2016年01月25日

市場価値データバンク 

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

 

市場価値測定テスト市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

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今日のトピックは、

~個人が組織で働くうえで必要である「バリュー」と「ビジョン」~

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安上がりなCIは可能か

CI(コーポレートアイデンティティ)には億単位の金が必要と言われたが、かつて多くの企業で様々な試みをした。ただ、CIは社内精神に関わる面があったが、日本企業ではロゴ変更などの表面的な動きで終わったように見える。

 理由の一つは、アイデンティティーという外来語を適切に翻訳できなかったことである。「独自性、主体性、一体性、(自己)同一性、帰属意識」などいろいろな訳語があるが、どれもしっくりこない。原義は動詞のアイデンティファイと結びつけるとかかりやすい。「同一のものと認める」、動植物を(図鑑の)学名と「同定する」、身元を「確認する」ことを言う。

 CIは、コーポレート(企業、法人、会社)の成員としては帰属意識を持ち、伝統やイメージを把握して、それにふさわしい行動を取ることを意味する。

 消費者としては、企業の名前やロゴに接して言語的知識・イメージと一致させることを指す。有名な会社はすぐに結びつくが、広告・コマーシャルで記憶されているのではなく、不祥事や経営破綻のイメージが結びつくこともあるので、ご用心。

 M&A(合併・買収)で傘下になった企業としては、本来の意味でのコーポレートアイデンティティーが大問題となる。

 会社の顔としての新しい名称は重要だ。イメージのいい名前は言語資産なのだから、残すと効果的である。関係する会社の特性を活かし、併合される側の長所を認めて、士気を高めるにも有利だろう。

 バブル後に銀行統合があった。旧財閥系の名前は承継された。安定性、信頼性という言語的イメージがあるからだ。しかし合併企業間の力関係は微妙である。

 三井住友銀行は略称のSMBCからも分かる通り、英語ではSumitomo Mitsuiと順序が逆だ。海外との送金手続きでどう書くか迷う。CIで、社名やロゴが洋風になり国内外で統一感を出す流に反し、アイデンティティーが内外で分裂する名づけともいえる。

 CIの主眼は心理面にある。社員が一致協力して目標に進むような体制、忠誠心・団結秦が重要なのだ。ロゴの変更などがなくとも成果の上がる、安上がりのCIがあればいいのだが。

               (日本経済新聞 1227日 朝刊より抜粋・編集)

 

上記の記事のように、CI(コーポレートアイデンティティ)は企業が組織として機能するためにはとても重要です。なぜなら、CIこそが、その企業の社員の「帰属意識、独自性、自己同一性」を高め、組織として最大価値を発揮するための重要な要素となるからです。

 

 では、企業価値を最大化するためには具体的に、社員にとってどのようなことが重要となるのでしょうか。

 

 結論から言うと、ここで重要となってくるのは大きく二つです。

 

一つ目は、「バリュー保有能力」です。これは、社員が持つ「仕事や人生に対する価値観の強さ」です。この能力が高ければ高いほど、自らが保有する価値観に対する意志力が高いとされています。これは個人の「現在」に対する価値観で、現在の原動力である「ミッション」です。

 

二つ目は、「ビジョン策定能力」です。これはすなわち、社員一人一人が持つ、個人の仕事や人生においての目標です。バリューが「現在」に対する価値観である一方、ビジョンは「未来」に対する価値観なのです。

                                                                  

 では、問題はこれらの「バリュー保有能力」と「ビジョン策定能力」が具体的にどうあったらよいのか、ということでしょう。

 

 まず、「バリュー保有能力」に関してですが、自らの仕事や人生に対する価値観が高ければ高いほど、その価値観が「どれほど会社のバリューと沿っているか」が重要となります。

 

 例えば、会社の提示する理念などが、自らが大切にする価値観と一致していればしているほど、社員はイキイキと働き、自らの仕事に誇りを持てるようになります。それはストレス度が低く、かつ高いパフォーマンスを生みやすい環境と言えるでしょう。

 

 そして、二つ目に「ビジョン策定能力」に関してですが、ビジョンをどれほど明確に描いているか、だけではなく「個人のビジョンと会社のビジョンがどれほど沿っているか」が重要となってきます。

 

例えば、「部門単体での利益を2倍にしたいと会社で考えている。私自身は5年後までにはまずは課長にのぼりつめたい。そのためには、今の営業としての契約率を2倍にし、部が掲げる目標を達成する必要があるだろう。そうでないと、上司から評価され、課長になることができない」などのように個人と会社のビジョンの重なりが重要となります。

 

逆に、「会社が大きな事業転換を決定したが、自身は将来は最低限の年収で生活できればよいからこの会社ではそんなに頑張る必要はないな。」などでは、会社と個人のビジョンに乖離が生まれ、高いパフォーマンスを発揮することはできません。

 

 このように、会社が組織として最大価値を発揮するためには、「バリュー保有能力」と「ビジョン策定能力」の点数が高いこと、そして最も重要なことがそれらが「会社のバリューとビジョンにどれほど沿っているか」が重要です。

 

 みなさまの会社の社員のバリューとビジョンは、会社のそれらとどれほど重なり合っていますか?

 

経営は「ヒト・モノ・カネ」とよく言われますが、言葉の順番通り、最も重要なのは「ヒト」です。今一度、その「ヒト」を見つめ直してみてもいかがでしょうか。

 

 

 

※データ標本数:11488

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:小石)

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)

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