2015年03月23日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。
MVAに関する説明は
こちら

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今日のトピックは、

人事評価に明確な基準を!

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人事評価に「不満」4

 日本経済新聞とNTTコム オンライン・マーケティング・ソリューションのNTTコムリサーチが共同で実施した人事評価に関する意識調査によると、評価制度に不満を感じているビジネスパーソンは4割弱だった。ここ10年で成果主義が広がり、人事評価制度を整備する企業が増えた。だが基準が曖昧だったり、評価者の説明が不十分だったりと運営面に課題を残しているようだ。

 人事評価の仕組みについて聞いたところ、不満を感じている理由のトップが「評価基準が明確に示されていない」。半数以上の人が評価結果のフィードバックを評価者から受けているものの、納得のいく説明がなされていないのが現状のようだ。また、75%の人が課長・部長クラスの直属の上司が評価を決めていて、上司との相性が評価を左右することに不公平感があるようだ。

 賃金制度を聞いたところ、成果主義が8割を占めた。行き過ぎた成果主義の失敗を反省し、企業は広い視野で従業員を評価しようと目標管理制度などを導入。だが運用する現場は十分な教育を受けておらず、機能していないことも少なくない。

 成果主義が広がり、会社員にとって人事評価は大きな関心事となっている。不満を抱える部下を納得させるためにはどうしたらいいのか。日本生産性本部の東狐貴一主席研究員は、日本人は欧米人のように自分をアピールすることに慣れていないため、成果主義や目標管理制など欧米型の人事評価制度をうまく運用できているといえないと言う。また一番の問題は人事評価が部下のやる気につながっていないことだ。まずは納得感の低い面談を見直し、上司は普段から部下の様子を見ているという姿勢を示して信頼関係を築き、部下はA4一枚の資料を用意するなど、忙しい上司に簡潔にプレゼンする気持ちで面談に臨むべきだ。

                (日本経済新聞 33日 朝刊27面より抜粋・編集)

 

 上記の記事から、欧米に倣って成果主義を積極的に取り入れた日本の人事評価は、ビジネスパーソンに対して多くの不満を抱かせていることが分かります。

 

 人事評価への社員の不満は、業務へのモチベーション低下に繋がり、結果的に企業の業績不振に繋がるでしょう。「企業は人なり」と言いますから、人事制度を改革し、社員の不満を軽減することは重要な経営課題です。

 

 また、人事評価への不満の一番の理由は「評価基準が曖昧」であるため、企業は評価基準を明確に定めることが急務でしょう。

 

 ここで、“明確な評価基準”の具体例として、弊社のMVAをご紹介したいと思います。弊社のMVAは、ビジネス基礎能力を10項目に分けて評価しており、各項目は100点満点で具体的な数字が明示されます。

 

 以下のグラフをご覧ください。このグラフは、縦軸に10項目のビジネス基礎能力の合計得点、横軸に職位を取ったものです。


無題1 










 
 
 上のグラフを見ると、職位が高いビジネスパーソンほど高いビジネス基礎能力を持っていることが分かります。このことから、弊社のビジネス基礎能力と職位には正の相関関係があると言えます。弊社の

 

 弊社のMVAは一例に過ぎませんが、人事評価基準を明確に定めることは重要です。

今回のブログ記事では、弊社より人事評価基準を設けるヒントを提供したいと思います。

 

 まず、評価基準を明確に定める前に社員による上司への日々の業務報告を挙げたいと思います。例えば、今日は何の業務を何時から何時まで行いどのような成果を出した、というのをA4一枚ワードでまとめ、帰社時に上司に提出することを義務付ける業務報告制を取り入れてみるのはどうでしょうか。

 

 上司は日々部下の業務を把握できるだけでなく、部下も上司に日々報告しなければならないという義務感からより気を引き締めて業務に臨み、生産性の向上やより良い成果を出せる可能性が高まると考えられます。

 

 また、契約・受注獲得数など成果ごとに点数を設け、加算方式で一定期間内の合計得点で評価を付ける点数制なども非常に明快で不公平感を払拭できるのではないでしょうか。

 

 記事にもありましたが、人事評価への不満の第二の理由として「上司との相性が評価を左右する」ことが挙げられています。こうした不満も、先に述べた業務報告制や点数制を用いることによって客観的な評価が可能になり、ある程度改善できると考えられます。

 

 繰り返しになりますが、人事評価への不満は社員のモチベーション低下につながるため、改善することは重要な経営課題です。この記事が、皆さんがお勤めの会社の人事評価制度の改善に、少しでも参考になれば幸いです。

 

MVAは、会社員の能力を測定し評価する一つの指標として役立つかもしれません。

 

 

※データ標本数:12136

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

(執筆者:浜辺)

 

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)市場価値データバンク │

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