2015年09月

2015年09月28日

市場価値データバンク  


市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。


※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格特性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。


MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html


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今日のトピックは、

~「成果報酬」の時代で生き残るために~



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派遣、活用の道広く

 企業の派遣受け入れ期間を事実上なくす改正労働者派遣法が11日、衆院本会議で可決・成立した。30日に施行する。企業は人を替えれば、同じ仕事を派遣労働者にまかせ続けられるようになる。

 これまでの派遣法は研究開発や通訳などの26の専門業務を除き、企業が派遣労働者を受け入れられる期間を最長3年に限っていた。改正法はこうした業務の区分をなくし、受け入れ期間の上限を全業務でなくした。

 派遣会社には派遣労働者を継続して雇用するための措置を図る義務を課し、雇用が不安定になるのを避ける。

 派遣労働者からは、「正社員になる道を閉ざす」といった批判も根強い。「正社員への橋渡しに」という政府の狙い通りになるかは雇用の安定に取り組まない悪徳業者を排除する厚労省の監督能力がカギを握る。

 政府・与党は時間ではなく成果に賃金を払う「脱時間給」制度(ホワイトカラー・エグゼンプション)を盛り込んだ労働法改正案は今国会での成立を断念した。派遣労働者は正社員を希望しているのに派遣で働いている人が約4割おり、政治課題になりやすい。改正派遣法の施行後に雇用が不安定になれば、労働規制改革はとん挫する恐れもある。

(日本経済新聞 912日 第3面より抜粋・編集)


 上の記事は、現在は派遣と正社員との間の格差をできるだけ縮めようとする動きが活発化していることを示しています。能力の関係なしに正社員だから賃金が高い、派遣だから賃金が低い、というような企業の評価方法が批判の対象になりつつあるのです。その中で話題となっている評価方法が、上記記事にもありました、従来の「時間」から「成果」に対して賃金を支払う「ホワイトカラー・エグゼンプション」の制度です。安倍内閣では、一部の職種にホワイトカラー・エグゼンプションを盛り込んだ法案がすでに閣議決定されていて、今国会での成立を目指しています。


 つまり、成果によってシビアに評価され、それに見合った賃金が支払われる時代になったと言えるでしょう。ビジネスパーソンは、仕事のプロフェッショナルであることを求められるのです。では、プロフェッショナルのビジネスパーソンと、そうでない人材とでは、どこが違うのでしょうか。仕事力の違いは、どこから生まれているのでしょうか。以下の図をご覧ください。












100点満点中)

これは、ビジョン策定・概念化能力と役職の相関を示した図です。役職が上がるにつれて、ビジョン策定・概念化能力が高くなっているのがわかります。

 また、セブンレイヤーズモデルでビジネス基礎能力とされている他の能力と、ビジョン策定・概念化能力の間にも相関関係があることがわかっています。例えば、以下の図をご覧ください。



gurahu2
(縦軸:ビジョン策定・概念化能力 横軸:タイムマネジメント能力 各
100点満点)


 


グラフ3
(縦軸:ビジョン策定・概念化能力 横軸:情報収集能力 各
100点満点)


 これらは「ビジョン策定・概念化能力」と、それぞれ「タイムマネジメント能力」、「情報収集能力」の相関を示した図です。どちらの能力も、「ビジョン策定・概念化能力」が高いほど高得点になっています。


これらの図から分かることは、将来の理想像がしっかりしていると、限られた時間の中で何をすべきかがはっきり見えています。集中と選択ができることで時間生産性が高くなり、「タイムマネジメント能力」の得点が高くなります。理想像、目的地に近づくために、常に自分の成長に繋がる情報に対して、アンテナを張った状態となり、情報感度が良くなり、「情報収集能力」の点数も高くなるのです。


「ビジョン策定・概念化能力」とは、夢や未来の自分のあるべき姿、理想像などを描き、それを概念化する能力です。このため、弊社ではビジネスパーソンにとって中核となる能力開発のエンジンであると考えています。これからの時代、ますます個人の能力が評価されるようになります。評価されない人は淘汰されてしまいます。流動性の高い時代の中で生き残るためにもまずはビジョンを明確化することから始めましょう。




※データ標本数:12350

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

(執筆者:石田)

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 グラフ1

 

 

 

 

 

 

 

 

 



藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)市場価値データバンク  |

2015年09月14日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。
MVAに関する説明は
こちら

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今日のトピックは、

~女性活用はなぜ進まないのか~

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女性管理職ゼロ、企業の5割超で&インターンで子育て体験@大阪ガス

 

帝国データバンクが13日に発表した女性登用に対する企業の意識調査によると、20157月時点で女性管理職(課長相当職以上)がゼロと答えた企業が全体に占める比率は50.9%だった。前年より比率は0.6ポイント低下したが、依然として過半を占めた。社長を含む女性役員が不在の企業も60%を超えた。

 管理職に占める女性の割合は平均で6.4%と前年より0.2ポイント上昇した。業種別に見ると小売りが13.1%で最も高く、女性従業員の多い不動産も1割を超えた。政府は指導的地位に占める女性の割合を20年までに30%とする目標を掲げているが、企業の動きは鈍い。

 大阪ガスは育児中の勤務を体験できるインターンシップを8月末に始める。学生が子育てのため短時間勤務中の社員から働きぶりを聞いたり、社員の自宅で子どもの世話を経験したりできる。インターンを通じて仕事と育児の両立に意欲的な学生の発掘を目指す。同様のインターンシップ導入は大手企業では珍しい。

 大阪ガスでは近年、新卒総合職の3割を女性が占めるが、女性管理職の比率は2014年度で2%にとどまる。管理職比率を高めるには出産しても長く働き続けられる環境の整備が重要と判断。その一環として育児体験インターン制度を導入する。

          (日本経済新聞 814日 朝刊11面より抜粋・編集)

 

 上記の記事より、政府主導で社会的に女性活用が叫ばれる中で、管理職数の割合は依然として低いままで、過半数の企業では女性の管理職登用が進んでいないことが分かります。

 政府は2020年までに女性管理職割合を30%にする目標を掲げていますが、後5年足らずでこの目標を達成するのは非常に困難であるように感じられます。グローバル化が進展し、国際競争力を高める必要のある現代において、この現実はボトルネックになると考えられます。

 

 また、女性の中にも優秀な人材は数多く存在します。実証データとして、まずは以下のグラフをご覧ください。

 グラフ1

 












 このグラフは、ビジネス基礎能力合計の平均値を男女別に算出したものです。

次に以下のグラフをご覧ください。

 2グラフ

 

 










 このグラフは、ビジョン概念化能力の平均値を算出したものです。

最後に以下のグラフをご覧ください。

 グラフ3

 












 このグラフは、異文化適応能力の平均値を算出したものです。

 

上記の3つのグラフから「ビジネス基礎能力」のみならず、能力・キャリア開発のエンジンである「ビジョン概念化能力」、グローバル化に向けての鍵となる「異文化適応能力」など、女性の方が高い平均値を示しています。このことから、今後活躍できる可能性を秘めている女性は多く存在することが分かります。

 

 ではなぜ、女性の活用は依然として進まないのでしょうか?

この原因は、以下のグラフから読み取ることができます。

 グラフ4

 














 このグラフは、201212月厚生労働省により作成された、仕事と家庭の両立支援対策に関する資料です。このグラフから、出産後の継続就業率はここ20年来低迷したままであることが分かります。これは女性の管理職率増加を阻害する原因でしょう。

 女性が出産後に退職する理由として、「自分の手で子育てしたかった」、「両立の自信がなかった」、が二大要因として挙がっています。

 

 この理由の根底には、「子を持つ女性が子育ては母親が担うもの」という固定観念の下に

女性が行動していることが考えられます。日本はまだまだ子育ては妻が担うものという考えが根強いのではないでしょうか?

 

 「子育ては夫婦二人でするもの」という考え方が定着すれば、自分の手で子育てをしながら、仕事を両立することができるようになるのではないでしょうか?この考え方を定着させるためには、男性側や企業側の育児への意識改革が必須だと考えられます。

 

 意識改革を実現するためには、女性が男性に働きかけるだけでなく、企業が子どものできた男性の育児参加を促進する研修や制度を実施することも有効だと言えるでしょう。今後このような流れが日本企業にもできれば女性管理職の登用も加速するでしょう。

 

 

 

※データ標本数:12287

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

(執筆者:浜辺)





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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)市場価値データバンク  |
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