イノベーション

2017年11月27日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

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今日のトピックは、

~イノベーション人材市場を可視化するには?~

 

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三菱重工、開発に外部の力 ベンチャー人材活用の新会社 

 

 三菱重工業2018年4月にベンチャー企業などの外部人材に特化した研究開発会社を立ち上げる。大型客船や国産ジェット旅客機などで「自前主義」にこだわり損失が膨らむなど主力事業の閉塞感が強まっている。外部との連携であらゆるモノがネットにつながるIoTなど次世代技術を取り込み、組織風土の刷新や新事業の創出につなげる。 新会社は「イノベーション推進研究所(仮称)」。三菱重工が100%出資する完全子会社で、本社は三菱重工内に置く予定だ。外部の研究機関やベンチャー企業で働く優秀な研究者を新会社の社員として採用し、プロジェクト管理も委ねる。採用した人材が所属していた企業や組織と共同でプロジェクトを立ち上げるなど外部との連携を進める。

 開発のあり方についても外部の経営資源を積極的に活用する「オープンイノベーション」へかじを切る方針だ。新会社の社長に就任予定の三菱重工、名山理介取締役は「社内の組織、社員だけでは発想に限界がある」と語る。長年の成功体験が生んだ自前主義から抜けだし組織風土の改革を狙う。

 初年度は数億円を出資する。当初は2~3のプロジェクトに絞り、計10人弱の研究者を雇う。研究開発が進めばさらに出資金や研究費を積み増すほか、プロジェクトを三菱重工本体の研究所に取り込むことも検討する。プロジェクトの数も順次増やしていく方針だ。

 成長鈍化から外部のアイデア・技術を取り入れるオープンイノベーションに取り組む日本企業が目立っている。武田薬品工業は自社の研究所に拠点を構えるベンチャーを現在の3倍の20社超に増やす。トヨタ自動車やホンダも次世代技術の開発でスタートアップ企業との連携を進めている。

(日本経済新聞 電子版 1121日 抜粋・編集)

 

 上記の記事のように、日本の経済成長を支えた現在の大企業がベンチャー企業の人材を活用し、新たなイノベーションの種を生み出そうとしていることが見て取れます。

 

 ビジネスが拡大し、成功し続けた大企業は自社の過去のノウハウを頼りにします。それは大きな強みではありますが、イノベーションの創出という観点では時に足枷になります。

そこで、上記のような試みが行われているのです。

 

 では、イノベーションを起こす人材とはどのようなパーソナリティを持った人々なのでしょうか?また、イノベーション人材はどこに多く潜在しているのでしょうか?今回はこの二点に焦点を置いていきたいと思います。

 

まず、一つ目のイノベーションを創出する人材ですが、弊社は市場価値測定テスト結果から、二つの条件を満たした者であると考えております。論理性よりも創造性が高く、且つ、創造性が13ポイント以上の人材です。これら二つの各要素を20点満点で評価した際の人材市場の様相が以下です。

 

 まずは論理性です。
論理性

 

見ての通り、人材市場においては論理性が比較的高い人材が多いことが傾向として見て取れます。

 

 一方、創造性はどうなのでしょうか。

創造性

 

 

 創造性は、綺麗な凸型をしており、中間(912点)がボリュームゾーンであることが見て取れます。先述した論理性と比べると低位な方が多いことが分かります。

 

 これら二つのデータにおいて、論理性よりも創造性が高く、且つ、創造性が13ポイント以上であるビジネスパーソンを弊社は「イノベーション人材」と呼んでおります。

 

 次に、以上のような前提を鑑みて大企業(従業員1000人以上)とベンチャー企業(従業員100人未満)でのイノベーション人材の割合を見てみましょう。

 

 以下の図がその集計データです。

テーブル

 

 

 サンプル数と比較してみた際に、ベンチャー企業におけるイノベーション人材の割合は大企業よりも多いことが分かります。

 

 大企業はリスクを回避する安定志向タイプ、ベンチャー企業はリスクを追求するチャレンジ旺盛な方々が集まっている証左と言えるでしょう。

 

 日本という市場が成熟しきった今、企業は革新的なイノベーションを生み出すことを余儀なくされています。そういう意味では、入口である採用において、いかにイノベ―ティブな人材を獲得するかは単なる人事案件に留まらず、経営における重要な案件と言えることでしょう。

 

 

※データ標本数:13219

 

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

 

 

(執筆者:小石)

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)

2017年08月07日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

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今日のトピックは、

~日系企業がイノベーションを生み出すためには

 

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日本企業のオープンイノベーションに3つの意義 

 

(冒頭以下、省略)

 

日本の大企業がオープンイノベーションを実践する意義は3つある。

 まず、イノベーションを創出しようとする姿勢そのものが企業価値向上に寄与するという点だ。株主や投資家から高く評価されるのはもちろん、優秀な人材を採用しやすくなり、取引先に提供できる付加価値の拡大にもつながるからだ。

 次に、経営幹部を含めたメンバーの意識改革だ。オープンイノベーションを進めるには、組織内のあらゆる壁を取り払わなければならない。それは部署同士の連携を促す。上司や部下といった、組織内の階層による違いを乗りこえた協業も生まれやすくなる。

 権限委譲が進み、意思決定のスピードも速くなる。新しいことに挑戦しようとする気概が社内に広がるだろう。

 3つ目が収益への貢献だ。オープンイノベーションに取り組むと、国内外のスタートアップや起業家、大企業などとの接点が増える。社外関係者との接点が増えれば、世の中の変化や流れをいち早く把握できる。情報への感度が高い企業は新たな商機を得られる可能性が高くなる。多様な属性の人や組織との交流は新たな知恵を生む。それがコスト削減策のヒントになることも考えられる。

 研究開発(R&D)の目的が新たな収益源の確立であることを思い起こせば、オープンイノベーションがR&D戦略において重要な地位を占めていることに気づくだろう。様々な企業の技術者がアイデアや技術を競い合う「ハッカソン」と呼ばれるイベントを開いたり、スタートアップを支援したりすることは、R&D戦略にとって欠かせない要素になっている。

 本来の目的に沿ったオープンイノベーションが日本の大企業でも行われるようになったとき、既存の枠組みや技術を破壊する「ディスラプティブ」な変革が起きるようになると思う。
2017330日 「日経産業新聞」より 抜粋・編集)

 

上記の記事から分かるように、多くの日本企業が「イノベーション」というキーワードに深い関心を抱いていることが分かります。

 

AI技術によって従来の反復・単純作業、論理性のみを要する業務が機械に代替されるような時代が到来しつつある今、経営者と現場社員双方が必要な人材の再定義を議論しています。

 

 そして、「人間と機械の違いは感情があるかどうかである」との前提のもと、人間である私たちにとって重要であることはクリエイティビティを促進し、数々のイノベーションを生み出すことである、と言われ始めてまいりました。

 

下の図をご覧ください。


ブログ用の図

 

 












 
 これは、弊社が開発した市場価値測定テストのデータを基に、無作為300人のビジネスパーソンの性格特性である「活動性」と「論理性」を散布図にしたものです。

 

弊社はイノベーションに必要な要件は「活動性が13点以上:潜在的に創造性を強く有していること」×「論理性が12点以下:思考よりも感覚型で、頭でっかちでないこと」であると考えております。

 

赤い丸枠が弊社の考えるイノベーション人材が存在する可能性の高い範囲です。ご覧の通り、創造性が豊かで論理よりも感覚型タイプは相対的に多くないことが分かります。まさに、イノベーション人材自体の数が少ない、ということが日本企業にとっての問題と言えるでしょう。

 

では、日本企業がこれからイノベーションを推進するにあたって、何をすればよいのでしょうか?

 

米国のシリコンバレーのスタートアップ企業などとタイアップを行い、オープンイノベーションを推進するという方法は記事に紹介されているように、実務的であり、有用な方法であると言えるでしょう。他流試合こそがイノベーションの鍵です。

 

弊社の考えを述べるのであれば、私たちは「イノベーション人材を日本国内から採用・育成すること」を有効な方法であると考えております。

これは、弊社が会社にとって重要な財産はヒト、モノ、カネのうち「ヒト」と考えているからです。

 

 その「ヒト」という観点から企業のイノベーションを推進する組織風土調査、採用・教育・配置に至るまでの人材支援を弊社は行っております。

 

凝り固まりつつある風土でイノベーションの芽を生み出す方法を、共に探してみませんか?

 

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◆「金の卵」サービスに関するお問い合わせ先        

 

株式会社企業変革創造(市場価値測定研究所内)

中小ベンチャー企業 採用支援プロジェクト 小石宛

153-0062 東京都目黒区三田1-4-4 恵比寿ビュータワー13F

[TEL] 03-5424-1317  [FAX] 03-5424-1318

[E-mail] info@v-change.co.jp  [HP] http://www.v-change.co.jp

 

※データ標本数:13219

 

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

 

 

(執筆者:小石)

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