マネジメント

2012年02月27日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
MVAに関する説明はこちら
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今週のトピックは、
~現年収は果たして適正か?~
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 いよいよ、あと1週間足らずで、3月になります。3月といえば、毎年の恒例として春闘があります。従業員の賃金引き上げの要求と企業側の人件費抑制という利害対立の中、いかに両者のバランスを取るか、これは非常に難しい問題でしょう。こうした賃金引き上げを求める運動は日本だけでなく、海外でも問題となっています。以下の文章は、インドネシアにおける賃金引き上げのデモについて書かれた記事の引用となります。

賃上げ求め1万人デモ ~日系工場、相次ぎ停止~ インドネシア

 インドネシアのジャカルタ郊外の日系工場が集積する地区で27日、公定の最低賃金引き上げを巡り労働者1万人以上が参加する大規模なデモが発生した。周辺の幹線道路の封鎖などもあったため、ホンダの二輪車工場など日系企業が相次いで操業を停止した。混乱が長引けば各社の生産に影響を及ぼしかねない事態に陥っている。
 (中略)
 インドネシアでは高い経済成長率を上回る水準で賃金も急上昇している。ジャカルタの場合、公定最低賃金が2006年から12年まで、10年を除き毎年8~18%台の上昇率となり、安くて豊富な労働力を期待して進出した企業の生産コストを押し上げている。

(日本経済新聞 1月28日 朝刊9面より)

 この記事では、インドネシアでの賃金を巡って、労働者側と企業側の衝突が取り上げられています。労働者側としては、企業に貢献しているに見合うだけの賃金を要求したいと思いますし、企業側からすれば、無駄に給料を上げたりせずにコストを下げたりと思うでしょう。これはインドネシアだけでなく、日本も、そして世界でも取り組まなければならない重要な問題の一つです。果たして、今の日本における給料の過不足の現状はどうなのか、弊社のMVAの受検者データを用いて検証してみたいと思います。
 弊社のMVAの指標の1つに「推定年収」というものがあります。これはテスト結果を踏まえ、そのビジネスパーソンのスキルなどを基に算出されたものであります。弊社はこの推定年収を用いてこの給料の現状について検証してみたいと思います。
 この推定年収と現年収を比較した際、もし推定年収の方が高ければ、それはその人のスキルや能力に対して給料が少ない、つまり給料過少となります。逆に、もし現年収の方が高ければ、それはその人のスキルや能力を考慮すると給料をもらいすぎている、つまり給料過多となります。もし、推定年収と現年収が同じとなれば、その人は適正な年収をもらっているということになります。これを図にすると以下のようになります。

データバンク図①

 上の図を見ると、給料過多、つまり給料を多くもらい過ぎているビジネスパーソンは62%の割合を占めております。ただ、給料をもらい過ぎることはここでは問題ではありません。それは企業が自社の収益をそれだけ従業員に還元していることを意味しているからです。問題は自分に見合うだけの給料をもらえていないビジネスパーソンが4割近くもいるという現状です。これではせっかくの能力あるビジネスパーソンも仕事に対して不満を抱き、モチベーションが上がらないでしょう。そして、この推定年収と現年収との関係を企業規模別に見てみると非常に面白い結果が分かります。以下の図をご覧ください。

データバンク図②

データバンク③

データバンク図③

 上の3つの図を見ていただくと、従業員規模が大きくなるにつれて、支払い過剰ということがわかります。逆に、1000名未満の中小企業が支払い過少という結果になっておりますので、有能な人材に対しての引き留め施策を整えることも重要と言えるでしょう。
 ただし、この問題は中小企業といった規模が小さい企業だけの問題ではありません。日経新聞にも書かれてある通り、安い労働力を求めて海外展開している大手企業も常にこうした問題に取り組まなければならないのです。人材あってこその企業であるということを忘れてはならないでしょう。

※データ標本数:8749
※このデータは標本より直近のデータを一部抽出したものですので、あくまで参考値としてご覧ください。
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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)

2012年01月30日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
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今週のトピックは、
~ITの若手人材育成の見直しを~
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 弊社ブログでも何度か取り上げてきた「グローバル」。多くの業界では海外進出
に伴い、人材育成に「海外派遣」を積極的に導入していく中で、IT業界でもそうした動きが出ています。以下、日本経済新聞の引用となります。

大量データ分析 人材育成に注力~専門部署で若手教育 海外IT企業に派遣~

 IT(情報技術)各社がビッグデータ(爆発的に増え続けるデータ)の分析ができる人材の育成を強化する。日本IBMやNTTデータは分析の専任部署の知見を活用、専門家を増やす。伊藤忠テクノソリューションズ(CTC)は海外の専門企業に社員を派遣、技術者を短期に育成する。マーケティングや製品開発に役立つデータ分析ができる専門家を増やすことで、システム受注を増やしたい考えだ。

(日本経済新聞 1月12日 朝刊13面 より)

 この記事では、ビッグデータ関連の市場規模が10年の1306億円から15年の1598億円に達すると予想されており、ビッグデータの分析を担う高性能なサーバやデータを保存する外部記憶装置(ストレージ)、分析ソフトなどの開発に携われる人材を育成する手段として海外の専門企業に派遣する、といった内容になります。

 これまでにもグローバル人材の記事を書いてきましたが、弊社ではグローバル人材としての能力を測る一つの指標として「異文化適応能力」を掲げています。

まず、以下のグラフをご覧ください。

データバンク①

 上の図は、各ビジネス基礎能力について、IT業界とビジネスパーソン全体で比較をしたものです。IT企業の各ビジネス基礎能力の平均はビジネスパーソン全体のその平均よりも低い結果となっています。

 特にこれから海外進出を目指す企業にとって、「異文化適応能力」の向上は普遍的な価値観を形成する上で非常に重要ですので、海外への派遣は現状を打開するのに有効であると思えます。

 ただし、IT業界のような専門知識が重視される企業ではビジネス基礎能力を軽視する嫌いがあります。次の図をご覧ください。

データバンク②

データバンク③

 上の二つのグラフは、IT業界のビジネスパーソンの各ビジネス基礎能力およびビジネス基礎能力全体の得点を年代別に比較したものです。こちらをご覧になると、年代が上がるにつれて、ビジネス基礎能力が低下している傾向があります。ここ1、2年、若手社員は主体的に能力開発を行う方向へシフトしている反面、シニアやミドルの方々はまだまだ依存型で意識改革ができていない表れではないかと推察できます。
 これからのグローバルな競争に勝ち抜くには、指示待ちではなく主体的な価値創
造型人材が必要とされてきます。それはIT業界でも例外ではありません。海外派遣で多様な価値観や専門技術を育てる一方で、若手の高いビジョンをより伸ばして長期的な成果に結びつく育成も大切になってくるのではないでしょうか。

※データ標本数:IT業界のビジネスパーソン標本数 2939
※このデータは標本より抽出したものですので、あくまで参考値としてご覧ください。
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