4年間でものすごい成長につながるのです。

(日本経済新聞 25日 朝刊25面より抜粋・編集)

 

上記の記事からも分かるように、原監督は「目標設定と管理」という視点からビジネスとスポーツを結び付けています。駅伝のランナーは、個人プレーばかりが注目されがちですが、仲間とたすきをつなぐ行為からも象徴されるように、その根底には強固なチームプレイがあります。そして、そのチームプレイの重要性は仕事においても変わりありません。

 

強い組織をつくりあげるにあたり、他者を率い、動かしていく力としてリーダーシップ能力とマネジメント能力が挙げられます。

リーダーシップ能力とは、権限を行使せずに、チーム全体を指揮・統率していく人間系の能力のことで、マネジメント能力とは、権限を行使して、メンバー間のチームワークやコミュニケーションを円滑にする管理調整能力を意味します。これら2つは相互補完的な関係にあります。

 

 それでは、どうすればリーダーシップ能力・マネジメント能力を高めることができるのでしょうか。

 その答えは冒頭にあった「目標設定と管理」、弊社の能力評価項目では「ビジョン」と「ストラテジー」を伸ばすことです。

 弊社のセブンレイヤーズモデルの項目にもとづき、両者の能力を説明しましょう。

・パーソナルビジョン策定・概念化能力(ビジョン)

…自身の価値観に基づき、在りたい姿(目的地や理想像)を具体的にイメージする能力

・パーソナルストラテジー策定・実行能力(ストラテジー)

…自身が描いたビジョンを実現するために、採るべき具体的な手段・方法を的確に策定でき、実行に移す能力 

これらの相関関係の強さは、下のグラフからもお分かりいただけるかと思います。

 

 14

 











2

3























「○○のような組織にしたい」というビジョンを抱く人は強いものです。その実現に向けて、躊躇せずに全力投球ができます。そして、達成したときのワクワクするイメージをメンバーと共有することは、メンバーのモチベーションアップに繋がり、一体感や結束力をもたらします。理想像や目的地に向けて、一丸となって頑張っていくことになるでしょう。

 

組織としてのビジョンをリーダーは掲げ、メンバー1人ひとりもその実現に向けて、組織ビジョンに紐づけられた個人ビジョンを掲げましょう。そして、そのビジョンに向かって具体的に何をどうすればいいのか、といった緻密で数値化されたアクションプランを策定し、随時振り返り・共有化していきましょう。

 

これからの組織は上司と部下というような関係性でなく、選手とコーチというような関係性が求められます。自立した強い組織に生まれ変わるには、一方的な指示命令や管理ではなく、コミュニケーションをベースとしたリーダーシップ・マネジメントが重要となってくるのです。

 

 

※データ標本数:3391

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:柏木)

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)市場価値データバンク  |

2015年02月09日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。
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今日のトピックは、

反ブラック企業への挑戦~

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若者定着企業に助成 厚労省が認定制度 人材集めやすく  

 厚生労働省は9日、労働政策審議会の分科会を開き、若者雇用対策法案の概要を示した。3年以内の離職率が3割以下といった数値基準を満たす企業を、若者が働きやすい会社と認定して助成金を出す。サービス残業などの違法行為を繰り返す企業の求人はハローワークでの受け付けを拒否する。一つの会社で長く働いてもらい、技能を高められるようにする。

 月内に若者雇用対策法案をまとめ26日召集の通常国会に出す。2015年度中の施行を目指す。

 厚労省は適度な休息を取ることができ、仕事を続けやすい企業を法人単位で認定する。具体的には(1)3年以内の離職率が30%以下(2)有給休暇の平均取得率が70%以上または10日以上(3)平均残業時間が月20時間以下、または週60時間以上働く人が5%以下――といった数値基準をすべて満たす企業が対象となる。

 助成金の支給基準や金額は政府の15年度予算案で決まる。企業にとっては、認定を受けたことを訴えて優秀な人材を集めやすくなる。

 優良企業を認定する一方で、若者の離職が多い「ブラック企業」への就職を防ぐ。違法な長時間労働や、残業代の不払いといった違法行為を繰り返す企業が求人票を出しても、ハローワークが拒否できるようにする。ハローワークはこれまで、原則として全ての求人を受け付ける義務があった。

               (日本経済新聞 110日 朝刊4面より抜粋・編集)

 


ブラック企業という言葉が定着した中で、上記記事のように行政は若者が一つの企業で長く働き、技能を高められるような新たな取り組みを始めます。大学卒業者の30%が三年以内に会社を辞めている現状の背景を探っていきたいと思います。


若者の離職率が高い企業は勤務時間が長く、精神的に負担が大きいと言われています。若者はどれほどのストレスを感じているのかを見てみましょう。下図はビジネスパーソン全体と若者(30歳以下)のストレス度を比較したものです。ストレス度とは肉体症状としての顕在化したストレスを30点満点で数値化したものです。ストレス度が高い状態を放置すれば、心身に大きな負担になります。

 1












上の図からも、ビジネスパーソン平均点よりも若者のストレス度平均点は高いことが分かります。また、両者のストレス度平均が年々上昇していることも問題です。


次の図では若者の中で過度のストレス状態や早急な対策が必要な人の割合を見ます。

2







 


ストレス度は15点以上で過度のストレス状態、21点以上で早急な対策が必要な状態といえます。上図からも分かるように、早急な対策が必要な状態の人は減っているものの、過度のストレス状態の人が増加していることが分かります。早急に手を施す必要がある21点以上まではいかないにせよ、上司やアドバイザー役の方は対話による原因の把握が急務と言えましょう。


行政が目指しているように、若者が長期的に働くためには企業と個人がそれぞれ対策をとる必要があります。企業としては定期的な調査と専門家にカウンセリングを受けられる環境を整えることです。個人としては、公私ともに感情を押し殺しすぎないことや環境を少しでも改善できる方法を探し、上司に提案することなどが挙げられます。


ブラック企業という言葉が世間に浸透し、若者の離職率は大きな問題であり続けています。ストレス社会と言われ始めて久しい現代、ストレスとうまく付き合っていけるのかが企業内においても、個人のキャリアを考える上でも重要なのではないでしょうか。

 



※データ標本数:2792

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 


(執筆者:千原)


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