2014年10月27日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。
MVAに関する説明は

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今日のトピックは、

~外国人に負けないビジネス基礎能力の必要性~

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経営の視点 ~人手不足をチャンスに~

雇用を巡り、新しい流れができつつある。

日立製作所が今月始めた管理職向けの人事制度は、1つのポストを約30万人の社員で競う仕組みだ。管理職ポストは約5万ある。経営への影響度に応じて格付けされ、報酬の差が最大で2倍つく。

 日本人社員には厳しくなる。人材データベースを国内外で統一するので全体では外国人にポストを侵食される可能性が高い。日立の採用計画によれば、会社の規模がグローバルに拡大していく中で日本人社員の新規採用は横ばい。日本人比率は長期的に低下していくのが今後のトレンドだ。米ゼネラル・エレクトリック(GE)や独シーメンスを参考にしたという。両社では海外の大口顧客と商談があっても本国から米国人やドイツ人がわざわざ出向かない。「地域ごとに優秀な人材が迅速に問題解決にあたり成果を出す。それがグローバル企業だ」と日立は言う。同業他社や自動車大手にも追随する動きが出てくる見通しだ。

               

                (日本経済新聞 1013日 朝刊11面より抜粋・編集)

 

 この記事から、日立製作所のような伝統ある日系大手ホワイト企業も、大量の雇用を創出する日本人の雇用の受け皿ではなくなってきていることが分かります。また、人事制度も日系大手の特徴である年功序列制から実力主義に変化しつつあり、さらにグローバル化の影響として、管理職ポストを巡り日本人のみならず外国人も同じ土俵に立つようになってきていると言えます。これからの時代は、グローバル化に伴い海外の企業がライバルになるだけでなく、同じ会社内でも外国人社員がライバルとして台頭してくる時代であると言えるでしょう。

 

 弊社はこのブログを通して、これまで何度も日本企業がグローバル化に伴い海外進出を積極的に行っている旨の記事を紹介し、日本人の異文化適応能力の低さと同能力の重要性を説いてきました。そして、英語学習を日常的に行うことを推奨してきたと思います。今回も異文化適応能力が重要であることはもちろんですが、外国人と同じ土俵で競うとなると、当能力以外の能力も必要になってきます。

 

 例えば、日本人は外国人に比べ自己主張が苦手であるというのを昔からよく耳にすると思います。実際テレビのニュースを見ていると、街頭インタビューを受けると日本人はとっさにうまく意見を表現することができない様子が見て取れると思います。一方外国人は、とっさに自身の意見を簡潔にまとめて堂々と発言している人がほとんどではないでしょうか?

 

 この違いは国民性の違いももちろんあると思います。日本には昔から「出る杭は打たれる」ということわざがあるように、例え優秀な意見であったとしても、大衆と異なる意見であるとその意見を排斥する傾向があります。日本人は周囲と違うことを言って白い目で見られたり、浮いたりすることを恐れ、周囲との調和を優先する国民性を持っていると言えるでしょう。

 

 一方海外では、唐突な街頭インタビューに対し、即座に自身の意見を明確に堂々と述べる人がほとんどであることがテレビを見ていると分かるでしょう。

 海外の代表としてアメリカを例に取ると、多民族国家である同国では多様性を受け入れる教育や、自分の意見をしっかり述べる教育を幼少期から受けています。

 

 和と調和を重んじる日本の教育方針とは正反対であり、この方針の差が両国の国民性に差を生んでいると考えられます。

 

 しかしグローバル化が進展し、同じ会社内でもポストを巡って外国人がライバルとなる現代において、日本人は自身の国民性を言い訳にしてはいられません。食うか食われるかの弱肉強食の時代ですから、私たち日本人は国民性に抗ってでも世界で通用する能力を身に付けなければならないでしょう。

 

 以下のグラフをご覧ください。このグラフは縦軸にリーダーシップ能力、横軸に異文化適応能力をとったものです。
無題1



 









このグラフから、異文化適応能力が高い人ほど高いリーダーシップ能力を持っているということが分かります。

 また、以下のグラフもご覧ください。このグラフは、縦軸にプレゼンテーション能力、横軸に異文化適応能力をとったものです。

無題2



 








このグラフから、異文化適応能力が高い人ほど高いプレゼンテーション能力を持っているということが分かります。

 

上記の二つのグラフより、異文化適応能力が高い人は総じて、人を引っ張って行くことや、自分の意見を周囲に伝えることに長けているということが分かります。

 

 つまり異文化圏の人々である外国人たちは、高いリーダーシップ能力とプレゼンテーション能力を自らの“文化”として初めから備えているということが言えるのです。

 

 もちろんタイムマネジメント能力など、一流のビジネスパーソンとして不可欠な能力は他にも数多くあります。

 今回は、グローバルリーダーになるために、リーダーシップ能力とプレゼンテーション能力が重要であると考えたため、この二つに焦点を当てて紹介させていただきました。

 

 上記を通して読者の皆さんにお伝えしたいことは、グローバル化が進展する中、外国人に劣らないビジネスパーソンとして日本人が確保していくためには、ただ英語力を身に付けるのではなく、リーダーシップ能力やプレゼンテーション能力をはじめとした、ビジネス基礎能力全体の意識的な底上げが必要不可欠であるということです。

 

 ビジネス基礎能力の各項目の底上げは、日々の業務の中で意識改善をすることから始まります。この記事が、皆さんの意識改善の契機になれば幸いです。

 


※データ標本数:12008

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。


(執筆者:浜辺)

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)

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