2017年11月
2017年11月27日
市場価値データバンク
市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。
※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。
MVAに関する説明はこちら
http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html
----------------------------------------------------
今日のトピックは、
~イノベーション人材市場を可視化するには?~
----------------------------------------------------
三菱重工、開発に外部の力 ベンチャー人材活用の新会社
三菱重工業は2018年4月にベンチャー企業などの外部人材に特化した研究開発会社を立ち上げる。大型客船や国産ジェット旅客機などで「自前主義」にこだわり損失が膨らむなど主力事業の閉塞感が強まっている。外部との連携であらゆるモノがネットにつながるIoTなど次世代技術を取り込み、組織風土の刷新や新事業の創出につなげる。 新会社は「イノベーション推進研究所(仮称)」。三菱重工が100%出資する完全子会社で、本社は三菱重工内に置く予定だ。外部の研究機関やベンチャー企業で働く優秀な研究者を新会社の社員として採用し、プロジェクト管理も委ねる。採用した人材が所属していた企業や組織と共同でプロジェクトを立ち上げるなど外部との連携を進める。
開発のあり方についても外部の経営資源を積極的に活用する「オープンイノベーション」へかじを切る方針だ。新会社の社長に就任予定の三菱重工、名山理介取締役は「社内の組織、社員だけでは発想に限界がある」と語る。長年の成功体験が生んだ自前主義から抜けだし組織風土の改革を狙う。
初年度は数億円を出資する。当初は2~3のプロジェクトに絞り、計10人弱の研究者を雇う。研究開発が進めばさらに出資金や研究費を積み増すほか、プロジェクトを三菱重工本体の研究所に取り込むことも検討する。プロジェクトの数も順次増やしていく方針だ。
成長鈍化から外部のアイデア・技術を取り入れるオープンイノベーションに取り組む日本企業が目立っている。武田薬品工業は自社の研究所に拠点を構えるベンチャーを現在の3倍の20社超に増やす。トヨタ自動車やホンダも次世代技術の開発でスタートアップ企業との連携を進めている。
(日本経済新聞 電子版 11月21日 抜粋・編集)
上記の記事のように、日本の経済成長を支えた現在の大企業がベンチャー企業の人材を活用し、新たなイノベーションの種を生み出そうとしていることが見て取れます。
ビジネスが拡大し、成功し続けた大企業は自社の過去のノウハウを頼りにします。それは大きな強みではありますが、イノベーションの創出という観点では時に足枷になります。
そこで、上記のような試みが行われているのです。
では、イノベーションを起こす人材とはどのようなパーソナリティを持った人々なのでしょうか?また、イノベーション人材はどこに多く潜在しているのでしょうか?今回はこの二点に焦点を置いていきたいと思います。
まず、一つ目のイノベーションを創出する人材ですが、弊社は市場価値測定テスト結果から、二つの条件を満たした者であると考えております。論理性よりも創造性が高く、且つ、創造性が13ポイント以上の人材です。これら二つの各要素を20点満点で評価した際の人材市場の様相が以下です。
見ての通り、人材市場においては論理性が比較的高い人材が多いことが傾向として見て取れます。
創造性は、綺麗な凸型をしており、中間(9~12点)がボリュームゾーンであることが見て取れます。先述した論理性と比べると低位な方が多いことが分かります。
これら二つのデータにおいて、論理性よりも創造性が高く、且つ、創造性が13ポイント以上であるビジネスパーソンを弊社は「イノベーション人材」と呼んでおります。
次に、以上のような前提を鑑みて大企業(従業員1000人以上)とベンチャー企業(従業員100人未満)でのイノベーション人材の割合を見てみましょう。
サンプル数と比較してみた際に、ベンチャー企業におけるイノベーション人材の割合は大企業よりも多いことが分かります。
大企業はリスクを回避する安定志向タイプ、ベンチャー企業はリスクを追求するチャレンジ旺盛な方々が集まっている証左と言えるでしょう。
日本という市場が成熟しきった今、企業は革新的なイノベーションを生み出すことを余儀なくされています。そういう意味では、入口である採用において、いかにイノベ―ティブな人材を獲得するかは単なる人事案件に留まらず、経営における重要な案件と言えることでしょう。
※データ標本数:13219名
※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。
(執筆者:小石)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆「金の卵」を獲得するためのベンチャー企業向け新卒採用支援プログラム
【金の卵プロジェクト】はこちらから
http://www.v-change.co.jp/kinnotamago/index.html
◆ビジョンを明確にし、市場価値を飛躍的に向上させる研修プログラム
【Visionary Change Workshop(VCW)】はこちらから!
http://www.v-change.co.jp/vcw/index.html
◆あなたの市場性-能力レベル、性格タイプ、ストレス値、推定年収等をズバリ算定!
【市場価値測定テストの概要】はこちらからhttp://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html
◆日本を元気に!中小・ベンチャー企業向け社員力向上支援サービス
【人財開発研究所】はこちらから
http://www.v-change.co.jp/jinzai_kaihatsu/index.html
◆社長!こっそりご覧ください...
【社長力測定&CEOコーチング】はこちらから
http://www.v-change.co.jp/ceo/index.html
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
2017年11月13日
市場価値データバンク
市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。
※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。
MVAに関する説明はこちら
http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html
----------------------------------------------------
今日のトピックは、
~HRテックによる新しい採用の形とは?~
----------------------------------------------------
日立、人事コンサル参入~AIで適正判断
日立製作所は人工知能(AI)を活用した人事コンサルティング事業に参入する。デジタル化した人材情報をビッグデータ分析し、社員の特性を客観的に把握。人事・採用での助言のほか、事業部門の組織改革なども提案する。年内にサービスの本格提供を始め、5年後をメドに100億円規模の事業にする。電機大手の参入で人事評価や採用にIT(情報技術)を使う「HRテック」の普及が進みそうだ。
IT事業部内に総勢15人規模の専門組織を立ち上げた。日立グループの教育や採用を担当する人事責任者のほか、データサイエンティストと呼ばれる解析の専門家、外部のコンサルタントも登用した。
顧客企業の社員に関する適性試験や面談などの結果を数値化。AIで分析し、「責任感が強い」「大局観を持つ」「勝負志向」といった特性ごとに社員を分類する。社内にどういうタイプの人材がいるか分布がわかるようになる。安定重視の社員が多い企業には、勝負志向が強い人材の採用を増やすよう勧めて採用計画に役立ててもらう。
社員の人物像や特性を具体的なデータとして可視化できる。経験や感覚に頼っていた従来の人事手法に比べ組織の実態を把握しやすくなり、採用や育成の計画立案が容易になる。日立は社内での活用例も増やし、蓄えたデータを解析に生かす。匿名化技術でプライバシー保護も徹底する。
(日本経済新聞 9月22日 抜粋・編集)
上記の記事から分かるように、経営資源の一つである「ヒト」を評価する手法が、アナログからデジタルに移行しようとしていることが分かります。労働人口の減少による働き手の不足が社会課題となっていますが、この課題を解決するためには労働者一人一人の生産性を上げることが必要です。そのためにも、近年注目され始めた「HRテック」はあらゆる人事領域で貢献することになるでしょう。
弊社では、長年人材の評価を基点とした、「HRテック」領域で活動してきました。
その一例として採用に関するケースをご紹介します。今回、例として扱う企業のデータは、実際の企業のものを参考に弊社で作成したものになります。
こちらをご覧ください。
こちらは企業A社の従業員を弊社の人材評価ツールにより、性格特性を評価し平均化したものです。この平均化したグラフは、企業としての性格特性を表しており、組織の風土を投影するものです。組織風土は組織成員から成り立ちます。
図より、この企業の特徴は、正義感や使命感を表す「指導性」と客観性と合理性を表す「論理性」が高いことです。一方で、自分よりも他者を重んじる「協調性」が低いことも特徴です。以上から、A社は使命感や責任感が強い社会性を持ち、かつ、個を重んじる組織風土であることが読み取れます。
このようにして組織の風土をデジタルな指標で認識することは、採用領域で「自社の風土」に適した人材を獲得することに大きく貢献します。以前までは採用担当者の「目利きの力」によるアナログ評価でしたが、データに基づいた採用により組織の環境で活躍できる人材を見逃すことがなくなるでしょう。また、スクリーニングのための面接の回数を減らすことができるので採用活動を効率的に行うことができます。
弊社では、上記で紹介した「性格特性」だけでなく、成果を生み出す「ビジネス基礎能力」まで、デジタル評価を行っております。
こちらは、弊社が開発したビジネスにおける「ヒト」の価値を構造化した「セブレイヤーズモデル」というものです。心・技・体の3つから成り、成果に直結する「ビジネス基礎能力」とは、赤枠の10項目から成る技の部分です。
このモデルを用いて、弊社では心・技・体ともに企業の求める力を兼ね備えた人材を見つけ出し、活躍できる人材を橋渡ししております。ご一緒にHRテックを用いた、新しい採用を試してみませんか?
※データ標本数:13219名
※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。
(執筆者:白田)
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
◆「金の卵」を獲得するためのベンチャー企業向け新卒採用支援プログラム
【金の卵プロジェクト】はこちらから
http://www.v-change.co.jp/kinnotamago/index.html
◆ビジョンを明確にし、市場価値を飛躍的に向上させる研修プログラム
【Visionary Change Workshop(VCW)】はこちらから!
http://www.v-change.co.jp/vcw/index.html
◆あなたの市場性-能力レベル、性格タイプ、ストレス値、推定年収等をズバリ算定!
【市場価値測定テストの概要】はこちらからhttp://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html
◆日本を元気に!中小・ベンチャー企業向け社員力向上支援サービス
【人財開発研究所】はこちらから
http://www.v-change.co.jp/jinzai_kaihatsu/index.html
◆社長!こっそりご覧ください...
【社長力測定&CEOコーチング】はこちらから
http://www.v-change.co.jp/ceo/index.html
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━