2016年04月

2016年04月25日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

 

市場価値測定テスト市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

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今日のトピックは、

~子育てと仕事を両立するための「巻き込み力」~

 

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子だくさんで役員さん 原動力は

3人以上の子どもを育てながら企業の役員として重責をしっかりこなす女性がいる。子育てと仕事をどう両立させているのか。しなやかに活躍する彼女たちの笑顔の秘訣を探った。

「どんな選択をしても正解はないのだから、迷った時は自分の心の声に従う」。コカ・コーラビジネスソーシングの社長、荷堂真紀さん(47)は23女の母だ。部署で唯一の女性として新卒採用されたNECでは入社1年目で妊娠し、事情があって休職もした。それでも何とかキャリアを積み上げてこられた。つらい状況を周囲に包み隠さず打ち明け理解してもらえるよう努力するうち「仕方ないなぁ」と助けてくれる人が出てきた。虚心坦懐であればこその「巻き込み力」。当時の同僚に今も感謝している。

 一人で抱え込もうとせず仕事を分担してもらうスタイルは家庭でも同じだ。今春就職し独立した長男からは「お母さんを見ていて、生きていくことは働くってことなんだと教わった」と告げられた。授業参観を欠席するなど不自由な思いもさせてきた。それでも働き続けるという信念を通し、仕事の楽しいことも悔しいことも話し、全て共有してきた。そうした生き方が子どもに伝わっていることが何よりうれしい。

              (日本経済新聞 416日 日刊31面より抜粋・編集)

 

 上記の記事では、子育てと仕事を両立する秘訣は、職場でも家庭でも周囲に仕事を分担してもらう「巻き込み力」である、ということが述べられています。

 

 独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査によると、女性管理職は男性に比べて「未婚」「有配偶者・子なし」の割合が高いといいます。さらに配偶者がいて子どものいる管理職は男性が78割なのに対し、女性は約3割にとどまっています。

 

しかし、政府が「女性管理職増加」、「女性活躍推進」と「希望出生率1.8」の実現を掲げているように、今後はこの非対称性を改善すべく、仕事でも社会でも、女性が子育てしながら働くための環境づくりは進んでいくでしょう。とはいえ、子育てと仕事という重大なタスクを同時にこなすのは簡単なことではありません。

 

そこで重要なのが、「人を巻き込み、味方を作る」ということです。上記の記事でも述べられているように、「やるべきことに優先順位をつけて、キャパシティーを超えるものは周囲の力を借りる」ということが仕事と家庭を充実させるための秘訣なのです。

 

それでは、そんな「巻き込み力」はどのように身につけていけば良いのでしょうか。まずは以下のグラフをご覧ください。

blog

 

 これは、市場価値測定テスト受検者の性格特性の平均スコアのデータです。5種類に分かれた性格特性は、それぞれ次のような性質を意味します。

 

CP(厳しい父親):指導的・正義感・使命感など。

NP(優しい母親):養育的・保護的・寛容的など。

A(冷静な大人):論理的・分析的・現実的など。

FC(奔放な子供):活動的・創造的・積極的など。

AC(従順な子供):協調的・想像的・順応的など。

 

全体的な傾向として、集団性などを表すNPと、論理性などを表すAが高いです。一般に寛容的で協調性が高いという日本人の特徴がよく表れているといえるでしょう。

 

しかし、周囲を味方にする「巻き込み力」を発揮するためには、周りに遠慮して非主張的なままではうまくいきません。相手を思いやりながらも自分の置かれている状況や主張すべき意見、依頼ごとなどは自己開示してきちんと発信していく必要があります。「巻き込み力」と関連性が高い要素は自己主張するという意味においてFCCPですが、日本人はあまり高くはありません。

 

一方で、人の性格は生まれや成育環境に依るもので、大人になってから変えようと思ってもそう簡単に変えられるものではありません。しかし、性格は変えられなくても、行動は変えられます。

 

そこで今回は、ビジネス基礎能力の中でも「人を巻き込む力」である「リーダーシップ能力」の3つの鍛え方をご紹介します。

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1. 自分の仕事のリーダーは自分であると心得る

 まず、自分が責任者であるかないかに関わらず、担っている仕事に対しては、自分も成果を左右するリーダーの一人であるという意識を持ちましょう。役職が先でリーダーシップが後なのではなく、チームメンバー全員がリーダーであるという協力体制づくりが何よりも大切です。

 

2. 積極的にコミュニケーションを取る

次に、職場全体でのコミュニケーションの活性化を図りましょう。様々な情報共有を促進することで、「仕事の分担をなかなか依頼しにくい・・・」というマイナスな雰囲気の予防にも繋がります。

 

3. リーダーシップ研修を受ける

 最後に、より体系的にリーダーシップ能力を身につけたい方には、研修を受講されることをお薦めいたします。これからの時代、組織主導型の能力開発は終焉を迎え、個人主導型の能力開発へと移行が進むでしょう。「リーダーシップ能力」は必ずやそんな時代を生き抜くための強力な武器となることでしょう。

 

 

 

※データ標本数:12653

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:加藤)

 

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0) |

2016年04月11日

市場価値データバンク 

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

 

市場価値測定テスト市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

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今日のトピックは、

~入社式の社長メッセージとこれから伸ばすべき能力~

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新入社員へのトップ訓示 事業拡大へ挑戦を

 新年度の初日となる1日、企業各社が一斉に入社式を開いた。2月時点の内定率を基にした厚生労働省の推計では今春の新入社員は約77万人。海外景気の減速や商品市況の低迷、国内市場の成熟など経営環境は厳しくなっている。企業トップからは将来のビジネス拡大につながる挑戦や逆境をバネに飛躍を求める声などが相次いだ。

 鉄鋼各社は中国の過剰生産を背景とする鋼材市況の低迷にあえいでいる。新日鉄住金の進藤孝生社長は2016年は「忍耐・我慢の年」との認識を示した。グローバル事業の拡大にも言及。語学力やプレゼンテーション能力を磨くとともに「相手の思考の背景にある異なる価値観を理解するよう努めてほしい」と話した。同じく楽天の三木谷浩史社長も「世界の異なる価値観が新しいものを生み出す。世界の動きに目をむけて欲しい」と話した。

 資源ビジネスの環境悪化が直撃し163月期に初の連結最終赤字に転落する三菱商事。垣内威彦社長は新入社員に対し「歴史的な転換点にある。変化に対応できるかは新入社員の力にかかっている」と力説し、非資源分野の事業拡大を目指す姿勢を鮮明にした。

 内需企業は国内の人口減や消費者の嗜好の移り変わりへの対応を求められている。イオンの岡田元也社長は「周囲に流されるのではなく自ら考えて行動できる独立した個人であってほしい」と激励。「50年後のイオンはどうあるべきかぜひ考えてほしい」と訴えた。

               (日本経済新聞 44日 朝刊11面より抜粋・編集)

 

上記の記事は入社式における社長訓示です。企業の未来を担う新入社員にどのような人材になって欲しいかを各社ごとに紹介しています。

 

企業によって言い回しこそ違いますが、共通して言えるのは、グローバルでも通用する人材になるためには、異なる文化(価値観や行動様式)を理解し、その違いを尊重する異文化適応力が必要になっているということです。

 

また、異文化適応力は英語習得など言語的な側面だけではありません。取引先国の商習慣を理解したり、消費者の嗜好の移り変わりに適合した商品を作ったりすることも異文化適応力と言えるでしょう。

 

さて、ビジネスパーソンのみなさんの異文化適応力はいかがなものでしょうか?


blog


これは、2010年から2016年までの市場価値測定テスト受検者の各ビジネス基礎能力の平均スコアのデータです。


10項目のうち、異文化適応力は他の基礎能力と比べて大変低く、ボトルネックになっていることがわかります。グローバル人材になるためには、異文化適応力を早急に向上されることが求められるのです。

 

では、異文化適応力を高めるには何をすればいいのでしょうか。そこで、私共から3つの提案をしたいと思います。

 

まず、異文化の理解をすることです。まずは社内外を問わず、色々な属性の方々と交わることから始めましょう。業種、職種、世代、性別、国籍を越えて、色々な人と交わることです。一番早いのは海外に一定期間(可能であれば1年程度)滞在することです。

 

次に、論理的思考力を高めましょう。筋道を立ててわかりやすく伝えることです。日本人のコミュニケーションは曖昧なものでも空気が読めるので通じますが、欧米などの外国人には通用しません。きちんと自分の意見を持ち、わかりやすく伝えるクセをつけていくことです。

 

異文化適応力はその気さえあれば、場と時間を作ることにより、いつでも向上することができます。将来、海外でも活躍したいのであれば、これを機会に、異文化適応力を伸ばしてみませんか?

 

 

 

※データ標本数:12931

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:篠田)

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