人事

2011年07月11日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。


※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
MVAに関する説明はこちら

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今週のトピックは、
~食品業界の今後のグローバル展開~
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 これまで、企業がグローバル展開していくにあたり、異文化適応能力について書いてきましたが、今回は食品業界の動向について検証してみたいと思います。食品会社が海外の体制強化をする動きが出ています。以下、日経新聞の記事を引用したものです。


 ~食品各社、海外の体制強化~
 食品各社が海外事業の拡大に向けて組織・人事政策を見直す。(中略)キリンは4月、シンガポールに東南アジアの統括会社を設立。昨年から日本で始めたグローバル人材育成の研修の卒業生らを現地に派遣した。統括会社には地域でのM&Aの立案・実行の機能を日本から移す。現地人材の登用や域内の出資﨑の企業と連携した商品開発などの役割を順次、担わせる。国境を越えた人材の異動や登用を円滑にするため、報酬も含めた国際的な人事基準の整備も検討する。(後略)
(日本経済新聞 6月24日朝刊11面より)


 この記事によると、サントリー・アサヒ・キリンといったビール各社が海外展開をするにあたり、M&Aを通じて国境を越えた人事制度を強化していく動きが見られているとのことです。こうした海外展開をしていくには、地域ごとに独特である食品の好みや流通の仕組みといった異文化理解が不可欠でしょう。

そこで弊社は、セブンレイヤーズモデルに基づく1つのビジネス基礎能力の指標となっている「異文化適応能力」について、MVAのデータによって各業界での異文化適応能力について検証してみました。

 結果は以下の図のようになりました。


データバンク食品

 全ての業種で最も低い項目がこの異文化適応能力です。グローバル化が急速に進み、漸く本気で国産企業が取り組み始めたというところでしょう。今回の記事にあたる食品業界は全業界の中でも2番目に低く、25点足らずとなっていました。この図を見ると、食品業界は日経新聞の記事の通り、「グローバル人材」となるのに必要な異文化適応能力が備わっている社員が不足している実情が伺えます。サントリー・アサヒ・キリン各社が組織・人事の国際化に動き始めたのも理にかなった形となっています。


 多くの企業がグローバル展開をしていく中で、やはり「異文化適応能力」の不足が足枷となっております。そうな
ると、今後、日本人の企業内での立ち位置というものはますます危うくなっていくでしょう。国内だけに留まらず、海外の文化を幅広く理解していく姿勢が今の日本のビジネスパーソンには求められていると言えるでしょう。能力開発をするかしないか、これからは自己責任ということに尽きるでしょう。

※このデータは標本より抽出したものですので、あくまで参考値としてご覧ください。

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(2)トラックバック(0)

2011年06月13日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
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今週のトピックは、
~大企業の若社長化、その真意は?~
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 大企業の中でも人事の変革が始まりました。従来では、大企業では特に知識・経験が豊かな60代前後が企業のトップを担う形となっていましたが、今後の企業の舵取り役は50歳前後に交代することになり、スピード昇進が早くなる傾向がありそうです。

―50歳前後に変革託す―
 (前略)資生堂やオムロン、日揮などで相次ぎ誕生した50歳前後の新社長。いずれも将来の社長候補と目されていた人材だが、スピード昇進の拝啓には経営環境の激変がある。(中略)(資生堂の)前田新造会長(64)は「変化が激しい中で、若さがスピード、行動力という面で有利になる」という。(後略)
(日本経済新聞 5月30日 朝刊9面 より)


 東日本大震災で企業を取り巻く様々な経営リスクが浮き彫りになる中、海外開拓やM&Aでの陣頭指揮の必要性などから、長期視点での経営や早期の基盤固めを意図した社長交代が大企業の中で広まってきています。

以下の図をご覧ください。

topic28ビジネス基礎能力全体

 これは、今回の日経新聞に合わせ、56歳以上の役員と、50歳前後(45~55歳)の役員のビジネス基礎能力の平均を比較したものです。驚くことに、56歳以上の方よりも50歳前後の方の方が30点以上も高いことになります。

 その他、各ビジネス基礎能力についても比較したものが下図になります。

topic28ビジネス基礎能力各項目

 これを見るとほとんど全てのビジネス基礎能力において50歳前後の役員の方と56歳以上の役員の方のビジネス基礎能力は僅差であり、加えて50歳前後ではパソコン活用能力とプレゼンテーション能力が56歳以上の役員と比較して高いという結果になりました。
 グローバル化や競争がめまぐるしく進む中で、今後の海外展開を切り開くのに特に必要となるビジョン・ストラテジー・リーダーシップ・マネジメントは不可欠となる能力ですが、他のあらゆる能力を駆使して、いかに迅速に経営できるかという観点でも、スピード感ある若さが必要になります。

 ただし、図をご覧になればわかる通り、異文化適応能力のみ、どちらも低い得点となっています。グローバル化が進む限り、たとえ他のどのビジネス基礎能力が高くても、社長となるべき人は異文化適応能力を有すべきであるでしょう。

 これまで、日本のリーディングカンパニーは年功序列という名の下で職位が定められていましたが、これからは年齢に捉われることなく、真に実力を持つビジネスパーソンこそが企業を引っ張っていくことになりそうです。

※このデータは標本より抽出したものですので、あくまで参考値としてご覧ください。

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