2013年04月01日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。
MVAに関する説明は
こちら

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今日のトピックは、

~「シグナル」という評価基準~

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ニュースを読み解く優しい経済学

第10章 雇用の論理(6)シグナルで選別する 同志社大学教授 浦坂純子

 新卒であれ、転職であれ、就職活動で嫌な思いをした経験がある人もいるでしょう。明確な基準がある様々な試験に比べて、採用は選抜の基準が定かでなく、納得性を欠くように感じます。企業の採用担当者の立場を想像してみましょう。そもそも採用担当者と応募者の間には、持っている情報が異なる「情報の非対称性」が存在します。採用担当者は応募者の知識や技能、人柄、仕事の適性の有無などを正確に把握しておらず、応募者も仕事の内容や職場の雰囲気などがよく分かりません。相手を知るために努力をするにしても、かけられる時間や労力には限界があります。

 とりわけ、新卒採用では企業は膨大な数の応募者に対応しなければなりません。そのために最初に行われるのが「シグナル」による選別です。出身校、成績、留学経験、資格、体育会系など、使うシグナルは様々でしょうが、比較的入手しやすい情報がシグナルには適しています。シグナルを手掛かりに応募者をふるいにかけることを、「統計的差別」と呼びます。ある属性、例えば体育会系出身者の過去の平均的な働きぶりで、目の前の体育会系学生を評価しようという考え方です。とはいえ、出身校や職業などでお見合い相手を選ぶことはできても、それだけで結婚は決められませんね。「会ってみなければ分からない」こともたくさんあります。多くの企業も面接を重ね、人物を見極めようとするのです。では、面接で何が評価されるのでしょうか。残念ながらこれも定かではありません。ただ、これまでにどれだけ仕事に役立つ知識や技能、すなわち前回登場した人的資本を蓄積してきたのか、それを採用担当者に効果的に伝えるコミュニケーション能力が優れているのか、などが問われるのは間違いなさそうです。

 「会ってみると想像以上に優秀だった」。そう採用担当者が感じ、単純なシグナルで判断することは危険と思わせられたら上出来でしょう。(2013314日 日本経済新聞 朝刊28ページより抜粋、加工)

 

今まさに就職活動を行っている学生や転職希望者の方々は、人事担当者から出身校や成績、留学経験、資格、体育会系などの共通項、つまり「シグナル」で評価されているのかもしれません。この「シグナル」で評価するというのは採用コストを減らすために有効なのかもしれませんし、人事担当者の方からしてみたら共通の「シグナル」のある方、ない方であれば、ある方を採用したいと思うのかもしれません。

会社独自のシステムや外部業者への委託など評価や選考のやり方は様々ですが、弊社の市場価値測定テストもビジネス社会で必要となる個人の能力「仕事力」と個人の特性である「パーソナリティ」を測る有効な客観的指標の一つなので、紹介させていただきます。以下は個人の能力をモデル化した人材測定価値基準、「セブンレイヤーズモデル」です。


セブンレイヤーズモデル





 

 

 

ビジネスパーソンとしての基礎的能力から実務能力、そして性格特性や個人の志向や考え方まで網羅しています。これを基に評価することで定性的な評価に定量的な評価を加えることができ、ミスマッチを減らすことができます。それでは実際のビジネスパーソンの仕事力や性格特性はどのようになっているのでしょうか。ビジネスパーソンの仕事力と性格特性の値について見てみましょう。

 仕事力 平均













ビジネスパーソンの仕事力平均はこのようになっております。この仕事力を社内、そして採用対象者それぞれを見ることによって、自社の強み・弱みの再確認はもちろん会社の方針や組織に不足している人材を考え、それを補うための参考値とすることができます。特に今でいえばグローバル化や情報化が叫ばれているので「情報収集能力」や「異文化適応能力」の高い人材を採用する時にも活用できるでしょう。次に性格特性であるパーソナリティを見てみましょう。


パーソナリティ 平均








パーソナリティは「伸ばす」ものではなく「活かす」ものなので良し悪しというものはないですが、これを見ることによって組織の風土などを知ることができます。また、もし組織を活性化させたい時などには「指導性」や「活動性」の高い人を採用することでそれを実現することもできます。ちなみに、日本全体のビジネスパーソンの特徴としては「寛容性」と「協調性」が高く、民主主義的な傾向が強い守りに向く組織風土であることが読み取れます。

採用担当者の方々、いかがだったでしょうか。企業にイノベーションを起こす「人財」を発掘していくために、「シグナル」だけではなく、セブンレイヤーズモデルを用いてこのように性格特性および能力構造から判断してみてはどうでしょうか。


※データ標本数:10772

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

(執筆者:江頭)

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)市場価値データバンク │

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