2016年05月09日
市場価値データバンク
市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。
※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。
MVAに関する説明はこちら
http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html
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今日のトピックは、
~女性管理職を増やすための職場づくり~
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女性活躍、2段階が奏功
食品スーパー大手のライフコーポレーションで管理職になる女性社員が急増している。2012年度に女性の副店長らを増やす取り組みに着手。第1段階で男性流の働き方を変え、第2段階で女性の能力開発を進め、15年度に管理職は80人と2倍になった。小売業は女性の管理職の比率が低めだが、段階を踏んだ取り組みが結果を出すことを示した。
ライフの買い物客の8割は女性だが、正社員の男女比は4対1だった。しかし、来客へのアンケートでよく寄せられる「食品の量が多すぎる」という声を受けて、岩崎社長は女性目線の店づくりを進めることを決意し、2段階の「女性活躍プロジェクト」を指導させた。
まず、働き方の見直しから着手した。労働時間を抑制することを店舗の管理職に通達し、男性社員が率先して労働時間を抑えるように行動させた。
そして、女性向けを前面に押し出し、女性の能力開発を行った。管理職に必要な知識を身につける研修では「女性向け」を打ち出して参加しやすくした。社内報では活躍している女性社員を定期的に紹介した。
このような取り組みが功を奏し、妊娠などを理由に退職する女性が減り始め、また、数人だったつては女性の管理職合格者は15年度に20人以上に達した。
(日経産業新聞4月22日号19面より抜粋・編集)
上記の記事では、ライフコーポレーションが取り組んだ女性活用方法が紹介されています。ビジネスパーソンのみなさんの企業もライフコーポレーションのように女性活用策が功を奏していますか。
以下の図は、内閣府男女共同参画局が作成した役職別管理職に占める女性割合の推移です。ご覧ください。
女性管理職の割合は年々増えていますが、係長相当で14.4%、課長相当で7.9%、部長相当で4.9%と未だに低く、女性の声が経営に反映されているとは言い難い状況です。また、政府が掲げている「2020年までに女性管理職の割合を30%以上」の目標実現からはほど遠い状況と言えるでしょう。
では、なぜ現在の女性管理職の割合が少ないのでしょうか。女性は管理職に向いていないのでしょうか。管理職に必要不可欠なヒューマンスキルである「リーダーシップ能力」と「マネジメント能力」で男女を比べてみましょう。以下の図をご覧ください。
これは、市場価値測定テスト受検者の男女別のリーダーシップ能力とマネジメント能力の平均スコアのデータです。青が男性で赤が女性になっています。
このグラフから分かるように、管理職に必要とされているスキルであるリーダーシップ能力とマネジメント能力は男女でほぼ変わりません。むしろ、女性の方がどちらの能力も男性より少し高くなっています。
リーダーシップ能力とマネジメント能力に性差は無いのにもかかわらず、女性の管理職が少ないのはなぜでしょうか。
これは、市場価値測定テスト受検者の男女別のストレス度の平均スコアのデータです。青が男性で赤が女性になっています。この図から、女性の方が男性よりも高いストレスを感じていることが分かります。このことから、女性が働きやすい環境が未だ整備されていないとも言えるでしょう。
つまり、これからの時代は、女性がストレスを感じ管理職になる前に離職してしまったり管理職を辞退してしまったりすることがないよう、女性にとって快適な職場作りが急務になってくるのです。
ここで、女性にとって快適な職場作りを推進し、女性管理職を増やすためのヒントを3点紹介します。
1. 労働時間を短くし、評価を公正にする
労働時間を短くすることで、育児や家事をする時間を増やすことができます。こうすることで、仕事とプライベートに板挟みになるストレスを軽減することができるでしょう。具体的には、「長く働けば働くほど良い」という風土をなくすために、1日ごとの仕事予定表を作成したり、残業が多い社員への指導をしたりすると良いでしょう。更に、時短社員にハンディキャップを与えないよう、時間当たりの成果という軸で公正な評価をしていくことも重要です。
2. 男性社員の意識改革
女性にとって快適な職場を作るためには、男性が意識を変えることが必要不可欠でしょう。ライフコーポレーションのように、一般的な女性と男性の考え方の違いを理解することから始めるのも良いでしょう。
3. 女性からのフィードバックを得る
何事もPDCAサイクルを回すことが大切です。女性活用策を実行したら、必ず女性からフィードバックもらい、その策は有効かどうかチェックしましょう。
※データ標本数:12948名
※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。
(執筆者:篠田)
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