2017年05月

2017年05月22日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

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今日のトピックは、

~混迷する時代を切り拓く経営人材を確保するために~

 

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経産省、経営幹部育成で指針 「横並び待遇は障害に」 

 経済産業省は企業の経営幹部の育成に向けたガイドラインをまとめた。経営トップが幹部育成の方針や計画を策定し、社外取締役や株主が進捗をチェックすべきだとした。新卒一括採用に基づいた横並びの昇進や待遇制度が経営人材を育てる障害になりうると指摘した。

 経産省は経済団体などを通じてガイドラインの活用を企業に働きかける。ガイドラインは(1)幹部に必要な素養(2)明確な評価制度(3)育成計画(4)計画の再評価――の4つを幹部育成に必要な要素とした。育成計画では海外子会社のトップに就かせたり、不採算事業の整理を担当させたりして会社経営につながる経験をさせるのが有効とした。

 経産省が194社を対象とした調査では、将来の経営人材の確保・育成に「不安がある」との回答は62%にのぼった。企業が幹部候補を選抜するのは30代後半から50代前半が約75%を占めており、30歳前後からの選抜が必要であるとした。

 政府は企業統治の重要性を強調し、日本企業でも経営陣を厳しく評価する機運が高まってきた。一方、経産省は経営陣の育成は手薄とみており持続的な企業成長につなげるよう促す。

(日本経済新聞 電子版 42日 抜粋)

 

上記の記事から、企業のみならず国としても、経営人材の育成を注視していることが分かります。

 

現代の経営者に求められている資質や能力は過去と比べて格段に高度化してきています。

例えば、かつての日本の経営は、高度経済成長期に拡大する市場の中で、従来のやり方を改善・拡大するのみで十分でした。そのため、社内の経営層の選定は年功序列の制度を基になされてきました。

 

しかし、人口減少による国内市場の縮小やグローバル競争の激化により、従来の経営方策では国内ののみならず、海外市場でさえ生き残ることは困難になっています。現代に求められる経営者は激動する環境に適応するためにクリエイティブ、かつ積極的なリスクテイカーとなる必要性が高まりつつあります。

 

では、経営層の重要性が高まる現代において、経営者にとって本当に必要な能力とは一体何でしょうか?

 

下のグラフをご覧ください。
262ブログ資料

 


 

 



  これは、経営層と一般社員のビジネス力の平均値をグラフ化したものです。

弊社の考える基礎ビジネス力を測る指標は上記の10項目からなっていると考えています。

 

グラフより、経営層と一般社員の仕事力を比較すると総合的に経営者の能力が高いです。やはり、会社の経営を担う存在として総合的な能力が必要であるようです。

 

一方で、両者の能力の開きから経営層の人材を育成することがいかに大変かを表しているとも言えます。

 

一般的に将来の経営人材として選抜を始める時期が30歳から50歳の間だと言われていますが、企業の3割は5年後には適当な経営層を任せる人材が不足すると答えています。

 

では、これからの日本の市場で、会社の舵を取ることのできる優秀な経営層の後継者を獲得するためにはどうすれば良いのでしょうか?

 

解決策は、経営人材の選定と育成を早期に行うこと、経営幹部候補の採用に注力することの二点が考えられます。以下のグラフをご覧ください。

 262ブログ資料a
262ブログ資料b

グラフより、ビジネス基礎能力とビジョン概念化能力の間には相関関係があることが見て取れます。加えて、弊社が考案した人材能力を視覚化したセブンレイヤーズモデルにおいてもビジョンの概念化能力がビジネススキルの基盤となっています。

 

つまり、優秀な経営人材を確保するために、ビジョン概念化能力を基にして経営人材の選定、および経営幹部候補の新卒採用を行うことが一つの有効な糸口となります。

 

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ベンチャー企業 新卒採用支援プロジェクト 小石宛

153-0062 東京都目黒区三田1-4-4 恵比寿ビュータワー13F

[TEL]03-5424-1317  [FAX] 03-5424-1318

[E-mail]info@v-change.co.jp  [HP] http://www.v-change.co.jp

 

※データ標本数:13219

 

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

 

 

(執筆者:白田)

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藤田 聰mvajnet at 06:00│コメント(0)トラックバック(0) |

2017年05月10日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

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今日のトピックは、

~激動するグローバル時代に対応するため、企業がすべきことは?~

 

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グローバル人材育成「海外留学必要」84% 内閣府調査 

  内閣府は13日、「教育・生涯学習に関する世論調査」の結果を公表した。グローバル人材の育成に関し、子供や若者に海外留学をさせた方がよいとする意見が84.2%に上った。海外留学のために必要な支援策(複数回答)としては「奨学金など経済的な支援」が72.5%で最も多かった。

 子供や若者に海外留学をさせた方がよいと思うかどうか尋ねたところ、「させた方がよい」は43.9%、「どちらかといえばさせた方がよい」は40.3%だった。「必要ない」は「どちらかといえば」を含めて10.8%にとどまった。

 留学させた方がよいとした人に支援策を聞いたところ、経済的な支援のほか、「日本の学校などでの海外留学のサポート体制」52.9%、「海外の学校と日本の学校との(単位交換など)連携・提携の強化」43.2%などが上位を占めた。

 グローバル人材の育成のために重要な取り組み(複数回答)としては「小中高を通じた英語教育の強化」が65.6%で最多。次いで「国語教育や日本の伝統文化に関する教育の充実」が39.1%、「国際社会の動向など幅広い教養を深める教育の充実」38.8%などが目立った。

 継続的に調査している「生涯学習」に関しては、この1年で学問やスポーツなどの生涯学習を経験した人は47.5%で、2012年の前回調査から9.6ポイント下がった。したことがない人は52.3%で9.8ポイント増えた。

 生涯学習をした人の理由は「他の人と親睦を深めたり友人を得たりするため」が32.1%で前回から10.2ポイント下落。「現在の仕事や将来の就職・転職などに役立てるため」は28%で2.4ポイント増えた。文部科学省の担当者は「就職事情の先行き不安などで、目的志向が高まっているのでは」と分析している。

 調査は20151210日~20日に、全国の成人男女3000人を対象に面接方式で実施。回収率は55.1%だった。

(日本経済新聞 電子版 2016213日 抜粋・編集)

 

上記の記事から、国家としての指針として、グローバル人材の育成が急務であることが分かります。

国内市場が縮小してゆく将来、日本企業は海外進出をせざるを得ないことはもはや周知の事実と言えます。だからこそ、世界を舞台に戦えるビジネスパーソンを採用・育成することができるかが、企業にとっての至上命題となっていると言えるでしょう。

 

ここで、弊社がグローバル力を測定する一つの能力である「異文化適応能力」に焦点を置いてみましょう。

 

以下のグラフをご覧ください。

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これは、学生とビジネスパーソンの異文化適応能力の平均値をグラフ化したものです。

 ここでの異文化適応能力とは、「語学力のみならず、海外の文化・多様な価値観を受容することができる能力」です。

特筆すべきは、異文化適応能力において、学生の方がビジネスパーソンを上回っていることです。

 

これは、留学に行く学生が増えた、英語教育により学生の異文化への障壁が低くなりつつあることが原因であると言えるでしょう。

 

一方で、これから海外を舞台に働く必要性が高いにも関わらず、ビジネスパーソン平均は相対的に低い結果となっております。国内だけでも十分な成長市場であった高度経済成長期は一部のビジネスパーソンだけが海外部門を担当して事足りたのです。インターネットによるコミュニケーション革命が起こった結果、グローバルで物事を考える必要性が生じました。

 

これから日本の市場が縮小するなかで、成長市場に参入するためには、海外に目を向ける必要があるでしょう。そのためにも、グローバル人材が必要不可欠となるでしょう。それでは、企業がそれを実行するにはどうすればよいのでしょうか?

 

解決の方向性は大きく二つあると考えております。

 

 一つ目は、「既存社員の異文化適応能力を高めること」です。具体的には、社員に対して研修を伴う海外赴任制度などの設計・運用できるようにするなどが挙げられるでしょう。

 

 二つ目は、「異文化適応能力が高い人材を採用すること」です。例えば、海外経験豊富な中途社員や外国人学生を採用することは一つの解決のための糸口と言えるでしょう。特に、中途市場だけではなく、新卒市場には数多くのグローバル人材の卵が潜在しています。

 

これから激動するグローバル時代、もう一度人材の育成・採用について客観的に考えてみてはいかがでしょうか?

 

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※データ標本数:13219

 

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

 

 

(執筆者:小石)

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