2013年01月14日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。
MVAに関する説明は
こちら


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今週のトピックは、

ダイバーシティと仕事力

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多様な人材が革新と成長を生む

国籍や性別、年齢などにとらわれず、多様な人材を組織に集める「ダイバーシティー」が日本でも重視され始めている。日産自動車は社内の上位98のポストのうち48を外国人が占める。新型車の企画などの現場でも外国人はざらだ。スイスのネスレなどの欧米企業のように、国籍が多様で価値観や感性の異なる人材が協力して新しいものを生みだす。

 

外国人や女性が貢献

 たとえば人気車の小型多目的スポーツ車(SUV)「ジューク」。SUVらしい頑丈さとクーペの軽快さという相反する要素を融合したデザインは、英国の拠点の案をもとに日本で仕上げた。女性の視点も企業にとって貴重だ。ローソンはプライベートブランド(PB=自主企画)商品の試作品を女性社員が評価する。使い勝手の良い日用雑貨や健康志向の食品などの開発につなげている。人口が減るなかでも労働力の減少を抑え、経済の活力を損なわないためには、女性や高齢者の就業をもっと促さねばならない。政府の試算によれば2010年で6298万人の就業者数は20年に5937万人に落ち込むが、女性、高齢者や若者の就労を進めれば20年時点で6289万人と、10年並みの労働力を保てる。(中略)

 そうした人材の自前主義は同質で硬直的な組織を生む。グローバル化や技術革新の速さについていけない。人材の多様性を高めることは時代の要請だ。にもかかわらず、日本のダイバーシティーへの取り組みは欧米に比べ周回遅れだ。外国人の大学新卒者を採用し、日本で勤務してもらう企業は一部にとどまる。中途採用は広がりを欠き、働く女性の6割が出産を機に退職する状況はこの20年変わっていない。多様な人材を受け入れにくくしている仕組みや慣行を改める必要がある。まず、「あうんの呼吸」で動く日本の組織のカルチャーだ。企業が外国人や中途入社者に力を発揮させるには、どんな仕事をどこまでこなせば昇進や昇給につながるか、明確な説明が不可欠になる。世界では当たり前の人材マネジメントだ。今も根強い年功制を見直し、実力主義でポストや報酬を決めることも、外部から採った人材に活躍してもらうには避けられない。日本的な人事・処遇の改革をダイバーシティー経営では迫られる。

201317日 日本経済新聞朝刊 2面 社説より抜粋・加工)

 

「ダイバーシティー」。この言葉はグローバル化が急速に進んで行く中で重要視されてきました。そして、この記事でも、日本人で、かつ男性ばかりの従来の会社モデルではなく、女性や外国人雇用を促進し、「ダイバーシティー」を高めることが時代の要請だという風に書かれています。今回は、日本企業の日本での経営を前提として、女性や外国人への雇用について考えていきたいと思います。

 

さて、この記事では、国籍が多様で価値観や感性の異なる人材が協力して新しいものを生みだすことが重要視されていると書かれています。確かに、これは世界規模の例ですが、現在成熟している日本のサービス産業においても、男性ばかりの職場の人たちで考案する新たなサービスよりも、女性や外国人などの多様な人材によって考え出されるサービスの方が、面白そうで、魅力的なものが出来きそうな気がします。しかし、果たして「多様な視点」という点だけが、女性や外国人労働者を雇用したほうが良い理由でしょうか?弊社が実施しているビジネス基礎力(=仕事力)を測定するMVAテストがあります。こちらで、具体的な能力値を男性・女性、そして、参考までに海外に在住している方々の仕事力(こちらは男性、女性の区別がありません)も比較してみましょう。


 

データ1


 上の図の能力値を見てみると、海外在住者に次いで女性、そして男性となっています。これから分かるように、男性よりも女性、女性よりも海外在住者の方が高い仕事力を誇っています。男性より女性や海外在住者の方が、「仕事ができる」ということは一概に言えませんが、この女性や海外在住者の方々の能力値の高さは、グローバル化や女性の社会進出が加速している社会で、評価すべき大きなポイントではないでしょうか。また、重要度の高い能力開発のエンジンと呼ばれるビジョン策定・概念化能力についても比較してみましょう。

 

データ2
 



ビジョン策定・概念化能力も海外在住者、女性が高い値を示しました。ビジョンを明確に持っている社員が多い会社は、能力向上スピードが非常に速いです。それは、引いては会社の成長スピードの速さとしても考えることができます。このように、女性や海外在住者の方々がビジョンを明確に持っていることも重要なポイントでしょう。

 

今回、海外在住者、女性、男性と区別して考えてみましたが、言いたいことは2つです。一つは女性や外国人を採用することは「ダイバーシティー」という考え方の他にも、そもそも彼ら彼女らは「高い仕事力を有している」ということをデータが示していること。そして、もう一つは、女性や海外在住者がビジョン策定・概念化能力でも高い値を示していたことからも分かるように、女性や外国人雇用に適合する人事制度や採用方式に変化させていくことは、会社自体の成長につながっていくということです。現代の社会で会社の成長を考える上で、「ダイバーシティー」と仕事力は必要不可欠な考え方ではないでしょうか。

 

※データ標本数:10227

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:江頭)


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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)市場価値データバンク │

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