グローバル人材

2017年10月30日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

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今日のトピックは、

~新卒採用のメリットとグローバル経営人材の新たなる獲得方法~

 

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1000万円求人」増加 外資も中小も 

中途採用市場で年収1千万円以上の求人が増えている。経営のグローバル化やIT(情報技術)の普及を背景に、自社にない知識やスキルを持った即戦力を高年収で獲得する流れが強まっている。日本の技術者確保を狙った外資系企業の求人も目立つ。

 ビズリーチ(東京・渋谷)の転職サイトは、年収1千万円以上の求人が前年と比べ4割増えている。高年収層はヘッドハンターを使った募集が中心だったが、「近年は求人を表に出して即戦力を募る企業が増えた」(多田洋祐取締役)。JTBは同サイトで海外事業に関わる財務担当者を年収800万~1400万円で募集。「中途採用で日本の第一人者を獲得していく」(人事担当者)

 「1千万円求人」が増える背景に、高年収になりやすいミドル世代の転職増加がある。日本人材紹介事業協会(東京・港)によると、人材紹介大手3社を介して転職した36歳以上の人は2016年度に前の年度と比べ14%増えた。リーマン・ショック前の07年度と比べても75%多い。転職サイトやヘッドハンター経由の転職も増加傾向だ。

 中堅中小や地方企業の求人も増えている。システム開発のエーピーコミュニケーションズ(東京・千代田)は、部長クラスの人材を年収800万~1500万円で募集。「受注規模の拡大で、大手企業で経験を積んだ人材が必要になった」(同社)

 人材紹介大手ジェイシーリクルートメントは、三大都市圏以外の企業からの1千万円求人が3年で7割増えた。大手メーカーのグローバル化に伴い、下請けの中小メーカーも国際業務が増え、経験者の人材ニーズが高まっているという。


(日本経済新聞 電子版20171013日より抜粋・編集)

 

 上記の記事にあるように、グローバル化や経営のIT化などのマクロ環境に対応できる人材を確保するため、多くの企業が中途採用に注力していることが分かります。事実、その提示給与も破格のものとなっています。

 

 さて、ここで一つの疑問が浮かびます。それは、「果たしてプロフェッショナルとはいえない、スキルが未開発の新卒採用をするメリットは何なのか?」という点です。

 

 確かに、新卒社員にはスキルがないです。おそらく、ほとんどの実務能力で社会人に劣る場合が多いでしょう。しかし、国内人口縮小時代、かつ、中途採用市場が流動化するこれからこそ、新卒の価値は上がると考えております。

 

 下記の新卒採用を行うメリットに関する表をご覧ください。
1

(各種文献、記事を参照し、弊社にて作成)

 

この中でも、戦力面において「長期的に経営幹部候補が生まれやすい」という点に注目してください。新卒採用においては、企業の文化に馴染めるかどうかが新卒のキャリアにおいては重要になります。採用段階において既に本人の変わらないマインドを判断できる新卒採用は雇用のミスマッチを防ぐことができ、経営幹部候補を獲得できる可能性が高いのです。これは転職を過去にしてきた中途のビジネスパーソンとは明らかに異なる点です。

 

しかし、ここでまた一つの疑問が浮かびます。それは、「学生は全てどんぐりの背比べなのだから、組織風土にマッチしていればそれでよいのではないか?ポテンシャルは皆同じで教育によって成長は左右されるのではないか?」という点です。

 

確かに、先述したように新卒採用は学生自身にバックグラウンドがない「白紙」であるからこそ吸収力もあり、だからこそ採用する価値があるのでしょう。したがって、スキルがもともとないのであれば、どんな学生でもよいのではないか?と考えられます。

 

しかし、弊社の研究開発機関、市場価値測定研究所が長年蓄積してきた人材データに基づき、この点に反対の意を唱えたく思います。

 

 下の図をご覧ください。

2

 こちらは首都圏、地方、海外大学生のビジネス基礎能力(仕事力、就職力)1000点満点の平均点です。ご覧のように、一口に学生と言えど個々の基礎能力は明らかに異なることが分かるでしょう。

 

 また、下もご覧ください。

3

 こちらはビジネス基礎能力1000点を構成要素10個の能力項目(各100点)で表した場合の平均点です。こちらも、各能力に差があることが一目瞭然です。特に、海外大学生の基礎能力は大きく国内学生を引き離しています。

 

 以上のように、①「中途採用にはないメリットが新卒採用にはある×人口減少によってその希少性が高まる」ことから、新卒採用の価値は相対的にこれから高くなります。将来の幹部候補生を確保できる可能性が高いメリットも看過できない点でしょう。

 

そして、②「スキルが社会人に比べて無くとも、突出した『素地』を持った学生は世界を見渡せば存在する」ことが今回の記事から分かっていただけたかと思います。

 

 弊社はそんな幹部候補生を獲得するために、以前から投稿していますように「金の卵」プロジェクトを遂行しております。(http://www.v-change.co.jp/kinnotamago/index.html) 

また、今回ご紹介した分析データと仮説から、新たに「アメリカ大学オンキャンパスリクルーティング」というプロジェクトもスタートいたしました。

 

 これは、「金の卵」プロジェクトを国内の枠組みだけではなく、まさに全世界の学生をターゲティングすることを目標とした新プロジェクトです。優秀な学生を弊社の「グローバル就職力測定テスト」結果とプロのキャリアコンサルタントの面談で選抜し、グローバルでの要職に置く経営人材候補をご紹介するというプロジェクトです。詳細等は是非ご連絡いただければと思います。

 

 皆様も国内だけではなく、海外にも目を向けた金の卵発掘に注力してみませんか?

 

 

 

※データ標本数:13219

 

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:小石)

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◆「金の卵」を獲得するためのベンチャー企業向け新卒採用支援プログラム

【金の卵プロジェクト】はこちらから

http://www.v-change.co.jp/kinnotamago/index.html

 

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)

2017年07月24日

市場価値データバンク
 
市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。
 
※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。
 
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今日のトピックは、
~多様性を問われるグローバル社会を生き残る組織作りとは?~
 
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 「日本企業はオールジャパン。スイスはオールグローバルなのが違い」と話すのは日本での駐在経験もあるマイケル・ブリナー副社長。同氏が率いるアジア・オセアニア部門があるスイス本社3階を訪れると社員は40人しかいない。国籍が100カ国以上に及ぶ社員のほとんどは世界中に散らばり、中央集権的経営はしないという。
 
 スイスには実はこうしたグローバル企業が多い。時価総額で世界21位の医薬品大手ロシュ・ホールディング、29位のノバルティスも社員の国籍は100カ国近くに上る。日本企業と明暗を分けるのは多様性を生かす力量ではないか。

 スイスの経営大学院IMDが毎年まとめる「国際競争力ランキング」によると、92年まで5年連続首位だった日本は「失われた20年」をなぞるようにその後順位を下げ、17年も26位に低迷。一方のスイスは香港に次ぐ2位を守った。順位の差は何か。アルトゥーロ・ブリス教授は「多様な人材を呼び込み、世界の接点として存在感を高めているかどうか」とみる。

 やはり多様な国籍の研究者を抱えるというIMDの授業を取材すると、ちょうど日本に言及していた。担当のステファン・ジロー教授らの別の調査によれば、グローバル化への意欲が世界一高いのは日本企業だった。だが運営能力が追いつかず「意欲と能力の差が最も開いたのも日本」だという。

 日本にとってグローバル化の次のステップは「スイス」かもしれない。同じく国土は狭いが、公用語のほかに英語が通じ、海外人材の受け入れに積極的だ。そこから学ぶべきは、外国人を管理する日本人の養成ではなく、多様な海外人材を集め、日本人だけでは不可能だったアービトラージを狙うことだろう。日本で学位を取ったIMD前学長のドミニク・テュルパン教授も「日本に問題があるとすれば意識の持ち方だ」と話す。

 最近はIMDにも「多様性を学びに来る日本企業幹部が増えた」とも語る。日本もようやくカジを切ろうとする兆しだろうか。だとすれば「日本は変われない」との屈辱的なレッテルを返上し、グローバル企業大国としての新たな一面を示してほしい。
   (日本経済新聞 7月12日 抜粋・編集)

 上記の記事から分かるように、国外の競争優位性を高めるために日本企業がすべきことは多様な国籍で構成されるグローバルな組織づくりです。現状では、グローバルな社内環境を整えることに意欲的である一方、国外人材を上手く組織に取り入れ、運営していくことが課題であるようです。
 
 では、多様性に富んだ組織づくりを実現するために日本企業が求められるものは何でしょうか?

 下の図をご覧ください。
 266素材
2016年11月 株式会社ディスコ「外国人留学生/高度外国人材の採用に関する企業調査」

 こちらは、外国人留学生を採用した際に日本企業が問題だと感じた項目をまとめたものです。赤枠の「言葉の壁」、「文化・価値観・考え方の違い」が問題の大部分を占めていることから外国人雇用者とのコミュニケーションに問題を抱える企業が多いようです。

 現代の日本教育では中学から大学までの約10年間の英語教育が施されていますが、実際に英語でコミュニケーションが取れる日本人は全体の2割に満たないと言われています。日本企業がグローバルな組織づくりを行うためには外国人との円滑なコミュニケーションを取る力が求められるといえるでしょう。

 ここで、弊社がグローバル力を測定する一つの能力である「異文化適応能力」に焦点を置いてみましょう。

 下の図をご覧ください。
 266素材②

 
 縦軸が弊社のグローバル力の指標である「異文化適応能力」、横軸がTOEICの点数となっています。図より、言語力の指標であるTOEICの点数と弊社の多様な価値観を受け入れる力を表す異文化適応能力には相関関係があることが分かりました。

 英語の読み聞きをテストするTOEICは実践的な外国人とのコミュニケーションにおいて疑問視されることもありますが、上図より異文化適応能力を示す値として有効な指標であることが言えます。

 では、国外の競争優位性を高めるためにグローバル人材の確保をするためにはどうすればよいのでしょうか?

 解決策として、TOEICの点数に応じて手当を与えるなどのインセンティブを設けて、英語コミュニケーション能力の向上に意欲的になるような仕組みを作ってみてはいかがでしょうか?

 他方で、異文化適応能力の高い人材を採用することも挙げられます。留学経験や海外移住経験等、アウェイでの経験が加えて重要になります。

 安価な値段で受検することができるTOEICの指標を用いて、社内のグローバル化を促進することは有効な手段だといえます。

 国内市場が縮小し、成長市場である国外に目を向けるにあたってより一層求められるグローバル競争力を高めるために採用と人材育成について今一度考えてみてはいかがでしょう。

 グローバルリーダー候補である「金の卵」を獲得するための新卒採用支援サービスに関心を持たれた方は、詳しくはこちらをご覧ください。
http://www.v-change.co.jp/kinnotamago/index.html

◆「金の卵」サービスに関するお問い合わせ先

株式会社企業変革創造(市場価値測定研究所内)
ベンチャー企業 採用支援プロジェクト 小石宛
〒153-0062 東京都目黒区三田1-4-4 恵比寿ビュータワー13F
[TEL] 03-5424-1317  [FAX] 03-5424-1318
[E-mail] info@v-change.co.jp  [HP] http://www.v-change.co.jp

※データ標本数:13219名

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。



(執筆者:白田)
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