新卒採用

2018年02月12日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

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今日のトピックは、

~社内で人材競争力を向上させるための“場選びの秘訣は

 

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日本は人材競争力で20位 アデコなど調べ 

【ジュネーブ=細川倫太郎】人材サービス世界大手のアデコ(スイス)などは、2018年版「世界人材競争力指数」をまとめた。有能な人材が持つ力を国別に評価する調査で、日本は20位と前年より2つ順位を上げた。技術者など人材を生み出す力の評価は高い一方、人材を引き寄せる魅力がやや乏しいとの結果だった。

 同指数はアデコと、仏やシンガポールにキャンパスを持つINSEAD(インシアード)が共同で算出している。今回が5回目で、調査対象は119カ国。

 個別項目をみると、日本は「技術の活用」や「競争の厳しさ」で1位。一方、「女性のリーダーシップの機会」(99位)や「移民の受け入れ」(93位)などは低く、多様な人材への対応が課題となっている。全体の1位は前年と変わらずスイス。2位以下はシンガポール、米国、ノルウェーが続く。報告書は「革新を生み出すには多様性が不可欠」と指摘した。

129日 「日経新聞 電子版」より 抜粋・編集)

 

上記の記事から分かるように、日本は人材競争力指数が前年度と比較して2位上がったようです。しかし、これを鵜呑みにして安心してもよいのでしょうか?

 

確かに、働き方改革などを通して日本の人材力を向上させる動きが国を挙げて行われています。しかし、このアデコが算出した順位は日本の技術者が順位を底上げしているというのが事実です。

 

日本の技術者は優秀です。自然資源のない島国である日本は加工貿易を通して発展することにより、技術者のノウハウが蓄積されてきた歴史があるからです。

 

ですが、ビジネスパーソンという視点から見ると、日本の人材力はいかがなのでしょうか?

 

以下の図をご覧ください。
MVA heikin


この図は、過去2004年~2018年の14年間にかけて、ビジネス基礎能力平均点を定期的に集計し続けた結果です。

 

ビジネス基礎能力とは、いわば人材の市場価値を総合的に可視化したものです。リーダーシップ、マネジメント能力等、ビジネスパーソンのベーススキル10個を基に、各能力100点の1000点満点で算出しています。
(以下の図を参照)
MVA

こちらの推移を見て分かることは、2004年と比較して、2018年現在のビジネス基礎能力の点数は20%以上低位となっているという事実です。

 

この原因は様々にあると言われています。例えば、経済的要因なら、経済的に豊かになった反面、選択肢が増え、目的を決めきれない人材が増えていること。教育的要因なら、ゆとり教育の影響で若い世代を中心にハードワークでもやり抜く人材が減っていること。社会的要因なら、働き方改革を通してタスク量が減るも、その分人材を育成するための教育方法が社内で整備できていないことにより、若手が育ちづらいことなどが挙げられています。

 

このような潮流の中で、私たちビジネスパーソンはどうすればよいのでしょうか?

 

大切なことは成長する“場”を自ら持ち続けることでしょう。自らやりたいこと(=ビジョン)を掲げ、会社に対して自らが「挑戦したい」と手を挙げ続けることなどがその例です。

そうすることで、自らの市場価値を上げ続けることができます。

 

参考までに、社内にて市場価値を上げるための場を部門別で見てみましょう。以下の結果となりました。これは部門別にみる、ビジネス基礎能力の平均点です。ご覧の通り、プロフェッショナル職、マーケティングリサーチ部門等のスペシャリスト志向のある仕事ほど、市場価値が高い傾向があります。

部門別

 

また、経営企画部門は会社の経営を左右するいわば司令塔ゆえに、大局的な意思決定を行うため、総合的な能力を身に付ける必要があるという点で、このような結果となったと言えます。いつでも部門平均の中で1番平均値が高いです。

 

次に、人事部門ですが、現場で成果を出した人材を人事部門に異動させるという傾向があります。その理由は採用・研修においても、「結果を出した者こそ、ヒューマンスキルも高く、人事部でも結果を出すメソドロジーを確立しているはずである」と期待されているからです。そのような背景から、人事部門の人材は基礎能力が高いという結果が出たと弊社は考えております。

 

皆様も是非一度、人材力が低下しつつある現在、一度自身の市場価値向上のための方法を考えてみませんか?

 

 

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株式会社企業変革創造(市場価値測定研究所内)

中小ベンチャー企業 採用支援プロジェクト 小石宛

153-0062 東京都目黒区三田1-4-4 恵比寿ビュータワー13F

[TEL] 03-5424-1317  [FAX] 03-5424-1318

[E-mail] info@v-change.co.jp  [HP] http://www.v-change.co.jp

 

※データ標本数:12225

 

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

 

 

(執筆者:小石)

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)

2017年10月30日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

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今日のトピックは、

~新卒採用のメリットとグローバル経営人材の新たなる獲得方法~

 

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1000万円求人」増加 外資も中小も 

中途採用市場で年収1千万円以上の求人が増えている。経営のグローバル化やIT(情報技術)の普及を背景に、自社にない知識やスキルを持った即戦力を高年収で獲得する流れが強まっている。日本の技術者確保を狙った外資系企業の求人も目立つ。

 ビズリーチ(東京・渋谷)の転職サイトは、年収1千万円以上の求人が前年と比べ4割増えている。高年収層はヘッドハンターを使った募集が中心だったが、「近年は求人を表に出して即戦力を募る企業が増えた」(多田洋祐取締役)。JTBは同サイトで海外事業に関わる財務担当者を年収800万~1400万円で募集。「中途採用で日本の第一人者を獲得していく」(人事担当者)

 「1千万円求人」が増える背景に、高年収になりやすいミドル世代の転職増加がある。日本人材紹介事業協会(東京・港)によると、人材紹介大手3社を介して転職した36歳以上の人は2016年度に前の年度と比べ14%増えた。リーマン・ショック前の07年度と比べても75%多い。転職サイトやヘッドハンター経由の転職も増加傾向だ。

 中堅中小や地方企業の求人も増えている。システム開発のエーピーコミュニケーションズ(東京・千代田)は、部長クラスの人材を年収800万~1500万円で募集。「受注規模の拡大で、大手企業で経験を積んだ人材が必要になった」(同社)

 人材紹介大手ジェイシーリクルートメントは、三大都市圏以外の企業からの1千万円求人が3年で7割増えた。大手メーカーのグローバル化に伴い、下請けの中小メーカーも国際業務が増え、経験者の人材ニーズが高まっているという。


(日本経済新聞 電子版20171013日より抜粋・編集)

 

 上記の記事にあるように、グローバル化や経営のIT化などのマクロ環境に対応できる人材を確保するため、多くの企業が中途採用に注力していることが分かります。事実、その提示給与も破格のものとなっています。

 

 さて、ここで一つの疑問が浮かびます。それは、「果たしてプロフェッショナルとはいえない、スキルが未開発の新卒採用をするメリットは何なのか?」という点です。

 

 確かに、新卒社員にはスキルがないです。おそらく、ほとんどの実務能力で社会人に劣る場合が多いでしょう。しかし、国内人口縮小時代、かつ、中途採用市場が流動化するこれからこそ、新卒の価値は上がると考えております。

 

 下記の新卒採用を行うメリットに関する表をご覧ください。
1

(各種文献、記事を参照し、弊社にて作成)

 

この中でも、戦力面において「長期的に経営幹部候補が生まれやすい」という点に注目してください。新卒採用においては、企業の文化に馴染めるかどうかが新卒のキャリアにおいては重要になります。採用段階において既に本人の変わらないマインドを判断できる新卒採用は雇用のミスマッチを防ぐことができ、経営幹部候補を獲得できる可能性が高いのです。これは転職を過去にしてきた中途のビジネスパーソンとは明らかに異なる点です。

 

しかし、ここでまた一つの疑問が浮かびます。それは、「学生は全てどんぐりの背比べなのだから、組織風土にマッチしていればそれでよいのではないか?ポテンシャルは皆同じで教育によって成長は左右されるのではないか?」という点です。

 

確かに、先述したように新卒採用は学生自身にバックグラウンドがない「白紙」であるからこそ吸収力もあり、だからこそ採用する価値があるのでしょう。したがって、スキルがもともとないのであれば、どんな学生でもよいのではないか?と考えられます。

 

しかし、弊社の研究開発機関、市場価値測定研究所が長年蓄積してきた人材データに基づき、この点に反対の意を唱えたく思います。

 

 下の図をご覧ください。

2

 こちらは首都圏、地方、海外大学生のビジネス基礎能力(仕事力、就職力)1000点満点の平均点です。ご覧のように、一口に学生と言えど個々の基礎能力は明らかに異なることが分かるでしょう。

 

 また、下もご覧ください。

3

 こちらはビジネス基礎能力1000点を構成要素10個の能力項目(各100点)で表した場合の平均点です。こちらも、各能力に差があることが一目瞭然です。特に、海外大学生の基礎能力は大きく国内学生を引き離しています。

 

 以上のように、①「中途採用にはないメリットが新卒採用にはある×人口減少によってその希少性が高まる」ことから、新卒採用の価値は相対的にこれから高くなります。将来の幹部候補生を確保できる可能性が高いメリットも看過できない点でしょう。

 

そして、②「スキルが社会人に比べて無くとも、突出した『素地』を持った学生は世界を見渡せば存在する」ことが今回の記事から分かっていただけたかと思います。

 

 弊社はそんな幹部候補生を獲得するために、以前から投稿していますように「金の卵」プロジェクトを遂行しております。(http://www.v-change.co.jp/kinnotamago/index.html) 

また、今回ご紹介した分析データと仮説から、新たに「アメリカ大学オンキャンパスリクルーティング」というプロジェクトもスタートいたしました。

 

 これは、「金の卵」プロジェクトを国内の枠組みだけではなく、まさに全世界の学生をターゲティングすることを目標とした新プロジェクトです。優秀な学生を弊社の「グローバル就職力測定テスト」結果とプロのキャリアコンサルタントの面談で選抜し、グローバルでの要職に置く経営人材候補をご紹介するというプロジェクトです。詳細等は是非ご連絡いただければと思います。

 

 皆様も国内だけではなく、海外にも目を向けた金の卵発掘に注力してみませんか?

 

 

 

※データ標本数:13219

 

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:小石)

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