2016年02月22日

市場価値データバンク


市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。


市場価値測定テスト市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。


MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html


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今日のトピックは、

~組織マネジメントの極意は“強み”を活かすことである~


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(けいざいじん)アサヒGHD次期社長 小路明善氏(64) 直感力強みに有言実行

2001年にアサヒビール社長に就任すると、市場縮小の逆風下で国内1位の座を盤石にしてきた。「事業会社トップとして、掲げた計画をずっと達成してきた」。アサヒグループホールディングスの泉谷直木社長は後継指名の理由のひとつに挙げる。「やると言ったらやる人」とは社内で一致した評だ。

自らは直感力を強みと考えている。異論は多かったが、15年春には主力ビール「スーパードライ」のラベルを期間限定で変更し、当初計画の2倍を売り上げた。「トップにしかできない判断をするのがトップの役目」と強調する。

「強くなければ生きていけない、優しくなければ生きている資格がない」。ハードボイルド小説に登場する有名なせりふを座右の銘とする。圧倒的な強さを誇る「ドライ」を磨きつつ「ドライの次」を打ち出す時に来ていると感じながらの登板。せりふ同様両立は難しいが、信念と直観に基づいて切り開く。


こうじ・あきよし 75年(昭50年)青学大法卒、アサヒビール入社。07年常務、11年社長、アサヒグループホールディングス取締役。長野県出身。

              (日本経済新聞 210日 朝刊14面より抜粋・編集)


 上記の記事では、アサヒグループホールディングスの次期社長に就任する小路明善氏が、「直感力」という自身の強みを活かし、リーダーとして多くの決断を下してきたことが述べられています。


 一般的に、人は自分の強みより弱みに気を取られてしまいがちです。「優柔不断・心配性・注意散漫・人見知り・要領が悪い」など・・・。他人より劣っている、と感じる部分には誰しも敏感なものでしょう。


 しかし、マネジメントの概念を確立し、“経営学の父”と呼ばれるピーター.F.ドラッカーは、“強み・弱み”に関してこう述べています。


 “何事かを成し遂げるのは、「強み」によってである。「弱み」によって何かを行うことはできない。できないことによって何かを行うことなど、到底できない。”


 競争社会において、人より先んじるのは簡単なことではありません。「強み」を磨いて勝負をしない限り、勝ち目はないということです。


 それでは、どうしたら自らの「強み」を認識することができるでしょうか。それは、定量的に数値化されたデータに基づいて比較するしかありません。そこでまずは、以下の2つのグラフをご覧ください。

score1













score2
















 これは、2010年から2015年までの市場価値測定テスト受検者のビジネス基礎能力と性格特性の平均スコアのデータです。


全体的な傾向として、ビジネス基礎能力についてはほとんどの項目は50点代ですが、45点のパソコン活用能力はやや弱く、32点の異文化適応能力がボトルネックになっています。性格特性については、大企業に勤務する被検者が多いこともあり、集団性などを表すNPと、論理性などを表すAが高いです。

 

 この平均スコアとご自身のスコアを照らし合わせることで、一般的な日本人と比較した自らの能力・性格特性における「強み・弱み」を認識することができます。


※市場価値測定テストは以下のURLから受検できます。


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【市場価値測定テストの概要】はこちらから
http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html


 そして、ここで気を付けておきたいのが、自分に「強み・弱み」があるように、上司やチームメンバーにも「強み」もあれば「弱み」もあるということです。会社は一人ひとりの「強み」を持ち寄り、最大の貢献を成し遂げる場。あなたに求められているのは、上司やメンバーがそれぞれの「強み」を発揮できる土壌を整えることだ、という意識を持つようにしましょう。具体的には、次の3つの人事を心がけましょう。


1. 人の「できること」に注目する

2. 人間関係の相性で評価しない

3. 成果にこだわる


まず、人の「できること」に注目し、利用できるかぎりの「強み」、すなわち同僚の「強み」、上司の「強み」、自分自身の「強み」をチャンスとして活かすことで組織の成果を最大化させましょう。


次に、部下やメンバーに対し、「自分と仲が良いか」「自分を気持ちよくさせてくれるか」といった感情的な評価をしないようにしましょう。あくまでも「組織に貢献できるかどうか」で評価することが大切です。


最後に、成果にこだわるための人材配置を行いましょう。メンバーの苦手なことを割り当て、「弱み」を克服させるような人事は、労力・時間・資金の浪費に過ぎません。得意な分野を見つけてあげてその仕事を割り当てることが肝です。


これまで見てきたように、あなたの本当の強みは“自分らしさ”の中にあります。「強み・弱み」の自己認識とドラッカー流の選択と集中によって、組織の成果最大化を目指しましょう。




※データ標本数:12653

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。


(執筆者:加藤)

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)

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