2018年02月12日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

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今日のトピックは、

~社内で人材競争力を向上させるための“場選びの秘訣は

 

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日本は人材競争力で20位 アデコなど調べ 

【ジュネーブ=細川倫太郎】人材サービス世界大手のアデコ(スイス)などは、2018年版「世界人材競争力指数」をまとめた。有能な人材が持つ力を国別に評価する調査で、日本は20位と前年より2つ順位を上げた。技術者など人材を生み出す力の評価は高い一方、人材を引き寄せる魅力がやや乏しいとの結果だった。

 同指数はアデコと、仏やシンガポールにキャンパスを持つINSEAD(インシアード)が共同で算出している。今回が5回目で、調査対象は119カ国。

 個別項目をみると、日本は「技術の活用」や「競争の厳しさ」で1位。一方、「女性のリーダーシップの機会」(99位)や「移民の受け入れ」(93位)などは低く、多様な人材への対応が課題となっている。全体の1位は前年と変わらずスイス。2位以下はシンガポール、米国、ノルウェーが続く。報告書は「革新を生み出すには多様性が不可欠」と指摘した。

129日 「日経新聞 電子版」より 抜粋・編集)

 

上記の記事から分かるように、日本は人材競争力指数が前年度と比較して2位上がったようです。しかし、これを鵜呑みにして安心してもよいのでしょうか?

 

確かに、働き方改革などを通して日本の人材力を向上させる動きが国を挙げて行われています。しかし、このアデコが算出した順位は日本の技術者が順位を底上げしているというのが事実です。

 

日本の技術者は優秀です。自然資源のない島国である日本は加工貿易を通して発展することにより、技術者のノウハウが蓄積されてきた歴史があるからです。

 

ですが、ビジネスパーソンという視点から見ると、日本の人材力はいかがなのでしょうか?

 

以下の図をご覧ください。
MVA heikin


この図は、過去2004年~2018年の14年間にかけて、ビジネス基礎能力平均点を定期的に集計し続けた結果です。

 

ビジネス基礎能力とは、いわば人材の市場価値を総合的に可視化したものです。リーダーシップ、マネジメント能力等、ビジネスパーソンのベーススキル10個を基に、各能力100点の1000点満点で算出しています。
(以下の図を参照)
MVA

こちらの推移を見て分かることは、2004年と比較して、2018年現在のビジネス基礎能力の点数は20%以上低位となっているという事実です。

 

この原因は様々にあると言われています。例えば、経済的要因なら、経済的に豊かになった反面、選択肢が増え、目的を決めきれない人材が増えていること。教育的要因なら、ゆとり教育の影響で若い世代を中心にハードワークでもやり抜く人材が減っていること。社会的要因なら、働き方改革を通してタスク量が減るも、その分人材を育成するための教育方法が社内で整備できていないことにより、若手が育ちづらいことなどが挙げられています。

 

このような潮流の中で、私たちビジネスパーソンはどうすればよいのでしょうか?

 

大切なことは成長する“場”を自ら持ち続けることでしょう。自らやりたいこと(=ビジョン)を掲げ、会社に対して自らが「挑戦したい」と手を挙げ続けることなどがその例です。

そうすることで、自らの市場価値を上げ続けることができます。

 

参考までに、社内にて市場価値を上げるための場を部門別で見てみましょう。以下の結果となりました。これは部門別にみる、ビジネス基礎能力の平均点です。ご覧の通り、プロフェッショナル職、マーケティングリサーチ部門等のスペシャリスト志向のある仕事ほど、市場価値が高い傾向があります。

部門別

 

また、経営企画部門は会社の経営を左右するいわば司令塔ゆえに、大局的な意思決定を行うため、総合的な能力を身に付ける必要があるという点で、このような結果となったと言えます。いつでも部門平均の中で1番平均値が高いです。

 

次に、人事部門ですが、現場で成果を出した人材を人事部門に異動させるという傾向があります。その理由は採用・研修においても、「結果を出した者こそ、ヒューマンスキルも高く、人事部でも結果を出すメソドロジーを確立しているはずである」と期待されているからです。そのような背景から、人事部門の人材は基礎能力が高いという結果が出たと弊社は考えております。

 

皆様も是非一度、人材力が低下しつつある現在、一度自身の市場価値向上のための方法を考えてみませんか?

 

 

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◆「金の卵」サービスに関するお問い合わせ先        

 

株式会社企業変革創造(市場価値測定研究所内)

中小ベンチャー企業 採用支援プロジェクト 小石宛

153-0062 東京都目黒区三田1-4-4 恵比寿ビュータワー13F

[TEL] 03-5424-1317  [FAX] 03-5424-1318

[E-mail] info@v-change.co.jp  [HP] http://www.v-change.co.jp

 

※データ標本数:12225

 

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

 

 

(執筆者:小石)

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)

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