2016年05月

2016年05月23日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

 

市場価値測定テスト市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

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今日のトピックは、

~会社も社員もハッピーな「健康経営」を実現するには~

 

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長時間労働是正できるか(下) 総労働時間の上限規制を

日本の労働時間の長さは先進諸国の中で際立っている。国際労働機関(ILO)統計などによると、近年でも週49時間以上働く長時間労働者の比率は欧米諸国が1016%程度に対し、日本は22%程度と高い。こうした長時間労働は、現政権が掲げる「一億総活躍社会」の実現にとって大きな障壁の一つとなっている。

画一的な長時間労働があると、女性や高齢者などの貴重な労働力を企業で活用することは難しい。そこで性別・年齢にかかわりなく能力が発揮できるようなダイバーシティ経営や、健康を保ちながら生き生きと長く働けるようになる健康経営、仕事と生活の調和(ワークライフバランス)がとれる働き方などへの転換が求められている。それでは、どうすれば長時間労働は是正されるのか。

日本には違法に長時間労働を強いる「ブラック企業」が存在するといわれる。かつて再生できない企業が銀行などによる融資で生き永らえる「ゾンビ企業」が問題視された。ブラック企業も違法な長時間労働を強いなければ利益を上げられないという意味で「雇用版ゾンビ企業」といえる。労働時間を削減し、日本全体の時間当たり生産性を高めるためにも、雇用版ゾンビ企業の撲滅は重要な政策課題といえよう。

政府の取り締まりの強化のほか、行き過ぎた長時間労働をしていない企業を優遇するような融資・取引の普及や表彰制度の導入も望まれる。

              (日本経済新聞 516日 日刊21面より抜粋・編集)

 

 上記の記事では、先進諸国の中でも際立つ日本の労働時間の長さが指摘されており、性別・年齢に関わりなく、仕事と生活の調和をとりながらイキイキと働くためには、画一的な長時間労働を是正していかなければならない、ということが述べられています。

 

 日本全国の自殺者数は一時は3万人を超していましたが、2014年は25427人と1998年以前の水準にまで減りました。しかし、見過ごせないのは、「仕事疲れ」による自殺の急増です。2014年は685人で、前年度より36人増加しました。職場でのストレスを抱える人が増えているということでしょう。

 

この事実は、市場価値測定テストの結果からも読み取ることができます。以下のグラフをご覧ください。


ストレス度


 

これは、任意の期間における市場価値測定テスト受検者のストレス度の割合の分布を表したグラフです。ストレス度は030点までのスコアで測定されます。生産性を高めるためには、ストレスレベルを最適水準に保つことが必要であり、過度のストレス状態は生産性を低下させます。ビジネスパーソン平均は6.6点ですが、グラフから、何らかの対策が必要な15点以上(過度のストレス状態)の人が10%以上いることが分かります。ストレスをやや感じている10点以上の人を合わせると、注意が必要な割合は約30%近くにも上ります。

 

つまり、日本のビジネスパーソンの10人に3人近くが、ストレスを抱えながら日々働いているということです。このストレスフルな状況下で長時間労働を強いられていては、「仕事疲れ」による自殺者が増加するのも無理はないでしょう。

 

 それでは、企業にとっては生産性・利益率が向上し、労働者にとっては快適でハッピーに働くことができるというWin-Winな「健康経営」を実現するためにはどうしたら良いでしょうか。弊社では、次の3つの根本治療をお勧めいたします。

 

1.職場で ストレスチェックを励行し、社員のストレス度を把握する

 201512月より、企業には労働者のストレスチェックと面接指導の実施等が義務化されました。まずは社員のストレス度を把握し、過度なストレス状態に陥ることを予防しましょう。

 

2. 長時間労働の原因となるムダを排除する

次に、業務のムダを発見し効率化することで、残業や長時間労働を減らしましょう。例えば会議の目的を明確化してから取り掛かったり、最少人数で執り行うようにするだけでも、かなりのムダを減らすことができます。また、業務プロセスの最適化を図ることも重要です。

 

3. スキル・パーソナリティに合った“適材・適所”の人員配置を実現する

 最後に、個人のスキルとパーソナリティに合った仕事と人間関係という環境を整備しましょう。人は誰でも適性に合ったやりがいのある仕事と風通しの良い人間関係が揃った“適材・適所”の状態に置かれることで、人財としての力をイキイキと発揮することができます。個人のスキル・パーソナリティは弊社の「市場価値測定テスト」を用いて、科学的な視点から可視化することができます。興味を持たれた方はぜひお問い合わせください。

 

 以上の3つを実行に移し、会社も社員もイキイキとハッピーな「健康経営」を実現しましょう。

 

※データ標本数:12653

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:加藤)

 

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0) |

2016年05月09日

市場価値データバンク

 


市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

 


市場価値測定テスト市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 


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今日のトピックは、

~女性管理職を増やすための職場づくり~

 


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女性活躍、2段階が奏功

食品スーパー大手のライフコーポレーションで管理職になる女性社員が急増している。2012年度に女性の副店長らを増やす取り組みに着手。第1段階で男性流の働き方を変え、第2段階で女性の能力開発を進め、15年度に管理職は80人と2倍になった。小売業は女性の管理職の比率が低めだが、段階を踏んだ取り組みが結果を出すことを示した。

ライフの買い物客の8割は女性だが、正社員の男女比は41だった。しかし、来客へのアンケートでよく寄せられる「食品の量が多すぎる」という声を受けて、岩崎社長は女性目線の店づくりを進めることを決意し、2段階の「女性活躍プロジェクト」を指導させた。

まず、働き方の見直しから着手した。労働時間を抑制することを店舗の管理職に通達し、男性社員が率先して労働時間を抑えるように行動させた。

そして、女性向けを前面に押し出し、女性の能力開発を行った。管理職に必要な知識を身につける研修では「女性向け」を打ち出して参加しやすくした。社内報では活躍している女性社員を定期的に紹介した。

このような取り組みが功を奏し、妊娠などを理由に退職する女性が減り始め、また、数人だったつては女性の管理職合格者は15年度に20人以上に達した。

 


              (日経産業新聞422日号19面より抜粋・編集)

 


上記の記事では、ライフコーポレーションが取り組んだ女性活用方法が紹介されています。ビジネスパーソンのみなさんの企業もライフコーポレーションのように女性活用策が功を奏していますか。

 


以下の図は、内閣府男女共同参画局が作成した役職別管理職に占める女性割合の推移です。ご覧ください。



女性管理職を増やすための職場づくり

 

 女性管理職の割合は年々増えていますが、係長相当で14.4%、課長相当で7.9%、部長相当で4.9%と未だに低く、女性の声が経営に反映されているとは言い難い状況です。また、政府が掲げている「2020年までに女性管理職の割合を30%以上」の目標実現からはほど遠い状況と言えるでしょう。

 


では、なぜ現在の女性管理職の割合が少ないのでしょうか。女性は管理職に向いていないのでしょうか。管理職に必要不可欠なヒューマンスキルである「リーダーシップ能力」と「マネジメント能力」で男女を比べてみましょう。以下の図をご覧ください。

 


無題



これは、市場価値測定テスト受検者の男女別のリーダーシップ能力とマネジメント能力の平均スコアのデータです。青が男性で赤が女性になっています。

 


このグラフから分かるように、管理職に必要とされているスキルであるリーダーシップ能力とマネジメント能力は男女でほぼ変わりません。むしろ、女性の方がどちらの能力も男性より少し高くなっています。

 


リーダーシップ能力とマネジメント能力に性差は無いのにもかかわらず、女性の管理職が少ないのはなぜでしょうか。

 


それは、女性が働きやすい環境が整備されていないからです。以下のグラフをご覧ください。


ストレス度

 

これは、市場価値測定テスト受検者の男女別のストレス度の平均スコアのデータです。青が男性で赤が女性になっています。この図から、女性の方が男性よりも高いストレスを感じていることが分かります。このことから、女性が働きやすい環境が未だ整備されていないとも言えるでしょう。

 


つまり、これからの時代は、女性がストレスを感じ管理職になる前に離職してしまったり管理職を辞退してしまったりすることがないよう、女性にとって快適な職場作りが急務になってくるのです。

 


ここで、女性にとって快適な職場作りを推進し、女性管理職を増やすためのヒントを3点紹介します。

 


1. 労働時間を短くし、評価を公正にする

労働時間を短くすることで、育児や家事をする時間を増やすことができます。こうすることで、仕事とプライベートに板挟みになるストレスを軽減することができるでしょう。具体的には、「長く働けば働くほど良い」という風土をなくすために、1日ごとの仕事予定表を作成したり、残業が多い社員への指導をしたりすると良いでしょう。更に、時短社員にハンディキャップを与えないよう、時間当たりの成果という軸で公正な評価をしていくことも重要です。

 


2. 男性社員の意識改革

女性にとって快適な職場を作るためには、男性が意識を変えることが必要不可欠でしょう。ライフコーポレーションのように、一般的な女性と男性の考え方の違いを理解することから始めるのも良いでしょう。

 


3. 女性からのフィードバックを得る

 何事もPDCAサイクルを回すことが大切です。女性活用策を実行したら、必ず女性からフィードバックもらい、その策は有効かどうかチェックしましょう。

 


 


 


※データ標本数:12948

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 


(執筆者:篠田)

 


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