市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト（MVA）とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。（各能力については100点満点）現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

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今日のトピックは、

～数値から読み解く優秀な新卒学生の能力特性とは？～

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 就活本気度測定のＡＩが進化 

 
 ■１万のエントリーシート読み込みを効率化

 
 マイナビ（東京・千代田）と三菱総合研究所は18日、人材領域に特化したＡＩエンジン「ＨａＲｉ（ハリ）」を開発し、新卒採用向けの新サービスを発表した。企業向けの新サービスではネット上にあるＥＳの事例や過去のＥＳのデータをＡＩが学習するなどして、他人を模倣しているＥＳをあぶり出す。さらに本人が書いたＥＳでも本当にその企業に行きたくて書いたのか、それとも本命企業向けのものを写したのか本気度を判断して、内定を出した場合に辞退する確率を出す「辞退者予測」機能も搭載する。50社程度の利用を見込む。

　両社は学生向けのサービスも展開する。学生の勤務地などの希望、自らの専門性やスキルといった情報を、企業の過去の採用実績や募集要件と突き合わせ、おすすめの企業を提案する仕組み。志望企業や業種が明確になっていない学生に参考にしてもらう狙いだ。

　両社は昨年10月、企業の過去の採用データをＡＩが学習し、ＥＳから過去の採用者に近いかどうかを５つ星で評価するサービスを開始した。大手企業には通常、数千から１万を超えるＥＳが届く。人海戦術による読み込みに手間がかかるうえ、読み手による評価のバラツキに頭を抱えていた。

両社のサービスは、大手のメーカーや商社、広告代理店など15社が実際に使ったという。ある企業で最終面接まで進んだ学生の割合を調べると、ＥＳを人が読み込む従来選考に比べ、ＡＩの判断を優先した選考の方が２倍だったという。別の企業は最終内定者の約９割がＡＩが星４つ以上の評価を出した学生だった。開発に関わった三菱総合研究所の山野高将主任研究員は「ＡＩを活用すれば、企業は有望な人材により早くアプローチできる」と話す。
   
    （日本経済新聞 電子版　7月19日　抜粋・編集）

 上記の記事から分かる通り、採用領域でAIが導入され始め、求職者の評価方法がアナログ評価からデジタル評価に移り変わろうとしています。大量のESを読み込まなければならない企業にとっては、採用コストを大幅に削減することができます。加えて、「ヒト」が評価したESよりも、「AI」が評価したESの通過者の方が最終内定者の数が多いということも記事では説明されています。

 
 今後の企業の採用活動では、このようなデータを用いたデジタルな評価で、採用を進めていくことが、売り手市場の中、効率よく優秀な人材を見出すことができる手段として主流になっていくでしょう。

 
 今回は、弊社が人事領域で用いるデータを基に、デジタル評価の一例をご紹介いたします。

 
 下図をご覧ください。

 
 こちらは、弊社が独自で開発した評価ツールにより、某A社の社員のビジネス基礎能力（＝仕事力、就職力）の平均とビジネスパーソンの平均を比較したものです。グラフより、全体的な能力がビジネス平均を下回っていることが分かります。

 このことから、社員の総合的な能力の開発が必要であることが分かります。
 それでは、どのようにして能力の開発を行なっていけばよいのでしょうか？

 
 下の図をご覧ください。

 
 こちらは、「ビジネス基礎能力」と「ビジョン概念化能力」との相関関係を表したものです。グラフから分かる通り、この二つの指標には強い相関があります。したがって、先ほどの解決策として、能力開発のエンジンであるビジョン概念化能力を伸ばすことで、ビジネス基礎能力も向上していきます。中長期的なキャリア目標を掲げ、それに辿り着くための道筋を計画し行動に落とし込むことです。

 加えて、「ビジョン概念化能力」は新卒採用でも重要な採用軸になります。実務経験に乏しい学生を評価するときに、成果に直結するビジネス基礎能力を評価することはできます。ビジョンを描く力はその中でも中核に位置します。ビジョンの得点が高い学生は往々にしてビジネス基礎能力全体の得点も高い傾向にあります。

 
 弊社では、このようなビジョンを明確に持った優秀な学生を中心に採用支援を行っています。ご興味があれば、お気軽にお声掛け下さい。

 
※データ標本数：13219名

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

（執筆者：白田）

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市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

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今日のトピックは、

～新卒採用のメリットとグローバル経営人材の新たなる獲得方法～

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「1000万円求人」増加　外資も中小も 

中途採用市場で年収１千万円以上の求人が増えている。経営のグローバル化やＩＴ（情報技術）の普及を背景に、自社にない知識やスキルを持った即戦力を高年収で獲得する流れが強まっている。日本の技術者確保を狙った外資系企業の求人も目立つ。

　ビズリーチ（東京・渋谷）の転職サイトは、年収１千万円以上の求人が前年と比べ４割増えている。高年収層はヘッドハンターを使った募集が中心だったが、「近年は求人を表に出して即戦力を募る企業が増えた」（多田洋祐取締役）。ＪＴＢは同サイトで海外事業に関わる財務担当者を年収800万～1400万円で募集。「中途採用で日本の第一人者を獲得していく」（人事担当者）

　「１千万円求人」が増える背景に、高年収になりやすいミドル世代の転職増加がある。日本人材紹介事業協会（東京・港）によると、人材紹介大手３社を介して転職した36歳以上の人は2016年度に前の年度と比べ14％増えた。リーマン・ショック前の07年度と比べても75％多い。転職サイトやヘッドハンター経由の転職も増加傾向だ。

　中堅中小や地方企業の求人も増えている。システム開発のエーピーコミュニケーションズ（東京・千代田）は、部長クラスの人材を年収800万～1500万円で募集。「受注規模の拡大で、大手企業で経験を積んだ人材が必要になった」（同社）

　人材紹介大手ジェイシーリクルートメントは、三大都市圏以外の企業からの１千万円求人が３年で７割増えた。大手メーカーのグローバル化に伴い、下請けの中小メーカーも国際業務が増え、経験者の人材ニーズが高まっているという。

(日本経済新聞　電子版2017年10月13日より抜粋・編集)

　上記の記事にあるように、グローバル化や経営のＩＴ化などのマクロ環境に対応できる人材を確保するため、多くの企業が中途採用に注力していることが分かります。事実、その提示給与も破格のものとなっています。

　さて、ここで一つの疑問が浮かびます。それは、「果たしてプロフェッショナルとはいえない、スキルが未開発の新卒採用をするメリットは何なのか？」という点です。

　確かに、新卒社員にはスキルがないです。おそらく、ほとんどの実務能力で社会人に劣る場合が多いでしょう。しかし、国内人口縮小時代、かつ、中途採用市場が流動化するこれからこそ、新卒の価値は上がると考えております。

　下記の新卒採用を行うメリットに関する表をご覧ください。

（各種文献、記事を参照し、弊社にて作成）

この中でも、戦力面において「長期的に経営幹部候補が生まれやすい」という点に注目してください。新卒採用においては、企業の文化に馴染めるかどうかが新卒のキャリアにおいては重要になります。採用段階において既に本人の変わらないマインドを判断できる新卒採用は雇用のミスマッチを防ぐことができ、経営幹部候補を獲得できる可能性が高いのです。これは転職を過去にしてきた中途のビジネスパーソンとは明らかに異なる点です。

しかし、ここでまた一つの疑問が浮かびます。それは、「学生は全てどんぐりの背比べなのだから、組織風土にマッチしていればそれでよいのではないか？ポテンシャルは皆同じで教育によって成長は左右されるのではないか？」という点です。

確かに、先述したように新卒採用は学生自身にバックグラウンドがない「白紙」であるからこそ吸収力もあり、だからこそ採用する価値があるのでしょう。したがって、スキルがもともとないのであれば、どんな学生でもよいのではないか？と考えられます。

しかし、弊社の研究開発機関、市場価値測定研究所が長年蓄積してきた人材データに基づき、この点に反対の意を唱えたく思います。

　下の図をご覧ください。

 こちらは首都圏、地方、海外大学生のビジネス基礎能力（仕事力、就職力）1000点満点の平均点です。ご覧のように、一口に学生と言えど個々の基礎能力は明らかに異なることが分かるでしょう。

　また、下もご覧ください。

　以上のように、①「中途採用にはないメリットが新卒採用にはある×人口減少によってその希少性が高まる」ことから、新卒採用の価値は相対的にこれから高くなります。将来の幹部候補生を確保できる可能性が高いメリットも看過できない点でしょう。

そして、②「スキルが社会人に比べて無くとも、突出した『素地』を持った学生は世界を見渡せば存在する」ことが今回の記事から分かっていただけたかと思います。

　弊社はそんな幹部候補生を獲得するために、以前から投稿していますように「金の卵」プロジェクトを遂行しております。（http://www.v-change.co.jp/kinnotamago/index.html）　

また、今回ご紹介した分析データと仮説から、新たに「アメリカ大学オンキャンパスリクルーティング」というプロジェクトもスタートいたしました。

　これは、「金の卵」プロジェクトを国内の枠組みだけではなく、まさに全世界の学生をターゲティングすることを目標とした新プロジェクトです。優秀な学生を弊社の「グローバル就職力測定テスト」結果とプロのキャリアコンサルタントの面談で選抜し、グローバルでの要職に置く経営人材候補をご紹介するというプロジェクトです。詳細等は是非ご連絡いただければと思います。

　皆様も国内だけではなく、海外にも目を向けた金の卵発掘に注力してみませんか？

※データ標本数：13219名

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

（執筆者：小石）

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◆「金の卵」を獲得するためのベンチャー企業向け新卒採用支援プログラム

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◆ビジョンを明確にし、市場価値を飛躍的に向上させる研修プログラム

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