2011年09月12日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
MVAに関する説明はこちら

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今週のトピックは、
~人材評価における多角的人事評価の必要性~
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 新卒採用時においても、管理職へと昇格させる時においても、「的確な人材評価」が重要となってきています。そこで、新しい人材評価方法を導入した企業がありました。

和食レストランを展開するサガミチェーンは店長と本社管理職の約200人を対象に、上司だけでなく同僚や部下からも働きぶりの評価を受ける「360度人事評価」を導入した。7月から試験運用を始めており、2013年1月期以降は給与や昇進にかかわる人事評価に反映させる。アルバイトも含めた多方面の評価を使い、より公正な人材評価につなげる。(中略)サガミの人事担当者は「上司以外からも評価を受けることで、気づかなかった自分の改善点も発見してほしい」と話している。

(日本経済新聞 8月29日 朝刊13面)
 
 以前は、上司による評価のみでなされていた昇進等ですが、その評価に部下を含めることで、どのような事がわかるのでしょうか。係長を評価対象とした際に、係長以上の上司だけではなく一般社員の評価を含めることでどのような事がわかるのかを弊社MVAを用いて比較してみたいと思います。

 

 上司が部下を評価するとき、諸々の条件下において、評価対象が自分と同程度の能力を有しているかどうかを基準にするのが一般的かと思われます。しかし、本当に自分と同程度の能力を有しているかというのは、客観的にみれば不明瞭です。というのも、「自分」という色眼鏡を通して他人を評価するわけですから、必ず何らかのバイアスがかかってしまいます。

データバンクグラフ


 上記グラフによれば、係長以上の上司が一般社員を評価するとき、「ビジョン概念化能力」「異文化適応能力」以外に関しては、保有する能力が高いので、的確な評価をすることが可能であると考えられます。しかし、「ビジョン概念化能力」「異文化適応能力」に関しては、本当に的確な評価を下すことができるでしょうか。

特に、「異文化適応能力」はグローバルに発展することを視野にいれている企業にとっては重要な能力となってきます。グローバルな流れの中、自分と同程度の能力をもった人材を「グローバルリーダー」として昇進させることで本当に時代に適応した事業を行っていけるのか、部下を引っ張っていくのに十分な人物であるか、という不安も出てくるでしょう。そこで、一般社員のビジネス基礎能力を見てみると、一般社員の「異文化適応能力」はかなり高いことがわかります。これは、一般社員には20代から30代前半の方が80%、係長以上の上司の方は30代後半以上の方が90%を占めている事によると考えられます。よって、部下による「グローバルリーダー」としての係長以上の評価は、より高い「異文化適応能力」を持つため、信憑性の高いものとなり、時代相応の対応をすることのできる人物であると考えられるでしょう。

 このように、上司のみならず、部下の評価も考慮に入れることで、より的確な人材評価ができ、「適材適所」を実現させることができると考えられます。上司が部下を評価するという固定観念を捨て、できる人が部下のみならず上司を評価することが本来的には適切ではないでしょうか。
 

※このデータは標本より抽出したものですので、あくまで参考値としてご覧
ください。

係長以上:5015
一般社員:3955
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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)市場価値データバンク │

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