データ

2011年05月30日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。


※市場価値測定テスト
市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
MVAに関する説明は
こちら

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今週のトピックは、

~外国人が増える中、日本人若年層の課題とは?~

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企業は今、急速に人材のグローバル化を進めています。日本本社においても外国人の人材を新卒から採用する動きが顕著になってきています。

今回は、外国人がどんどん日本に進出してくる中、日本の若者が仕事をする上での課題を弊社保有のデータから考えてみたいと思います。


日本山村硝子 管理部門に新卒外国人

ガラス瓶大手の日本山村硝子は今春、本社の管理部門に新卒の外国人を登用した。現地法人単位や技術職での採用はしてきたが、最初から人事部や経理部などに配属するのは初めてという。(中略)海外戦略を担える人材を若い段階から育成し、将来の事業拡大に布石を打つ。

2011516日日本経済新聞13面より抜粋)


これまで外国人の採用は現地法人において行われるのが主でしたが、今後は新卒から日本で活躍する人材が増えていくでしょう。

企業の人事部は外国人を高く評価しており、日本人学生や若い従業員の活躍の場が狭くなっていくことが考えられます。

そこで、若い日本人が外国人と渡り合っていく為に必要な課題を弊社が展開している測定データから考えてみたいと思います。

 


まず、若い人を20~30代と定義します。

この層のビジネス基礎力を見ていくと、語学力等一般的に言われている課題とは別のものが浮かび上がってきます。

 


以前、異文化適応能力が平均値として低く、標準偏差が高いことは触れました。

今回は別の項目を見ていきます。以下の二つのグラフをご覧ください。


ポイントは「平均点が低い」かつ「標準偏差も低い」という点です。

 


パソコン活用能力のように平均点が低くても標準偏差が高い項目は「出来る人とできない人の差が大きい」ということです。

つまり出来る人を見習ったり、その人から教わることで能力を高めるチャンスがあるということです。

 


しかし、ストラテジー策定能力とタイムマネジメント能力は標準偏差も低い。極端に言うと「皆ができていない」状態です。

 


ストラテジー策定能力、タイムマネジメント能力共にビジネスにおいて非常に重要な能力です。

 


これから国内においても外国人と渡り合っていかなければならない状況では、「周りもできないからいい」ではなく、本気で能力を高めていく意識が必要になるでしょう。

 



※データ標本数:

全体:8981 若い人(20代・30代):4351

※このデータは標本より抽出したものですので、あくまで参考値としてご覧ください。


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 平均
標準偏差

注目したい点はストラテジー策定能力とタイムマネジメント能力です。

 

 

 



藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)

2011年05月16日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社30万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。


※市場価値測定テスト
市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点満点)。現在、MVAをご利用になられた方は30万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
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今週のトピックは、
~若手社員の海外派遣への展望~
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海外への販売拡大に向けて、若手のうちに海外へ派遣する企業が増えてきています。企業のグローバル人材への育成に向けた最近の傾向を日本経済新聞の記事より引用しました。

ゼブラは若手社員を海外の現地法人に短期派遣する「海外トレーニー制度」を年内にも導入する。派遣期間は1年程度を想定し、公募も受け付ける。(中略)30代前後の若手社員から選抜し、年3~5人をアメリカ・ニュージャージーと中国・深圳の現地法人に駐在させる。(中略)海外人材の育成を急ぎ、現地法人との人事交流も活性化させて事業拡大に備える。

(日本経済新聞5月2日 朝刊 16面 より)

筆記具を販売するゼブラの海外売上高比率は4割程度とパイロットコーポレーションの約6割、三菱鉛筆の約5割に比べて出遅れています。そうした中、語学力の高い社員が少ないために、海外人材の育成を目指した格好での新制度の導入を図りました。

さて、若手社員の今後の海外人材育成への展望について、弊社MVAを用いて検証してみたいと思います。

データバンク①

上の図をご覧ください。これは、「30代前後(25~35歳)」のビジネスパーソンと全体でのビジネスパーソンのビジネス基礎能力の平均を比較した中で差が顕著に現れた能力を羅列した図です。これを見ると、全体のビジネスパーソンよりも秀でている能力-情報収集能力・パソコン活用能力・異文化適応能力は、ビジネス基礎能力の中でも「実務的」な能力です。つまり、若手社員の傾向としまして、他の世代と比較して実務能力が強く、管理職前ということもあり、リーダーシップ能力やマネジメント能力がやや低くなっています。

データバンク②


この図は、30代前後のビジネスパーソンと全体のビジネスパーソンのビジネス基礎能力のバラつき具合を表したものです。人を統率する上で欠かせない能力であるリーダーシップ能力やマネジメント能力、更にはグローバル人材としての適性の指標にもなる異文化適応能力について、他の世代よりも標準偏差が高くなっています。特に、異文化適応能力においてはできる人とできない人の差が歴然としています。これが示すことは、「30代前後の社員は、グローバル人材として、適する人と適さない人の差が激しい」ということです。

若手人材育成の課題としては、この異文化適応能力を全体として底上げし、平準化していくことがグローバル展開していく上での生命線となるということです。

この問題はゼブラだけでなく、特に海外進出を狙う企業の共通課題となりそうです。

※データ標本数:
全体:8918 30代前後のビジネスパーソン:2850
※このデータは標本より抽出したものですので、あくまで参考値としてご覧ください。

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