新卒採用

2017年10月16日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

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今日のトピックは、

~大廃業時代にきらりと光る経営幹部候補生の発掘・育成~

 

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大廃業時代の足音 中小「後継未定」127万社 

 中小企業の廃業が増えている。後継者難から会社をたたむケースが多く、廃業する会社のおよそ5割が経常黒字という異様な状況だ。2025年に6割以上の経営者が70歳を超えるが、経済産業省の分析では現状で中小127万社で後継者不在の状態にある。優良技術の伝承へ事業承継を急がないと、日本の産業基盤は劣化する。「大廃業時代」を防ぐ手立てはあるか。

 東京商工リサーチの調べでは、2016年の中小企業の休業・廃業は29583件。約21千件だった07年から大幅に増えた。企業倒産は景気回復で年々減少しており、人口減による休廃業の流れが強まっている。

 経済産業省によると、中小経営者で最も多い年齢層は15年時点で6569歳。平均引退年齢は70歳だ。25年時点でこのリタイア適齢期を迎える中小経営者が約245万人と、全中小の6割以上に上る。アンケートではその約半数にあたる127万人が後継者未定だった。60歳以上の個人事業主の7割は「自分の代で事業をやめる」と答えた。

 同省幹部は「大廃業時代が迫り向こう10年が正念場だ」とみる。一橋大学経済研究所の植杉威一郎教授は「赤字続きで資金繰りに行き詰まる倒産は産業の新陳代謝に資することもあるが、生産性が高い黒字企業の廃業は経済全体の効率を押し下げる」という。

 経産省の内部試算では黒字廃業を放置すれば25年までの累計で約650万人の雇用と約22兆円に上る国内総生産(GDP)が失われる恐れがある。世代交代した企業は利益率や売上高が増える傾向が強く、政府も大廃業回避へ5年程度で集中的に対策を講じる構えだ。
  
  (日本経済新聞 電子版106
より抜粋・編集

 

上記の記事から分かるように、経営人材の不足により、後継者のいない中小企業が黒字の経営であるにも関わらず廃業をするケースが増えています。黒字企業の廃業は、経済全体の効率を押し下げるという専門家の意見に加え、経産省によると国内総生産の大幅な減少が懸念されており、政府が集中的な対策を講じる姿勢だということが分かります。
 
 下の図をご覧ください。
 #272 図1



 こちらは、中小企業の経営者を年齢ごとに時系列別に表したグラフです。グラフからは、今後
10年もたたないうちに70歳を超える経営者が58.7万人増加し、中小企業全体の約6割が70歳を超えることになります。

 このように少子高齢化の問題は企業の経営者にも直接影響がでております。それでは、押し寄せる高齢化の波を乗り越えるために企業は何をすればよいのでしょうか?

 弊社では解決策として、早期の幹部候補生の確保とその育成の二点が重要であると考えております。

 一点目は、早期の幹部候補生の確保です。そのためには、経営者に必要な能力を知る必要があります。俯瞰的な能力を求められる経営者にとって、必要な能力とはなんでしょうか?

 下の図をご覧ください。

#272 図2


 こちらは、弊社独自の人材を評価するツールにより、ビジョン概念化能力とビジネス基礎能力全体との相関関係を表したグラフです。ご覧のとおり、両者の間には強い相関関係があることが見て取れます。

 明確なビジョン(中長期的な目標)を描くことで、辿り着くための道筋を計画し実行に移すという戦略も明確化します。その結果、ビジネス基礎能力全体(=仕事力)も高まるということです。
 
 つまり、優秀な経営人材を確保するために、現有社員の中でビジョナリーな経営人材の選定および経営幹部候補のキャリア・新卒採用を行うことが一つの有効な糸口となります。

 二点目は、会社経営につながる経験を選ばれし幹部候補生に積ませることです。具体的には、子会社のトップに就かせたり、不採算事業の整理を担当させたりなどです。今後は、政府が推進する高齢化した中小企業経営者の事業継承の施策である、外部人材の登用を利用することで若い幹部候補生に経営の経験を積ませる機会が増えるのではないでしょうか。

 以上の二点が、弊社の考える企業の後継者を見つけるための方針です。

 弊社では、一点目の幹部候補生の発掘を支援するため、弊社独自の評価ツールを駆使し、能力・マインドともに優秀な学生を橋渡しする「金の卵プロジェクト」という新卒紹介事業を行っております。ご一緒に、幹部候補生となる優秀な学生を見つけてみませんか?

※データ標本数:13219

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:白田)

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◆「金の卵」を獲得するためのベンチャー企業向け新卒採用支援プログラム

【金の卵プロジェクト】はこちらから

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Visionary Change WorkshopVCW】はこちらから!

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藤田 聰mvajnet at 11:32│コメント(0)

2017年09月04日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ておます。

 

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今日のトピックは、

~日本の労働生産性を向上させるために求められていることは何か?~

 

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社員教育で法人減税 経産・財務省調整 生産性向上後押し

 経済産業省と財務省は2018年度税制改正で、社員教育を拡充した企業の法人税を減税する仕組みを設ける調整に入る。社員の留学や資格取得にかかった費用の一部を、法人税額から控除できるようにする。政府は生産性の向上に向け、人材育成が必要と考えており、税制面で後押しする。

 経産省は17年度で期限が切れる所得拡大促進税制を延長したうえで、社員教育の費用を税額控除の対象に加えることを、税制改正で要望する。

 13年度に始まった所得拡大促進税制はアベノミクス税制の目玉政策の一つ。「賃上げ税制」とも呼ばれ、企業が社員の給与支給額を前年よりも一定額引き上げた場合に増加分の一部を法人税から控除できる。15年度の適用件数は9万件で、2700億円が控除された。

 賃上げを対象とする控除を広げるのではなく、社員教育を加えるのは、社員の「質」を上げる企業の取り組みを後押しするため。人手不足に直面する日本企業の課題である生産性向上を促す。

 控除の対象と想定されるのは、留学の費用や社員研修の受講費、公認会計士などの専門的な資格の取得費用などだ。

 政府は08年度にも社員教育を対象にした減税措置を設けたことがあるが、対象範囲が狭く、今に比べ人材育成に対する企業の関心が低かったことから利用が進まなかった。今回は対象を広げ、企業の使い勝手を高める。

 経産省と財務省は実際に、どう制度設計するかや具体的な控除額、対象範囲などを今後詰める。
 (日本経済新聞 電子版 823 より抜粋・編集

 

上記の記事から分かるように、国の政策方針に基づいて人材への投資・育成が推進されようとしています。これは電通での一件を皮切りに、働き方改革や労働生産性の向上が喫緊の課題として見直され始めたことが背景にあります。

では、日本の労働生産性は客観的にどれほど低いものなのでしょうか?

以下の図をご覧ください。


ず1



















この図によると、日本は先進諸国の中においても34カ国中20 位と、非常に順位が低いことが分かります。

 

これは一体何故なのでしょうか?

 

弊社は二つの原因があると考えております。

 

一つ目は、過剰な残業時間を許容する日本企業の古き文化でしょう。「長時間働くことが美徳」という価値観は未だに日本に残存しています。過剰な残業時間が許されると、社員も本来ならば短時間で終わるタスクを長時間かけて終わらせようとします。まさにこれが労働生産性の低下に繋がります。

 

一方で、革新的な働き方改革を進める伊藤忠商事はもう5年位前に残業時間を短くするために、20時以降の残業を禁止するなどの方針を掲げました。

 

終業時間が明確に可視化されることで、社員も「どうやって時間内に終わらせるか?」を考えるようになります。そうして、業務時間における自身のムダを発見して改善しようとするため、非常に労働生産性の向上に繋がります。

 

二つ目の原因は社員のスキルやモチベーションのバラツキです。所謂「2:6:2の法則」は企業にも適用されると考えられています。これは、「2割の社員は優秀、6割は平均的、残りの2割は優秀ではない」という法則です。この問題が存在するのは致し方が無いことです。しかし、冒頭の記事にあるように、人材研修等の充実化によって社員のやる気やスキルは向上させることができます。

 

 最後に下の図をご覧ください。

 
ず2






こちらのグラフは弊社がビジネスパーソンのビジネス基礎能力を定点観測してまとめたものです。

 

ご覧の通り、近年の傾向としてビジネスパーソンの基礎能力は低下しつつあります。

 

働き方改革や人材投資によって労働生産性の向上を深く考える必要がある今、先述した残業時間の短縮による「ムダの発見と改善」に加え、「人材研修による長期的なモチベーション支援とスキル向上」は労働生産性の底上げに必要不可欠です。

 

弊社は長きに亘り、ビジネスパーソンのスキル向上、マインド開発に携わってきた人材領域におけるプロフェッショナルです。

 

生産性向上に問題意識を感じる、社員のスキルアップやモチベーションアップ等にご興味がありましたら、是非とも弊社サービス、VCWVisionary Change Workshop)に目を通してみて下さい。

 

◆ビジョンを明確にし、市場価値を飛躍的に向上させる研修プログラム

Visionary Change WorkshopVCW】はこちらから!

http://www.v-change.co.jp/vcw/index.html

 

 

※データ標本数:13219

 

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:小石)

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)
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