新卒採用

2017年08月07日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html


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今日のトピックは、

~日系企業がイノベーションを生み出すためには

 

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日本企業のオープンイノベーションに3つの意義 

 

(冒頭以下、省略)

 

日本の大企業がオープンイノベーションを実践する意義は3つある。

 まず、イノベーションを創出しようとする姿勢そのものが企業価値向上に寄与するという点だ。株主や投資家から高く評価されるのはもちろん、優秀な人材を採用しやすくなり、取引先に提供できる付加価値の拡大にもつながるからだ。

 次に、経営幹部を含めたメンバーの意識改革だ。オープンイノベーションを進めるには、組織内のあらゆる壁を取り払わなければならない。それは部署同士の連携を促す。上司や部下といった、組織内の階層による違いを乗りこえた協業も生まれやすくなる。

 権限委譲が進み、意思決定のスピードも速くなる。新しいことに挑戦しようとする気概が社内に広がるだろう。

 3つ目が収益への貢献だ。オープンイノベーションに取り組むと、国内外のスタートアップや起業家、大企業などとの接点が増える。社外関係者との接点が増えれば、世の中の変化や流れをいち早く把握できる。情報への感度が高い企業は新たな商機を得られる可能性が高くなる。多様な属性の人や組織との交流は新たな知恵を生む。それがコスト削減策のヒントになることも考えられる。

 研究開発(R&D)の目的が新たな収益源の確立であることを思い起こせば、オープンイノベーションがR&D戦略において重要な地位を占めていることに気づくだろう。様々な企業の技術者がアイデアや技術を競い合う「ハッカソン」と呼ばれるイベントを開いたり、スタートアップを支援したりすることは、R&D戦略にとって欠かせない要素になっている。

 本来の目的に沿ったオープンイノベーションが日本の大企業でも行われるようになったとき、既存の枠組みや技術を破壊する「ディスラプティブ」な変革が起きるようになると思う。
2017330日 「日経産業新聞」より 抜粋・編集)

 

上記の記事から分かるように、多くの日本企業が「イノベーション」というキーワードに深い関心を抱いていることが分かります。

 

AI技術によって従来の反復・単純作業、論理性のみを要する業務が機械に代替されるような時代が到来しつつある今、経営者と現場社員双方が必要な人材の再定義を議論しています。

 

 そして、「人間と機械の違いは感情があるかどうかである」との前提のもと、人間である私たちにとって重要であることはクリエイティビティを促進し、数々のイノベーションを生み出すことである、と言われ始めてまいりました。

 

下の図をご覧ください。


ブログ用の図

 

 












 
 これは、弊社が開発した市場価値測定テストのデータを基に、無作為300人のビジネスパーソンの性格特性である「活動性」と「論理性」を散布図にしたものです。

 

弊社はイノベーションに必要な要件は「活動性が13点以上:潜在的に創造性を強く有していること」×「論理性が12点以下:思考よりも感覚型で、頭でっかちでないこと」であると考えております。

 

赤い丸枠が弊社の考えるイノベーション人材が存在する可能性の高い範囲です。ご覧の通り、創造性が豊かで論理よりも感覚型タイプは相対的に多くないことが分かります。まさに、イノベーション人材自体の数が少ない、ということが日本企業にとっての問題と言えるでしょう。

 

では、日本企業がこれからイノベーションを推進するにあたって、何をすればよいのでしょうか?

 

米国のシリコンバレーのスタートアップ企業などとタイアップを行い、オープンイノベーションを推進するという方法は記事に紹介されているように、実務的であり、有用な方法であると言えるでしょう。他流試合こそがイノベーションの鍵です。

 

弊社の考えを述べるのであれば、私たちは「イノベーション人材を日本国内から採用・育成すること」を有効な方法であると考えております。

これは、弊社が会社にとって重要な財産はヒト、モノ、カネのうち「ヒト」と考えているからです。

 

 その「ヒト」という観点から企業のイノベーションを推進する組織風土調査、採用・教育・配置に至るまでの人材支援を弊社は行っております。

 

凝り固まりつつある風土でイノベーションの芽を生み出す方法を、共に探してみませんか?

 

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中小ベンチャー企業 採用支援プロジェクト 小石宛

153-0062 東京都目黒区三田1-4-4 恵比寿ビュータワー13F

[TEL] 03-5424-1317  [FAX] 03-5424-1318

[E-mail] info@v-change.co.jp  [HP] http://www.v-change.co.jp

 

※データ標本数:13219

 

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

 

 

(執筆者:小石)

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)

2017年07月24日

市場価値データバンク
 
市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。
 
※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。
 
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今日のトピックは、
~多様性を問われるグローバル社会を生き残る組織作りとは?~
 
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 「日本企業はオールジャパン。スイスはオールグローバルなのが違い」と話すのは日本での駐在経験もあるマイケル・ブリナー副社長。同氏が率いるアジア・オセアニア部門があるスイス本社3階を訪れると社員は40人しかいない。国籍が100カ国以上に及ぶ社員のほとんどは世界中に散らばり、中央集権的経営はしないという。
 
 スイスには実はこうしたグローバル企業が多い。時価総額で世界21位の医薬品大手ロシュ・ホールディング、29位のノバルティスも社員の国籍は100カ国近くに上る。日本企業と明暗を分けるのは多様性を生かす力量ではないか。

 スイスの経営大学院IMDが毎年まとめる「国際競争力ランキング」によると、92年まで5年連続首位だった日本は「失われた20年」をなぞるようにその後順位を下げ、17年も26位に低迷。一方のスイスは香港に次ぐ2位を守った。順位の差は何か。アルトゥーロ・ブリス教授は「多様な人材を呼び込み、世界の接点として存在感を高めているかどうか」とみる。

 やはり多様な国籍の研究者を抱えるというIMDの授業を取材すると、ちょうど日本に言及していた。担当のステファン・ジロー教授らの別の調査によれば、グローバル化への意欲が世界一高いのは日本企業だった。だが運営能力が追いつかず「意欲と能力の差が最も開いたのも日本」だという。

 日本にとってグローバル化の次のステップは「スイス」かもしれない。同じく国土は狭いが、公用語のほかに英語が通じ、海外人材の受け入れに積極的だ。そこから学ぶべきは、外国人を管理する日本人の養成ではなく、多様な海外人材を集め、日本人だけでは不可能だったアービトラージを狙うことだろう。日本で学位を取ったIMD前学長のドミニク・テュルパン教授も「日本に問題があるとすれば意識の持ち方だ」と話す。

 最近はIMDにも「多様性を学びに来る日本企業幹部が増えた」とも語る。日本もようやくカジを切ろうとする兆しだろうか。だとすれば「日本は変われない」との屈辱的なレッテルを返上し、グローバル企業大国としての新たな一面を示してほしい。
   (日本経済新聞 7月12日 抜粋・編集)

 上記の記事から分かるように、国外の競争優位性を高めるために日本企業がすべきことは多様な国籍で構成されるグローバルな組織づくりです。現状では、グローバルな社内環境を整えることに意欲的である一方、国外人材を上手く組織に取り入れ、運営していくことが課題であるようです。
 
 では、多様性に富んだ組織づくりを実現するために日本企業が求められるものは何でしょうか?

 下の図をご覧ください。
 266素材
2016年11月 株式会社ディスコ「外国人留学生/高度外国人材の採用に関する企業調査」

 こちらは、外国人留学生を採用した際に日本企業が問題だと感じた項目をまとめたものです。赤枠の「言葉の壁」、「文化・価値観・考え方の違い」が問題の大部分を占めていることから外国人雇用者とのコミュニケーションに問題を抱える企業が多いようです。

 現代の日本教育では中学から大学までの約10年間の英語教育が施されていますが、実際に英語でコミュニケーションが取れる日本人は全体の2割に満たないと言われています。日本企業がグローバルな組織づくりを行うためには外国人との円滑なコミュニケーションを取る力が求められるといえるでしょう。

 ここで、弊社がグローバル力を測定する一つの能力である「異文化適応能力」に焦点を置いてみましょう。

 下の図をご覧ください。
 266素材②

 
 縦軸が弊社のグローバル力の指標である「異文化適応能力」、横軸がTOEICの点数となっています。図より、言語力の指標であるTOEICの点数と弊社の多様な価値観を受け入れる力を表す異文化適応能力には相関関係があることが分かりました。

 英語の読み聞きをテストするTOEICは実践的な外国人とのコミュニケーションにおいて疑問視されることもありますが、上図より異文化適応能力を示す値として有効な指標であることが言えます。

 では、国外の競争優位性を高めるためにグローバル人材の確保をするためにはどうすればよいのでしょうか?

 解決策として、TOEICの点数に応じて手当を与えるなどのインセンティブを設けて、英語コミュニケーション能力の向上に意欲的になるような仕組みを作ってみてはいかがでしょうか?

 他方で、異文化適応能力の高い人材を採用することも挙げられます。留学経験や海外移住経験等、アウェイでの経験が加えて重要になります。

 安価な値段で受検することができるTOEICの指標を用いて、社内のグローバル化を促進することは有効な手段だといえます。

 国内市場が縮小し、成長市場である国外に目を向けるにあたってより一層求められるグローバル競争力を高めるために採用と人材育成について今一度考えてみてはいかがでしょう。

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◆「金の卵」サービスに関するお問い合わせ先

株式会社企業変革創造(市場価値測定研究所内)
ベンチャー企業 採用支援プロジェクト 小石宛
〒153-0062 東京都目黒区三田1-4-4 恵比寿ビュータワー13F
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[E-mail] info@v-change.co.jp  [HP] http://www.v-change.co.jp

※データ標本数:13219名

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。



(執筆者:白田)
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