2016年07月

2016年07月25日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

 

市場価値測定テスト市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

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今日のトピックは、

~革新的イノベーター人材になるための育成法とは~

 

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私見卓見 「複業」が人材流動化を支える リクルートキャリア「リクナビNEXT」編集長 藤井薫

「複業(パラレルワーク)」という働き方が広がりつつある。単に本業の収入を補うために時間を切り売りする「副業」とは異なり、複数の本業を持つ新しい働き方だ。

ロート製薬は週末や終業後に他社やNPOで働いて収入を得ることを社員に認めると2月に発表して話題になった。会社員が仕事のスキルを生かしてボランティア活動をする「プロボノ」も、リーマン・ショックや東日本大震災の後に広まった。

これらは社外で得た知見を本業に結びつけることも意識した新しいキャリアのあり方だ。健康寿命の延伸、年金受給年齢の引き上げなどで労働寿命が延びる一方、企業は事業の短命化により生涯安定雇用を従業員に約束しづらくなっている。こうした背景から、個人も終身雇用にすがらずに「雇われる力」を高めようとしている。非連続の変化に対応して、いくつもの「中心」をつくる動きである。

複業は個人にも企業にも果実をもたらす。新しい人脈の獲得、リーダーシップや課題解決力の向上、イノベーションの創出、時間意識の高まりによる労働生産性の向上――などだ。

労働市場を流動化させ、人材配置の最適化を進めることは日本経済の成長率を高める上で大きな課題だ。複業を通じて法人化した個人が、本業以外の場所でも多中心に活躍することが当たり前になれば、人材流動化社会を支える1つの装置になる。

              (日本経済新聞 77日 朝刊27面より抜粋・編集)

 

 上記の記事では、社外の知を取り込んで新たなビジネスの卵を産むオープン・イノベーションを加速させるため、「複業」という働き方が広がりつつあることが紹介されています。一橋大学名誉教授の石倉洋子氏は、企業にとってイノベーションの意味が大きく変わってきた、といいます。


 かつてのイノベーションは、企業が「成長する原動力」となるものとして捉えられてきました。しかし現在では、イノベーションは企業が「生き残るための原動力」になっています。ITの進歩と普及により、相互依存的に世界中が繋がり、イノベーションによる付加価値という新たなコンセプトが生まれたのです。


 私たちはもはや、「これを作っていればいい」というレベルに安住することはできず、「それを作ることによって、どういう風に生活が変わるのか」というレベルまで推し進めないと、イノベーションにはならず、付加価値も生まれないのです。

nikkei BPnet 20121112日 記事より抜粋・編集)


 日本が培ってきた「ものづくりの技術力」を活かしていくためにも、これからの時代には改善型ではなく、ライフスタイルを変えるほどのインパクトのある改革型の製品・サービスを提供していく必要があります。


市場価値測定テストでは、自立度(ベンチャーマインド)を測定することができます。自立度診断では、20点満点でアントレプレナー度(ベンチャーマインドの強さ)を測定するとともに、起業家を目指していない方でも、会社依存型であるか、自立型であるかを測定するように構成されています。イノベーションの追求が求められるこれからの時代には、周囲に依存せず、個人が主体的にアクションを起こしていく姿勢が求められます。

それでは、実際の日本のビジネスパーソンのベンチャーマインドのグラフをご覧ください。



ベンチャーマインド

これは、市場価値測定テスト受検者のベンチャーマインドのスコア分布です。累積平均値は9.9点(20点満点)です。半数以上の方がビジネスパーソン平均を下回っており、16点以上の理想的なスコアの方は1%にも満たない結果となっています。


旧来の常識を打ち破り、社会を変えるような革新的イノベーションを起こすには、自ら行動変革を起こし、これまでとは違った視点を獲得しなければなりません。


しかし、複数の本業を持つ複業を今すぐに始めるのは難しいでしょう。そこで、明日からでも取り組めるイノベーションを加速するためのベンチャーマインド育成法をご紹介します。


1. ビジョニングによって「何を成し遂げたいのか」を明確化する

まず、中長期的な目標であるビジョンを策定し、自分が本当に成し遂げたいことは何なのかを明確化しましょう。自らの内に秘めた情熱や問題意識に気付くことで、イノベーションの源泉が見つかります。


2. 社会的価値の高いボランティア活動への参加

 経済的な側面から少し距離を取り、社会的価値の高い地域コミュニティー活動やボランティア活動などに参加してみましょう。新たな視点から社会と関わることで、化学反応を起こし、思いがけないアイデアが浮かぶこともあるものです。


3. Synergy-X(シナジークロッシング)導入による他流試合の実施

 さらに効果性の高いシナジーやイノベーションに関心がある方には、弊社がご提供するSynergy-X(シナジークロッシング)をお薦めいたします。違う会社、違う年代、違う職種の方々との交わりによる自己進化を目的としています。他流試合型研修によって、深い気づきと健全な危機意識に基づく自己変革を起こすことができます。


Synergy-Xの概要】はこちらから

  http://www.v-change.co.jp/synergy-x/index.html


まずはこれら3つのベンチャーマインド育成法に取り組み、革新的イノベーションを起こせる市場価値の高い人材を目指してみてはいかがでしょう?


※データ標本数:12653

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:加藤)

 

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ビジョンを明確にし、市場価値を飛躍的に向上させる研修プログラム

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0) |

2016年07月11日

市場価値データバンク  

 


市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

 


市場価値測定テスト市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 


MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 


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今日のトピックは、

~すぐに辞めてしまう新入社員の見極め方法とは~

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薬学系以外、資質で採用 忍耐力など 合宿で見極め

 アステラス製薬は、新薬の種を見つける「創薬」の研究員の採用に合宿を取り入れている。宿泊施設に5日間滞在する中で、課題に対する発想力や思考力、取り組み方を見て内定を判断する。面接や筆記試験などで採用する薬学系などとは別のやり方だ。工学系の専攻者やポスドク(博士研究員)などを採り、創薬部門の人材を多様にしている。

 ポスドクだった野嶋卓也さんは14年に合格し、研究本部のリサーチポートフォリオ&サイエンス部に配属された。「合宿は肉体的・精神的にタフだったが、緊張しやすい性格なので、順応するのに十分な時間をもらえて助けになった」と振り返る。

創薬の成功確率は3万分の1と言われる。新薬を生み出すには、5日間の合宿をこなすくらいの根気や忍耐力は当たり前なのかもしれない。

           (日経産業新聞 74日 19面より抜粋・編集)

 


上記の記事では、アステラス製薬における新卒採用では、薬学部以外の学生は5日間の合宿を通して根気や忍耐力をテストしてから内定を出すと書かれています。

 


もちろん非常に低い創薬の成功確率にめげずに新薬を開発しつづける人材は製薬業界にとって必要不可欠なものです。しかし、粘り強く失敗を成功に変えていく人材はどの業界・職種にも必要だと言えるでしょう。

 


また、忍耐力のある新卒社員がより必要になってきていることはネオマーケティングによる調査によっても明らかになっています。2015年に同社が入社6年目~10年目200名、11年目~15年目200名の計400名を対象に「新入社員に教えてあげたいもの」を調査したところ、忍耐力が41%1位でした。

 


このように、全ての業界・職種のビジネスパーソンがストレスに打ち勝ち、失敗を成功に変えるべく粘り強く努力する力である「メンタルマネジメント能力」を手に入れる必要があるのです。

 


では、実際にビジネスパーソンの皆さんのメンタルマネジメント能力はどのようになっているでしょうか。以下の図をご覧ください。

 


 TOPIC249



 これはメンタルマネジメント能力の100
点満点中の点数平均を年代別に表したグラフです。一般職、課長職、部長職、役員以上と役職が高くなるにつれ、メンタルマネジメント能力が高くなっていることが分かります。企業で昇進される人は、どんな状況でも自己をコントロールできるメンタルマネジメント能力が高いということが言えるでしょう。

 


 このように、メンタルマネジメント能力が高く、ストレス度の高い場でも冷静な判断ができ、失敗をしてもめげずに成功に繋げていける人は後に企業で大きな存在となると言えます。メンタルマネジメント力の高い人材を採用することが、企業の中長期的な成長に繋がることでしょう。

 


 では、企業の中長期的な成長に繋げるために、どのようにしてメンタルマネジメント能力の高い人材を採用すれば良いでしょうか。私は次の3つの対策をお勧めいたします。

 


1.  合宿やインターンなどを通して、メンタルマネジメント能力のある人材を見極める

企業が自分に合わず12年で辞めてしまう社員に対する研修コストと、企業とマッチする学生を採用するための選考コストのどちらに投資するのが得策かを今一度考えてみるのも良いかもしれません。

 


 2. 圧迫面接をする

答えにくい質問をしたり、志願者の受け答えに批判的なコメントをしたりするのも、メンタルマネジメント能力のある学生を見極めるのに効果的でしょう。

 


 3.体育会・サークル幹部を積極的に採用する

 体育会・サークル幹部は、その団体をまとめる上でメンタルマネジメント能力が必要とされることを沢山こなしている可能性が高いです。特に体育会幹部は、厳しい組織文化の中で努力をしてきたという勲章とも言えるでしょう。このような学生から選考で団体をまとめる上で苦労した点などを聞き出すことで、メンタルマネジメント力のある人材を見極めることができることでしょう。

 


 


※データ標本数:13173

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 


(執筆者:篠田)

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