企業変革への道～Road to Excellence～

Topic76:若者とビジョン

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト（MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市場価値測定テスト（MVA）とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております（各能力については100点満点）。現在、ＭＶＡをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
MVAに関する説明はこちら

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今週のトピックは、

～若者とビジョン～

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　日本は経済的に豊かになり、生活レベルは向上し、ほとんど不自由なく生活できるようになりました。一方で、若い人は努力せずしても食べていける社会になったことから、以前に比べ勉強しなくなり、日本から外国へ留学する人数も減っています。そんな現在の若者・社会人に向けての記事が日経新聞に掲載されていました。

留学経験者の採用を本格化し育成

会社は学校とは異なり、本人がその気にならなければ能力を高めることは難しいのが実情です。上司から言われたことだけやっているようでは駄目です。仕事はある目標に向かって一生懸命に努力することだと思う。ユーシン田辺会長はこう語る。目標を達成していく過程で自分を磨き、人として修養していくことがとても大切です。つまり、自分を客観的に把握し、足りない部分について努力していくことです。自分を律しながら目標に向かってコツコツと努力している人には、いつか報われる日が来ると思います。

（日本経済新聞　2012年3月25日　朝刊4面より抜粋・加工）

本ブログでも何度か取り上げてきた「グローバル人材」。その定義は様々ですが、誰もが口をそろえて語学力＋αの能力が必要だと言っています。要約記事には載せていませんが、今回は＋αとして、決断力、判断力、理解力、企画立案力を挙げていました。記事では留学経験者を本格採用とありますように、これらを身に付けるための手段として、自分のビジョン（在りたい姿や理想像や目的地）を明確化して海外へ留学することも一手でしょう。ビジョンのみならず、そこに辿り着くための道筋、つまり、アクションプランを明確化して、あとは自分を律して行動あるのみです。こうして自分を磨いていくことが、能力を身に付けることに繋がるのです。

――ここで弊社独自の市場価値測定テストによる結果を見ていきましょう。

年齢別に見るとビジョン策定能力は、

20代が最も高い結果となりましたが、加齢とともに安定的で現実的な目標設定、守りに入ってしまうことの表れかもしれません。60代以降、定年後にビジョンの数値が

高くなっていることは諸々の制約から解放され、自由にビジョンを描くことができることを表しているかと思われます。中々面白い結果です。

先の要約記事にもあったように、目的・ビジョンを持って諦めずに行動し続ければ、必ず実を結ぶものです。グローバル化は、必ずや日本の社会に変革を迫ります。時代を先読み、必要とされる能力を身に付け、優秀なビジネスパーソンになりましょう。

※データ標本数：9952

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

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Topic75:企業は人なり

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今週のトピックは、

～企業は人なり～

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常に変化を続ける日本経済。多くの企業が大小関わらず、外部環境の変化によって経営存続の危機に直面したり、会社内部で様々な問題を抱えて想定外の状況に立たされたりしています。もはやこうした状況が当たり前のこととなっております。

ここ最近の中で、特にこうした危機に直面した企業、大幅な外部環境の変化を受けた企業といえば、やはり東京電力ではないでしょうか。東京電力の他にも、多くの企業が危機を乗り換え、会社を立て直そうとしていますが、ここではその東京電力再建の記事を紹介します。そこから、企業経営の中で重要な要素は何か考えていきたいと思います。

「組織掌握へ直属チーム」

政府の原子力損害賠償支援機構は東京電力の新しい会長に就く下河辺彦運営院長を補佐するため、会長直属チームを設ける方針を固めた。チームは東電の中堅・若手職員を中心に人選し、機構も職員を派遣する。経営の重要課題の決定にかかわる。下河辺氏に企業経営の経験がないことも考慮し、東電の巨大組織を掌握できるように支援体制を整える。

陣容は20～30人程度を想定。機構が改革意欲のある中堅・若手の人選にあたる。弁護士や会計士らの外部登用も検討する。枝野幸男経済産業相が5月上旬にも東電のリストラ策を柱とする総合特別事業計画を認定した後に発足させる方向だ。

東電の中堅・若手社員をチームに登用するのは「新生東電」を実現するには過去に縛られない柔軟な発想が必要とみているためだ。日産自動車が経営再建計画をまとめた際の改革チームなどを参考にしている。社内横断的な組織とし、部門ごとの縦割りが激しい東電の組織風土の見直しにつなげる。

（日本経済新聞　2012年4月21日　朝刊1面より抜粋）

この記事で注目していただきたいポイントは会長直属チームという経営の重要課題の決定に関わる組織の編成に際して、中堅・若手社員を登用したところです。この取り組みは柔軟な発想を生み出していくというメリット以外に人材育成という効用も持っているでしょう。

現在、中堅・若手を含む社員一人一人のビジネスのための基礎能力は年々下がっております。以下のグラフは弊社が実施している社員のビジネス基礎力（＝仕事力）を測定するMVAテストです。

現代の社会では不況や新卒、中途採用の際の即戦力重視などの傾向から、コストも時間もかかる「人材育成」という部分に対して投資を削っているように感じます。多くの経営者の方は企業にとって人材育成の重要性を認識はされていますが、緊急度が低いため、特に「人」よりは「お金」という資源に対して目がいきがちです。

そういった背景からも、人材投資が減り社員の仕事力は年々右肩下がりという結果となっています。そのため、こういった東京電力の中堅・若手の成長を促す組織編成は長期的な視点でプラスの影響を与えていくでしょう。

現在の企業の社員力の傾向として、将来の経営幹部となりうる中堅社員の方々の仕事力が低いことが取り沙汰されています。このことは、会社にとって深刻な問題であります。下記のデータをご覧ください。

中堅の社員といえば、近い未来には会社を動かしていくであろう人物です。いわば、会社の経営幹部候補です。社員能力の向上は基より、経営幹部候補の方の人材育成は会社存続にかかわる重要な問題なため、決して無視できないでしょう。会社の中で中堅となる人物の仕事力を見てみますと、これも上記のグラフ同様右肩下がりとなっております。かつ、全体のビジネス基礎力平均よりも、中堅社員のビジネス基礎力平均が下回る結果となりました。

今一度、自社の「人」という資源に対する投資をいかにしていくかということについて、経営者の方々は考えてみてはいかがでしょうか？そのためには、自社の社員の力がどのぐらいなのかを把握し、会社側が能力向上のために何ができるかを考えること。そして、未来で会社を動かしていく人材を育てることが重要ではないでしょうか。

当社では経営幹部候補生に向けたセミナーの開催、社員の仕事力を図るMVAテストというものを実施しております。人材育成ではなく、お金に目がいきがちな方はぜひ一度目を通してみてください。

～企業は人なり～

※データ標本数：9885

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

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Topic74:いかにリーダーシップを高めるか

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今週のトピックは、

～いかにリーダーシップを高めるか～

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次に何をすれば成功するかが誰の目にも明らかで、かつ、他社と同じことをやっていても利益を上げることのできた時代には、リーダーシップはあまり重要視されていませんでした。しかしながら、現代では、舵取り役であるリーダーにとって、求められる必須能力と言えます。リーダーシップと人材育成に関する下記の記事をご覧ください。

活かす企業人　住友商事

人事部　人材開発チーム長　西條浩史氏

―やる気や大きな夢持つ人材求む―

　当社の人材育成では、社員一人ひとりのベクトルを合わせる元となる企業理念・行動指針の理解という観点に加え、リーダーシップとプロフェッショナルの育成という2つの軸を持っています。マネジメントに携わる社員だけではなく、若手社員を含めてリーダーシップや専門性を活かし成果を生み出す人材の育成が狙いです。

　また、若手の実務研修については、去年から受講必須から任意受講に変えました。これは「与えられる育成機会」から、「自ら学び取る成長機会」へという意識改革の一環です。実際の新卒採用でも、その人のスキルではなく、やる気や大きな夢を持っている方を獲得したいと思っています。

（日本経済新聞　2012年4月8日　朝刊6面　より抜粋、加工）

　いかなる規模の組織に属していようとも、たとえ若手社員であろうとも、ビジネスパーソンにとってリーダーシップは重要な能力と言えます。そもそも、リーダーシップとは、何をなすべきなかを決定し、人々に納得させる力のことを指します。今日の低成長下では、他社とは違う何をすべきかを決定して社員をその方向に向かわせるリーダーシップがないと、マーケットのなかで独自の地位を確保することができず、利益が出ないのです。また、職位が上がるにつれて、リーダーシップ能力が求められることは言うまでもありません。

　では、リーダーシップとはいかに高められるものなのでしょうか。

下のグラフをご覧ください。これは、弊社の実施している市場価値測定テストのビジネス基礎能力3項目「活動性」「パーソナルビジョン策定・概念化能力」「リーダージップ能力」の相関関係を表しています。

　ご覧の通り、活動性（自主性）の高いビジネスパーソンは、総じて自らのビジョンを明確に持ち、高いリーダーシップを発揮していると言えます。積極的に取り組む姿勢と、その結果を成功と結び付けてイメージできるビジネスパーソンはリーダーシップ能力が高いと言えます。

　仕事に対する姿勢を含め、何事にも積極的にチャレンジすること。その前提として、自らのビジョン、すなわち「成功している自分」を明確にイメージすることから始めてみましょう。高いリーダーシップ能力を持つビジネスパーソンは、仕事を充実させることができ、ひいては豊かな人生へとつながることでしょう。

※データ標本数：9885

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

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Topic73:仕事力とグローバル人材

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今週のトピックは、

～仕事力とグローバル人材～

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グローバル化の波は、大学に入学時期変更を迫るなど、今や無視できない流れとなっています。しかし、ただ語学ができるだけではグローバル人材になれません。リーダーシップ・対人関係能力など、普遍的に求められている仕事力が伴ってこそ、真のグローバル人材と呼べるのです。先日の日本経済新聞でもグローバル人材育成についての記事が掲載されていました。

グローバル人材育成を

社員教育に熱心な河本武ユーハイム社長は、東京大学から秋入学構想が提言されたのは時代の必然だと指摘。コミュニケーション能力や課題解決能力を備えたグローバル人材の必要性を説くとともに、英語教育の見直しを求めています。産業界で働くためには、まずは仕事ができることが重要。頭でっかちではなく、リーダーシップがあり、他人とコミュニケーションが取れ、様々な課題を見つけ解決できる力が大切だ。つまり、「人間的偏差値」が高い人材である。いくら語学ができてスキル(技術)と知識があっても、マインド(心)とバーチュー(美徳)がなければ仕事はできない。いずれにしても、他国の文化やメンタリティーを理解するのは容易ではありません。グローバル人材を育てるためには若者が異文化を体験する仕組みをもっと増やすことが大切だと痛感する。

（日本経済新聞 2012年3月26日　朝刊27面より抜粋・加工）

「グローバル人材」－昨今、耳にたこができるほど聞かされるこの言葉。職種・業種に問わず、どんな企業も欲する能力・人材となっています。しかし、その需要に見合う人材の供給を果たすことができていない日本の大学。企業の人材育成に力を入れることはもちろんのこと、これからは大学時代からこれらの能力を伸ばすことを求められています。

さて、仕事力の構成要素として重要な評価項目であるリーダーシップ能力でありますが、ここで弊社が実施している市場価値測定テストの結果を見ていきましょう。

リーダーシップ能力は最も他の能力と比べても最も平均値は高く、全体像としては強みであると言えます。この結果から、ヒューマンスキル的には問題のない方が多いと言えるのではないでしょうか。

一方、異文化適応能力は全体像としてはボトルネックであり、異文化への理解力・適応能力が欠如していることがわかります。

次にTOEICの得点分布を見てみましょう。

Non-Nativeとして十分なコミュニケーションができるとされている860点以上の割合は受検者のわずか10％であります。

そして、リーダーシップ能力とTOEICの点数との相関関係を見てみると、

TOEICの点数が高いほど、リーダーシップ能力が高いという結果が出ましたが、その差はわずか10点以内であり、英語力を身に付ければ誰もが諸外国の方々と円滑にコミュニケーションが取れ、グローバル人材になるチャンスがあることを示しています。

グローバル化が進む社会において、必要とされている「グローバル人材」。グローバル人材と聞くと、自分とは程遠い世界だと考えている方も、成功への道は意外と近いものです。語学力を伸ばすことにより、コミュニケーション上でリーダーシップが発揮できます。積極的に国外に出て完全にアウェイという環境で修羅場体験を積む。こういう経験の積み重ねにより、日本企業においても多くのグローバルリーダーが生まれる可能性があります。時代の変化をチャンスとして捉え、優秀な人材を目指しましょう。

この記事を最後まで読んで下さった方は、グローバル人材への努力を惜しまない方

でしょう。我々と一緒にグローバル人材への一歩を踏み出してみませんか。

グローバル人材育成研修の最新情報はこちら！是非ともご参加下さい。

http://www.v-change.co.jp/topics/topics_1331540323.html

※データ標本数：9920 (うちTOEIC受検者標本数：5630)

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

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Topic72:自立力、そして国際力

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今週のトピックは、

～自立力、そして国際力～

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現在、国内市場は縮小しグローバル化は拡大し続けています。企業はこれまでの人材育成のやり方を、グローバルな人材を育成させるための方法へとシフトさせなければならないでしょう。グローバルな人材を育成するために着目すべきポイントはどのような点なのでしょうか。人材育成の取り組みの例として下記の記事をご覧ください。

活かす企業人　丸紅

執行役員　人事部長　葛目薫氏

―自分の色を持ち、自ら動ける人材を育成―

(前略)当社は「ジブンカラ―」という採用コンセプトを掲げています。多様な自分の色（カラー）を持ち、かつ自分から取り組むという自立性も備えている人材像をあらわしています。世界で対峙する新興市場は変化が激しく、価値観も文化も風習も日本とは異なります。その中で企業として強さを発揮するのは、いろいろな個性や色を持つ人材が集まった企業だと考えています。（中略）

2大注力点である若手の戦力化とリーダー人材の養成のうち、若手は「研修」「経験」「処遇」を三位一体で連動させつつ、「現場」と「グローバル」を加えた5つのキーワードをベースに育成し、活かしています。中でも「グローバル」は、若いうちに海外で修羅場を経験させて、異文化に対する抵抗感をなくすことが目的です。入社2～7年目の総合職全員が20台のうち必ず一度は海外を経験します。通常3～5年程度の海外勤務となる駐在員のほか、語学研修をし、海外店や事業会社で実務を勉強するビジネストレイニーなど、いろいろな立場で海外に飛びます。（中略）

今の若者は自分たちの時代と比べて、よく勉強しているし、洗練されていますが、ハウツーやスキル習得に走りがちで面白みに欠ける面があります。昔の学生は無駄なことをたくさんしていて、長い目で見るとそれがためになっていました。漠然とでもいいので夢を持ってほしい。何をすべきか目的意識があると、方向性はぶれません。競争相手となる新興国の同世代はハングリーで、夢を持っています。負けないでほしい。そこで負けなければ、会社も強くなれるし、日本も強くなれるはずです。

＊＊ひとこと＊＊

夢と目的意識があれば方向性はぶれない。ハングリーな海外のライバルに負けるな。

（日本経済新聞　2012年3月18日　朝刊6面　より抜粋、加工）

この記事では、現在ビジネス環境はグローバル化によって異文化に適応する力が求められており、その中で、個人が夢（ビジョン）を持って努力していくことが、個人の自立性を育み、強い「個」の育成につながるのだと述べています。

ボーダレスになっていくビジネス環境。今後、異文化適応能力の重要性は増していくでしょう。そして、個人として自立し、夢（ビジョン）を持って行動していくことが先の見えない現代において最も大事な心構えではないでしょうか。人材育成のキーワードは「異文化適応能力」、そして「ビジョン」。今回はこれらの能力について述べたいと思います。

弊社が実施しているビジネス基礎力（＝仕事力）を測定するMVAテストがあります。これによれば、現在、ビジネスマンの異文化適応能力が他の能力に比べてかなり低いことが分かります。下記のグラフをご覧ください。

他の能力に比べ、異文化適応能力がかなり低いことがわかります。グローバル化が進む中で、異文化に適応していく力は必須なので、この能力の醸成には努めるべきです。また、何も海外へ行くことだけが異文化適応能力を高めるための手段ではありません。全く違う業種の人や、年代の違う人などと触れ合うこと、つまり積極的に「他流試合」を行うことも異文化適応能力を高める手段であります。いわゆる「井の中の蛙」にならず、多くの人とたくさん交流していきましょう。

次に「ビジョン」です。年別にビジョン概念化能力を見てみますと、右肩下がりになっていることがわかります。

「ビジョン」は能力開発のエンジンと呼ばれ、今回の記事でも書いてあった通り、重要な能力です。他の能力よりも、まずこのビジョンを作ることをお勧めします。そして、ビジョンのほかにバリュー保有能力、ストラテジー策定・実行能力があります。ビジョン、バリュー、ストラテジーが自立の三要素と呼ばれ、個人が自立し成長していくためには必要不可欠なものです。

企業の人材育成としては、まず基本的なビジョン、バリュー、ストラテジーなどの土台をしっかり個人に醸成させることを勧めます。そうすることで、個人が自立し、主体的に行動し成長していきます。その上で、「異文化適応能力」の育成を図ることが望ましいです。

まずは個人の取り組みとして、そういった能力を意識して、伸ばしていくことができれば、ビジネスパーソンとして大きく成長していくことでしょう。帰属社会から契約社会になっている今、「強い個」が求められています。「ビジョン」を持って、それに向かって突き進みましょう。

※データ標本数：9885

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

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Topic71:自立したビジネスパーソンに必要なもの

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今週のトピックは、

～自立したビジネスパーソンに必要なもの～

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　先日の日本経済新聞に社会起業に関する興味深い記事が掲載されていました。社会起業を学ぶ30歳前後の若手社員が増加しているそうです。東日本大震災以降、社会貢献に対する関心は高まっていますが、社会貢献に取り組むビジネスパーソンとはどのようなビジネスパーソンなのでしょうか。以下、日本経済新聞の記事になります。

社会起業学ぶ若手増加、本業通じ社会貢献－働きがい高める効果も

社会問題をビジネスの手法で解決する社会起業を学ぶ３０歳前後の若手会社員が増えている。自分の仕事に社会貢献の要素を取り込み、勤務先での新事業立ち上げなどにつなげるためである。本業で取り組むため、働きがいも高まる。企業も既存事業の付加価値を高める手段として社会起業に着目している。ファーストリテイリングは安い肌着をバングラデシュで生産し、現地の雇用と需要の創出に取り組んでいる。リコーはインドで学校などに印刷機を寄贈し、現地需要に密着した製品開発を探っている。ＮＥＣや花王は国内外で社会貢献度の高い事業を展開することをにらんで、社員に社会起業を学ぶことを奨励している。

ＮＰＯ法人を通じて勤務外の時間を使ったり、会社を興して社会貢献に取り組むビジネスパーソンを社会企業家と呼ぶのに対して、上述のように勤めている会社の業務を通じて取り組む人を「社内社会起業家（ソーシャル・イントラプレナー）」と呼ぶ。

（2012年3月12日　日本経済新聞朝刊17面より抜粋・加工）

最近、社会貢献に対する関心が高まっていますが、ビジネスパーソンの間で注目を集めているのが社会起業。「社会の役に立ちたい」と考える人が、社会貢献と事業拡大の両方を追求できるとあって、30歳前後の若手社員のビジョンと重なる部分が多いようです。

「ビジョン」に関して、私は「ビジョンが能力開発のエンジンである」と考えます。また、ビジネスパーソンとして自立するためには、確固たる「バリュー」（個人の行動の指針となる価値観・信条）、「ビジョン」（具体的な成功のイメージ）、「ストラテジー」（ビジョンの実現のために辿るべき道筋、行動計画）が必要であると考えます。

ここで、弊社が実施している市場価値測定テストのビジネス基礎能力評価項目「パーソナルバリュー保有能力」「パーソナルビジョン策定能力・概念化能力」「パーソナルストラテジー策定能力・実行能力」の3つの関係を見てみましょう。

図から分かるように、パーソナルバリューが確立されている人は、パーソナルビジョン策定能力・概念化能力、パーソナルストラテジー策定能力・実行能力ともに高いことが分かります。

記事で取り上げられている社内起業家は、パーソナルバリューが確立され、ビジョンである「ありたい姿」を具体的に描く、そして、ビジョンを実現するためのストラテジーを立て、それを実践しているビジネスパーソンの例であると言えます。

確固たるバリューを持つビジネスパーソンは、ビジョン、ストラテジーともに策定しやすくなり、自立的なビジネスパーソンに近づくことができます。まずは自分の価値観や信条といったパーソナルバリューを明確にし、具体的なビジョンを描くことから始めてみましょう。

※データ標本数：9885

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

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Topic70:サイバー攻撃とネットワーク社会

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今週のトピックは、

～サイバー攻撃とネットワーク社会～

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最近、サイバーテロという言葉をよく耳にします。世界各国に比べても、特に日本はサイバー攻撃の対象になりやすいそうで、ソニーグループや三菱重工業などに対する攻撃が記憶にも新しいところです。そんな中、先日の日本経済新聞にサイバー攻撃に対する日本のセキュリティー対策に関する記事が掲載されていました。

サイバー攻撃、守るは僕ら

セキュリティー技術者がスキルを競う「セキュリティー・コンテスト」が日本で盛んになってきた。参加するのは２０代の若者が中心。サイバー攻撃が増加するなか、若者からネットの守り神を発掘する動きが広がっている。日本を対象にしたサイバー攻撃が増えている背景にはセキュリティー技術の不足がある。サイボウズ・ラボの竹迫良範氏は「日本には世界レベルのセキュリティー技術者もスキルも不足していると思われている」と分析する。そこで、　日本政府も動き出した。経済産業省は、２０１２年度にセキュリティー技術者を対象にしたコンテスト「日本型ＣＴＦ大会」を開くと発表。１３年度以降は民間に継続的な開催を促す。同省商務情報政策局の石田照幸課長補佐は、「セキュリティーの現場で働ける実践的な人材を発掘、育成する場にしたい」と説明している。

（日本経済新聞　3月15日　朝刊15面　より抜粋、加工）

日本に対するサイバー攻撃の頻発の原因に、日本政府の対応がなかったことが挙げられます。なぜなら、セキュリティー技術を磨くためにはハッキングでシステムに侵入する手口に精通する必要があったため、国内ではセキュリティー技術の競技をタブー視する向きがあったからです。しかし、ネットワーク社会である現在を生き抜くためにはパソコンに関する能力は必要不可欠となってきます。

――ここで弊社独自の市場価値測定テストによる結果を見ていきましょう。

日本人のパソコン活用能力を見てみると、異文化適応能力に次いで欠如している能力であることが、わかります。日本人のパソコンに関する知識の乏しさを表しています。

次にパソコン活用能力・情報収集能力の年齢別平均を見ていきます。

年齢別に見ていくとパソコン活用能力は30代の方が若干突出していますが、データ上ほとんど差は見られませんでした。個人に拠るところが大きい能力です。また、情報収集能力は長けているにも関わらず、パソコン活用能力が全年代においてパソコン活用能力を下回りました。簡単な検索等は出来ても、その活用まではできていないという現状です。

サイバーテロの技術はネットワーク社会の発展とともに、進化しています。そのため、発展に合わせて対策も改善、開発していくことが、サイバーテロの被害にあわないために必要となります。ネットワーク社会において、パソコン作業をすることは少なからずあります。情報収集の技術だけでなく、それを活用し、サイバーに強い人材になることも、優れたビジネスパーソンとして必要なスキルです。時代のニーズを敏感にキャッチし、優秀な人材になるため努力をしましょう。

※データ標本数：9885

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

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Topic69:若者たちの未来

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今週のトピックは、

～若者たちの未来～

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　近年、若者の就職率が低下していることが問題となっています。文部科学省の「学校基本調査」によると今春４年制大学を卒業した学生のうち、進学や定職に就かない進路未定者が１０万７千人に達しており、就職率は６１・６％

となっています。これは、過去最大の下げ幅を記録した2010年のものとほぼ横ばいで推移しており、リーマン・ショック以降改善が見られないことが伺えます。現在こういった就職難の背景から就職を支援する体制を強化する動きが見られます。

八王子の新卒ハローワーク　～移転、フロア5倍に　窓口拡充～

東京労働局は「八王子新卒応援ハローワーク」（東京都八王子市）を移転・拡充した。フロア面積は約220平方メートルと約5倍に広げ、就職の相談を受け付けるジョブサポーターも14人と2倍にした。JR八王子駅の前にあるオフィスビル「八王子TCビル」の3階から6階に移転した。相談窓口も3か所から7か所に増やしたほか、求人情報を検索できる専用パソコンを8台用意した。移転に伴い、業務時間も午前10時から午後6時に変えた。従来は午前9時から午後5時だったが、「午後に訪れる学生が多い」（東京労働局）ことに対応する。同ハローワークは大学や専門学校の新卒や既卒3年以内の人を対象に、2010年に開設。現在は月600～800人の利用者がいるという。

（2012年3月7日,日本経済新聞35面より抜粋）

　現在の就職状況を考えると、こういった就職支援体制を強化していく、就職をしやすくする環境を整えるということも大事かもしれません。しかしながら、この記事から考えることの出来る問題の本質は、若者が「就職できない」ことではなくて、「若者が就職するための、それに見合う能力を兼ね備えているのかどうか」という部分が本当の問題ではないでしょうか。

弊社が実施しているビジネス基礎力（＝仕事力）を測定するMVAテストがあります。この中で、若者中心に実施した結果が以下のグラフです。

この図からわかるように、ビジネス基礎力が5年以上も低下していることがわかります。要因分析をしてみますと、特に、「ビジョン概念化能力」が低下していることがわかりました。ビジョン概念化能力は仕事力に最も影響を与える能力です。ここから、若者一人一人が将来に対しビジョンを具体的に描けていないことが、若者の仕事力の低下の大きな原因となっていることがわかります。

特に、大学生を取り上げますと、彼らにとっての成長の機会とは、いわゆるゼミナール、体育会、サークル、アルバイトなどの「課外活動」の場です。組織に所属して、役割を担うことにより、そこで試行錯誤することで仕事力が醸成されるのです。

そして次に、これが職位別に見たビジネス基礎力の平均です。

これを見ますと、職位が上がるごとに仕事力が高くなっていることが分かります。このことから企業で価値ある人材となるためには、仕事力というものは必須のものであることがわかります。

就職率の減少の背景には、リーマンショックなどによる景気の悪化や、海外から人材を獲得する国際化の流れなど、様々な要因が考えられます。しかしながら、若者一人一人が持つ能力が衰退しているということが根本的な要因であり、最も改善すべきことではないのでしょうか。

　若者一人一人が自分の能力を知り、将来への明確なビジョンを持って、企業で価値ある人材へと成長していくために仕事力を高めていくことが就職率を改善するための近道であると考えられます。

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Topic68:グローバルビジネスパーソンに求められる力

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今週のトピックは、

～グローバルビジネスパーソンに求められる力～

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　現在、世界経済のグローバル化が急速に進展しており、世界でも通用する競争力を持つグローバルビジネスパーソンとならなければ、時代を生き抜くことは難しいと言えます。以下、グローバルビジネスパーソンとして必要な力を得る方法についての日本経済新聞の記事になります。

グローバルビジネスで求められる英語力とは「IQL」すなわちインタラクティブ（双方向）、クイック（素早い）、ロジカル（論理的）な会話できる能力を必要とする。グローバル環境では日本人を含め英語を母国語としない人が主流派なのであり、日本人はもう少し気後れせずに英語を話せるはずである。またグローバルビジネスパーソンには積極的コミュニケーションとありのままの自分という語学以外の素養も重要である。

（日本経済新聞　3月5日　朝刊26面　より抜粋・修正）

　外国人の採用を増やす企業や英語を社内公用語化する企業が増えているなか、国際的な競争力をもつグローバルビジネスパーソンになるためには何が必要なのでしょうか。

多くの方がまず英語力を挙げられると思います。TOEICを受検されたことのある方、TOEICに向けて勉強されている方も数多くいらっしゃるでしょう。しかしTOEICの得点が高くても、すなわち英語という言語をいくら勉強しても、実践のビジネスでコミュニケーションを取れないということがあります。ではグローバルビジネスパーソンとなるには英語以外に何が必要なのでしょうか。

それは論理的に物事を捉えて組み立てる力であると考えます。一般的に英語でコミュニケーションをとることに消極的とされる日本人ですが、「発音」や「文法」を苦にしているだけでなく、「発言内容」や「論法」といった語学力以外の面でも苦手意識を持っていることはないでしょうか。たとえ英語に自信がなくとも話すべき内容と論理的思考力があれば、外国人とコミュニケーションを取ることは苦にならないはずです。さらに、積極的に外国人とコミュニケーションを取っていれば、それに伴い自然と英語力も向上するでしょう。

弊社の掲げるビジネス基礎能力評価項目のなかで「プレゼンテーション能力」（論理的思考がベースとなる表現能力）と「異文化適応能力」には以下の図のような相関関係が見られます。

また、性格特性の構成要素である「論理性」と「異文化適応能力」にも以下の図のような比例関係が見られます。

以上、2つの図からも明らかなように、異文化への適応（ここでは外国人とビジネスの場でコミュニケーションを取れること）には論理的思考力が必要とされるのです。論理的思考力は言わば「世界共通言語」であり、合理的・分析的に思考を組み立て口頭かつ文章でそれを的確に表現できれば、コミュニケーション能力の高い魅力あるグローバルリーダーとなれるでしょう。

※データ標本数：9878

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

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Topic67:日本人派遣者と今後

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今週のトピックは、

～日本人派遣者と今後～

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　近年、中国、インド、ベトナムといったアジアを中心とする新興国へ投資を拡大してきました。グローバルに広がるネットワークと視点を持ち、ビジネスの成長をけん引する「グローバル人材」の需要が今後ますます増大していくでしょう。そんな中、先日の日本経済新聞に日本人派遣者に関する評価の記事が掲載されていました。

日本人派遣者への視線厳しく

日本人トップ・ミドルマネジメントを現地スタッフが調査した結果によると、トップ・ミドルに関わらず、「直接意見を述べる」・「現地の事情の理解」についてとりわけ厳しい評価であった。また、アジア各国出身の上司と比較すると、全62項目のうち45項目が下回っている。これらは、語学力不足を超えて、多くの課題を抱えていることを示唆している。ミドルマネジメントの育成が遅れているといえる結果だ。日本企業が世界で厳しい競争を勝ち抜くためには、現地の文化や習慣を理解するのはもちろん、強いリーダーシップを発揮しタフな交渉もこなせる「グローバルマネジャー」の育成が急務といえる。

（日本経済新聞　3月4日　朝刊4面　より抜粋、加工）

　グローバル人材への需要はますます増えるばかりです。今後これらのニーズに応えるべく、日本企業も人材育成を行わなければなりません。さらに、優れたグローバルマネジャーになるためには、語学力だけでなく、さらには、他文化への理解、国際ビジネスへの理解、予測できない変化などへの順応性などが求められています。

――ここで弊社独自の市場価値測定テストによる結果を見ていきましょう。

TOEICの点数のグラフを参考にすると、グローバル人材の需要が増加しているにも関わらず、未受検者が43％、また860点以上の高得点者がわずか6％しかいない。日本人の語学力の乏しさ、また興味関心の薄さを示しています。

また、異文化適応能力は図に示すように、仕事力を形成する諸能力と比べて著しく欠如していることが分かります。異文化適応能力とは英語力を前提とし、交渉相手の文化、商習慣、契約の考え方の違いなどを理解できる能力を指し、グローバル人材にとって不可欠な能力であるといえます。

グローバル人材の需要、そして、グローバルマネジャーの需要は今後も著しく増えると考えられます。優れたグローバル人材となるためには弊社が示す、「異文化適応能力」を高めることが求められます。また、グローバルマネジャーには語学力だけでなく、他文化への理解、国際ビジネスへの理解、予測できない変化などへの順応性を保有していること求められます。これら時代のニーズを把握し、語学力を伸ばすことはもちろん、異文化と適応できることが、ビジネスパーソンには必須となるでしょう。グローバルでも優れた成果を出すことができるに人材になることを目指しましょう。

※データ標本数：9885

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

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