人事改革

2017年10月03日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

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今日のトピックは、

HRテクノロジーの可能性と実用例に迫る!~

 

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将来の活躍や離職、AIで予測 「HRテック」で人材管理 

 テクノロジーを活用した「HRMHuman Resource Management:人材マネジメント)が世界的に盛り上がりを見せている。ビッグデータ分析やディープラーニング(深層学習)を容易に適用できるようになってきたからだ。スタートアップ企業も続々と登場し、株式公開や大手IT(情報技術)企業による買収を実現させている。

 1980年代後半から、人材採用、人材維持、キャリア計画、能力評価・アセスメント、チーム・個人の能力開発、業績管理、後継者計画、組織開発などの機能を実装したテクノロジースタートアップ企業が多く生まれ、大きく成長した。

 2010年代前半以降、ビッグデータ分析や機械学習、ディープラーニング(深層学習)が容易に活用できるようになり、さらに様々なHRテクノロジースタートアップ企業が生まれてきた。

 また、人材マネジメントシステムと財務会計システムとの連携が容易になっており、企業の業績データと直結した人材マネジメントが可能となってきた。つまり、人材の定性的なデータをビジネス上のコストや生産性などの測定可能な金銭的データと連携することで、人材を財務会計上の概念である資本としての管理が可能となった。

 経営者にとっては、どういう人材マネジメントをすれば業績がどう向上するのかを定量的に判断できるようになる。これを「HCMHuman Capital Management:ヒューマン・キャピタル・マネジメント)」と呼び、現在、人材マネジメントはHCMの一部と位置付けられている。

 今後は、HCMシステムに機械学習、人工知能(AI)の導入が進むと予想される。それにより、将来予測、例えば、どういう人材が将来自社で活躍するのか、それとも離職するのかといったことが予測できるようになる。さらに、離職防止対策のレコメンドなどが可能になるだろう。

 経営や人材マネジメントにおいてHRテクノロジーが寄与する部分が多くなるため、HRテクノロジーをどう活用するかは企業の競争力を高めるうえでますます重要になる。

(日本経済新聞 電子版 926 情報元より抜粋・編集

 

上記の記事から分かるように、今や経営や人材マネジメントにおけるHRテクノロジーの寄与は大きく、企業の競争力を高めるうえで欠かせない存在となっています。

 

 一口に「HRテクノロジー」と言えども、対象業務によって様々に定義が異なります。例えば、人事領域の業務改善のなかでも、書類のペーパーレス化もある意味、HRテクノロジーの一種と言えます。

 

他方、弊社は長年人材の「評価」を基点としたHRテクノロジー領域で活動してきました。


 ここで「評価」におけるHRテクノロジーの簡単な活用例を挙げてみましょう。

あるクライアント企業の部署Aにて、新卒採用した社員が3年以内に全体の35%は離職するという課題に悩んでいたとしましょう。


 本来であれば、この離職率を下げるためには人事は限られた時間の中で一人一人の社員と面談を行う、そのうえで何かしらの潜在的離職可能性がある社員のモチベーションアップやアフターフォローを行う必要があります。


 しかし、この手の社員を探すことは手間がかかります。なぜなら、大企業化した組織はそのリサーチ対象の大きさと共に、人事部のお金と時間の限界という非対称性が存在するからです。

 

そこで、弊社の開発した市場価値測定テスト(MVA)は、3ステップでこの構造的非対称性を解決します。

 

STEP1:離職した過去の社員の市場価値測定テストデータを緻密に分析する。

STEP2:在籍社員のテストデータにて離職した社員と近似傾向のある社員をベンチマークする。

STEP:3ベンチマーク後、適切なアフターフォローを、測定結果をベースに支援する。


仮の例として、ある離職率が高かった部署の在籍社員のパーソナリティ平均値と離職した社員Aのそれを比較してみましょう。

 

下の図をご覧ください。

風土比較 
 この図によると、在籍社員全体の平均的なパーソナリティ(風土)は「寛容性が低く、協調性が低い、マッチョな組織風土」であると言えるでしょう。勿論、このような組織風土であれ、結果を出す部署は存在するため、一概に課題とは言えません。

 

重要なのは、この部署の責任者が離職率の高さを問題視しているか?また、この組織風土と大きく乖離した社員(潜在的離職社員)が存在するか?です。

 

上記の比較から、離職した社員Aさんはまさに「寛容性と協調性」で大きく性格が異なっていたのです。Aさんは他人のミスにも寛容で、協調性の高い典型的な日本人的なタイプでした。そのため、なかなか所属組織の厳しい雰囲気に心なしかついていけなかった可能性があると言えるでしょう。

 

その仮説を証明するデータとなりうるものは下図です。これは定点観測的に3年間Aさんと在籍社員のストレス度平均値を比較したものです。

ストレス比較

ご覧の通り、在籍社員の方のストレス度は3年間ほとんど変化することなく、近似曲線もなだらかです。一方、Aさんは1年目から常に高いストレスを感じています。

 

この問題を知った人事部としては、データからいち早くこのような社員を見つけ出し、直接面談を通して適切な処置やアフターフォローをするべきだったのです。(例:環境を変えるため、他部署への異動など)

 

このように、社員それぞれのパーソナリティやストレス度などのデータから迅速に社員の課題にアプローチできることは大きなコストカットとなります。そして、実際の面談を行う際にもベンチマークをしている分、時間配分を他の社員と比べて適正化できるという点でもROI(投資対効果)が期待されます。

 

HRテクノロジーが人事領域の業務を全社的に改革する可能性が保有していることを分かっていただけましたでしょうか?

 

弊社といたしましても、HRテクノロジーの可能性をより、経営者、人材採用担当の方々に知っていただきたいという思いから、「★特別限定セミナー【経営人材候補 ―「金の卵」を獲得する先進採用メソッドのご紹介】」を開催することになりました。

 

20171019日(木)の10時~1130分(第一回)と16時~1730分(第二回)にこのHRテクノロジーを用いた「新卒採用ソリューション」に関するセミナーをご紹介いたします。

 

他にも、新卒採用市場動向などもご紹介しますので、自社採用計画を考えている人事部の方や、経営人材候補を獲得したいとお考えの経営者の方々も奮ってご参加ください。

 

 詳しい応募方法や場所などはこちらのfacebookページ(https://goo.gl/XnSBJb)に記載されておりますので、ご確認ください。

 

 それでは、皆さまのご参加をお待ちしております。

 

 

※データ標本数:13219

 

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:小石)

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)

2017年09月04日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ておます。

 

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今日のトピックは、

~日本の労働生産性を向上させるために求められていることは何か?~

 

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社員教育で法人減税 経産・財務省調整 生産性向上後押し

 経済産業省と財務省は2018年度税制改正で、社員教育を拡充した企業の法人税を減税する仕組みを設ける調整に入る。社員の留学や資格取得にかかった費用の一部を、法人税額から控除できるようにする。政府は生産性の向上に向け、人材育成が必要と考えており、税制面で後押しする。

 経産省は17年度で期限が切れる所得拡大促進税制を延長したうえで、社員教育の費用を税額控除の対象に加えることを、税制改正で要望する。

 13年度に始まった所得拡大促進税制はアベノミクス税制の目玉政策の一つ。「賃上げ税制」とも呼ばれ、企業が社員の給与支給額を前年よりも一定額引き上げた場合に増加分の一部を法人税から控除できる。15年度の適用件数は9万件で、2700億円が控除された。

 賃上げを対象とする控除を広げるのではなく、社員教育を加えるのは、社員の「質」を上げる企業の取り組みを後押しするため。人手不足に直面する日本企業の課題である生産性向上を促す。

 控除の対象と想定されるのは、留学の費用や社員研修の受講費、公認会計士などの専門的な資格の取得費用などだ。

 政府は08年度にも社員教育を対象にした減税措置を設けたことがあるが、対象範囲が狭く、今に比べ人材育成に対する企業の関心が低かったことから利用が進まなかった。今回は対象を広げ、企業の使い勝手を高める。

 経産省と財務省は実際に、どう制度設計するかや具体的な控除額、対象範囲などを今後詰める。
 (日本経済新聞 電子版 823 より抜粋・編集

 

上記の記事から分かるように、国の政策方針に基づいて人材への投資・育成が推進されようとしています。これは電通での一件を皮切りに、働き方改革や労働生産性の向上が喫緊の課題として見直され始めたことが背景にあります。

では、日本の労働生産性は客観的にどれほど低いものなのでしょうか?

以下の図をご覧ください。


ず1



















この図によると、日本は先進諸国の中においても34カ国中20 位と、非常に順位が低いことが分かります。

 

これは一体何故なのでしょうか?

 

弊社は二つの原因があると考えております。

 

一つ目は、過剰な残業時間を許容する日本企業の古き文化でしょう。「長時間働くことが美徳」という価値観は未だに日本に残存しています。過剰な残業時間が許されると、社員も本来ならば短時間で終わるタスクを長時間かけて終わらせようとします。まさにこれが労働生産性の低下に繋がります。

 

一方で、革新的な働き方改革を進める伊藤忠商事はもう5年位前に残業時間を短くするために、20時以降の残業を禁止するなどの方針を掲げました。

 

終業時間が明確に可視化されることで、社員も「どうやって時間内に終わらせるか?」を考えるようになります。そうして、業務時間における自身のムダを発見して改善しようとするため、非常に労働生産性の向上に繋がります。

 

二つ目の原因は社員のスキルやモチベーションのバラツキです。所謂「2:6:2の法則」は企業にも適用されると考えられています。これは、「2割の社員は優秀、6割は平均的、残りの2割は優秀ではない」という法則です。この問題が存在するのは致し方が無いことです。しかし、冒頭の記事にあるように、人材研修等の充実化によって社員のやる気やスキルは向上させることができます。

 

 最後に下の図をご覧ください。

 
ず2






こちらのグラフは弊社がビジネスパーソンのビジネス基礎能力を定点観測してまとめたものです。

 

ご覧の通り、近年の傾向としてビジネスパーソンの基礎能力は低下しつつあります。

 

働き方改革や人材投資によって労働生産性の向上を深く考える必要がある今、先述した残業時間の短縮による「ムダの発見と改善」に加え、「人材研修による長期的なモチベーション支援とスキル向上」は労働生産性の底上げに必要不可欠です。

 

弊社は長きに亘り、ビジネスパーソンのスキル向上、マインド開発に携わってきた人材領域におけるプロフェッショナルです。

 

生産性向上に問題意識を感じる、社員のスキルアップやモチベーションアップ等にご興味がありましたら、是非とも弊社サービス、VCWVisionary Change Workshop)に目を通してみて下さい。

 

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※データ標本数:13219

 

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:小石)

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)
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