市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト（MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト（MVA）とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております（各能力については100点 満点）。現在、ＭＶＡをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
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今週のトピックは、
～成果の出せるビジネスパーソンに必要な能力とは（「自立の三要素」編）～
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　今回は、「成果の出せる人材」になるために必要となる、あらゆる業種・職種でも不可欠となる「ビジネス基礎力」をいかにして引き伸ばすかについて述べていきたいと思います。弊社のMVAの受験者データによって、この能力が高いことが成果に対してどれほど重要であるか、まずは以下の図をご覧ください。

　上の図をご覧になれば分かる通り、ビジネス基礎力の得点が高いほど成果が出せる人材となり、それが「評価」に結びつきます。上図のようにビジネス基礎力が高くなればなるほど役職が上がっていきますので、いかにビジネス基礎力が重要であるかが分かると思います。

　では、このビジネス基礎力を上げるには何が必要かについて書いていきたいと思います。

　弊社のビジネス基礎力は上のセブンレイヤーズモデルに基づいて構成されています。弊社では、このビジネス基礎力を押し上げる「エンジン」なるものの能力が３つあると考え、それを「自立の三要素」と呼んでいます。その３つの能力が「パーソナルバリュー保有能力」「パーソナルビジョン策定・概念化能力」「パーソナルストラテジー策定・実行能力」です。

　この３つの能力を押し上げることが、ビジネス基礎力にとっていかに重要であるかを弊社MVAのデータを用いて説明いたします。

　まず、任意の各ビジネスパーソンの３つの能力およびビジネス基礎能力全体を抽出し、ビジネス基礎能力全体からその３つの能力の得点を除きます。次に、ビジネス基礎能力全体を目的変数とし、３つの能力の得点を説明変数として重回帰分析しました。これにより、各３つの能力がビジネス基礎能力全体にどれだけ寄与するかを分析することができます。

　その重回帰分析の結果が以下のようになります。

　上の表の赤丸部分を見てください。この「係数」の部分が何を示しているかと言うと、各３つの能力が１点上がるたびにビジネス基礎能力全体の得点がどれだけ上がるのかがおおよそですが示されています。つまり、下の表のようになります。

各能力が１点上がった場合のビジネス基礎能力のおおよその上がり具合

　これを見ていただくと、パーソナルストラテジー策定・実行能力を向上させることが最もビジネス基礎能力全体に寄与していることになります。パーソナルストラテジー策定・実行能力とは「ゴール（ビジョン）までの道筋（戦略）を明確にし、それに向けて実行する」能力ですので、この能力が高くなれば必然的に他のビジネス基礎力が付いてくると推測できます。

　もちろん、ストラテジーだけでなく、バリュー・ビジョンも軽視してはいけません。ただ、ビジネスにおいては「考えるより行動」という考えが尊重されていますが、確かに行動力を持つことはビジネスにおいて重要な要素と言えるのかもしれません。

※このデータは標本より抽出したものですので、あくまで参考値としてご覧ください。
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今週のトピックは、
～大企業社員の”適正”な給与体系構築を急げ～
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　大企業に対するイメージとして、「大企業病」と揶揄されるように「新規事業の立ち上げがうまくいかない」「官僚的である」といったイメージを中には持たれる方がいるかもしれません。そのため、終身雇用制度に基づいた安定性は確かにあるかもしれませんが、能力ある若手・中堅社員のモチベーションを削ぎ、企業の成長に大きな悪影響すらも与えかねません。日本経済新聞では、その流れを防ぐべく、能力のある社員を優遇する制度を導入した古河電工について取り上げています。

　古河電工　専門性、人事で優遇　～技術・法務など　職位にかかわらず～
　古河電気工業は10月、高い専門性を持つ人材を所得面で優遇する人事制度を導入する。技術や法務などの第一人者を認定し、職位に関係なく処遇する。事業部長などの幹部ポストが限られる中で30-40代の中堅にやる気を出してもらい、自己研さんを促す狙いだ。（中略）約1000人いる基幹社員から最大30人程度を特別待遇にする。（中略）
　評価する専門性は研究開発分野に限らず、生産技術や知的財産、法務、税務、マーケティングなど幅広い職務を対象とする。職位と無関係に選ぶため、30代で役員に準じた所得と福利厚生を得る可能性もあるという。（後略）

（日本経済新聞　９月１９日　朝刊　１３面　より）

　この記事によると、古河電工では企業の中核をなす30‐40代の幹部社員の中でも高度な専門性を持つ高い能力を有する社員の年収を職位に関係なく上げることで、社員たちのやる気を向上させる制度を新しく始めるとのことです。年功序列制度が未だに残る大企業もある中で、古河電工は能力重視の評価を取り入れることになります。

　実際に、大企業の年功序列制度が企業にどのような影響を与えているのか、弊社のMVAのデータを用いて検証してみたいと思います。

　そこで、弊社はまず受検されたビジネスパーソンの内、企業の規模が1000人以上かつ30-40代の受験者へ抽出した後、簿記やＭＢＡといった資格を有する方とそうでない方にふるい分けをいたしました。

　まずは下の図をご覧ください。

　これは、1000人以上の大企業に属する30-40代のビジネスパーソンの中で何らかの資格を持つ方とそうでない方のビジネス基礎能力を比較したものです。こちらの図においてビジネス基礎能力で20点近くの差が表れています。

　次の図をご覧ください。

　これは、先ほどと同じ抽出データで現年収による平均を比較したものです。これを見る限りでは、資格を持っている方よりも資格がない方の方が年収が少なく、40万近くの差が表れていることになっています。

　これら二つの図で、資格を持っている方の方が高いビジネス基礎力を持っているにも関わらず、それが評価されず、資格の無い方の方が多く年収をもらってしまっています。

　最後に、弊社ＭＶＡの推定年収による指標で検証してみたいと思います。推定年収とはＭＶＡのビジネス基礎力の点数を下に算出される”適正”と呼ばれる年収の参考値を示したものであり、それで資格の有無で分けて比較をしたものが下の図のようになります。

　この図をご覧になると、２点お気づきになることがあると思います。一つ目は、先ほど述べたように、資格を持つ方の方が無い方よりもビジネス基礎力が高く、そして推定年収も資格の無い方よりも多くもらえるように逆転したことが分かります。そして二つ目は、どちらも推定年収は現年収よりも少なくなっており、給料を過分にもらってしまっているということが分かると思います。

　大企業では、年功序列に基づき個々人の能力を軽視した給与体系となっており、本当に評価されるべきビジネスパーソンが評価されていない実情が伺えます。これからは、企業の持続的な成長のためにも、社員のやる気を向上させる”適正”な給与体系の構築が必要ではないでしょうか。

※データ標本数：資格有・無　各約2000名
※このデータは標本より抽出したものですので、あくまで参考値としてご覧ください。
※推計年収はあくまで参考値として捉えください。
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