海外

2012年02月27日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
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今週のトピックは、
~現年収は果たして適正か?~
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 いよいよ、あと1週間足らずで、3月になります。3月といえば、毎年の恒例として春闘があります。従業員の賃金引き上げの要求と企業側の人件費抑制という利害対立の中、いかに両者のバランスを取るか、これは非常に難しい問題でしょう。こうした賃金引き上げを求める運動は日本だけでなく、海外でも問題となっています。以下の文章は、インドネシアにおける賃金引き上げのデモについて書かれた記事の引用となります。

賃上げ求め1万人デモ ~日系工場、相次ぎ停止~ インドネシア

 インドネシアのジャカルタ郊外の日系工場が集積する地区で27日、公定の最低賃金引き上げを巡り労働者1万人以上が参加する大規模なデモが発生した。周辺の幹線道路の封鎖などもあったため、ホンダの二輪車工場など日系企業が相次いで操業を停止した。混乱が長引けば各社の生産に影響を及ぼしかねない事態に陥っている。
 (中略)
 インドネシアでは高い経済成長率を上回る水準で賃金も急上昇している。ジャカルタの場合、公定最低賃金が2006年から12年まで、10年を除き毎年8~18%台の上昇率となり、安くて豊富な労働力を期待して進出した企業の生産コストを押し上げている。

(日本経済新聞 1月28日 朝刊9面より)

 この記事では、インドネシアでの賃金を巡って、労働者側と企業側の衝突が取り上げられています。労働者側としては、企業に貢献しているに見合うだけの賃金を要求したいと思いますし、企業側からすれば、無駄に給料を上げたりせずにコストを下げたりと思うでしょう。これはインドネシアだけでなく、日本も、そして世界でも取り組まなければならない重要な問題の一つです。果たして、今の日本における給料の過不足の現状はどうなのか、弊社のMVAの受検者データを用いて検証してみたいと思います。
 弊社のMVAの指標の1つに「推定年収」というものがあります。これはテスト結果を踏まえ、そのビジネスパーソンのスキルなどを基に算出されたものであります。弊社はこの推定年収を用いてこの給料の現状について検証してみたいと思います。
 この推定年収と現年収を比較した際、もし推定年収の方が高ければ、それはその人のスキルや能力に対して給料が少ない、つまり給料過少となります。逆に、もし現年収の方が高ければ、それはその人のスキルや能力を考慮すると給料をもらいすぎている、つまり給料過多となります。もし、推定年収と現年収が同じとなれば、その人は適正な年収をもらっているということになります。これを図にすると以下のようになります。

データバンク図①

 上の図を見ると、給料過多、つまり給料を多くもらい過ぎているビジネスパーソンは62%の割合を占めております。ただ、給料をもらい過ぎることはここでは問題ではありません。それは企業が自社の収益をそれだけ従業員に還元していることを意味しているからです。問題は自分に見合うだけの給料をもらえていないビジネスパーソンが4割近くもいるという現状です。これではせっかくの能力あるビジネスパーソンも仕事に対して不満を抱き、モチベーションが上がらないでしょう。そして、この推定年収と現年収との関係を企業規模別に見てみると非常に面白い結果が分かります。以下の図をご覧ください。

データバンク図②

データバンク③

データバンク図③

 上の3つの図を見ていただくと、従業員規模が大きくなるにつれて、支払い過剰ということがわかります。逆に、1000名未満の中小企業が支払い過少という結果になっておりますので、有能な人材に対しての引き留め施策を整えることも重要と言えるでしょう。
 ただし、この問題は中小企業といった規模が小さい企業だけの問題ではありません。日経新聞にも書かれてある通り、安い労働力を求めて海外展開している大手企業も常にこうした問題に取り組まなければならないのです。人材あってこその企業であるということを忘れてはならないでしょう。

※データ標本数:8749
※このデータは標本より直近のデータを一部抽出したものですので、あくまで参考値としてご覧ください。
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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)トラックバック(0)

2011年07月11日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。


※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
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今週のトピックは、
~食品業界の今後のグローバル展開~
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 これまで、企業がグローバル展開していくにあたり、異文化適応能力について書いてきましたが、今回は食品業界の動向について検証してみたいと思います。食品会社が海外の体制強化をする動きが出ています。以下、日経新聞の記事を引用したものです。


 ~食品各社、海外の体制強化~
 食品各社が海外事業の拡大に向けて組織・人事政策を見直す。(中略)キリンは4月、シンガポールに東南アジアの統括会社を設立。昨年から日本で始めたグローバル人材育成の研修の卒業生らを現地に派遣した。統括会社には地域でのM&Aの立案・実行の機能を日本から移す。現地人材の登用や域内の出資﨑の企業と連携した商品開発などの役割を順次、担わせる。国境を越えた人材の異動や登用を円滑にするため、報酬も含めた国際的な人事基準の整備も検討する。(後略)
(日本経済新聞 6月24日朝刊11面より)


 この記事によると、サントリー・アサヒ・キリンといったビール各社が海外展開をするにあたり、M&Aを通じて国境を越えた人事制度を強化していく動きが見られているとのことです。こうした海外展開をしていくには、地域ごとに独特である食品の好みや流通の仕組みといった異文化理解が不可欠でしょう。

そこで弊社は、セブンレイヤーズモデルに基づく1つのビジネス基礎能力の指標となっている「異文化適応能力」について、MVAのデータによって各業界での異文化適応能力について検証してみました。

 結果は以下の図のようになりました。


データバンク食品

 全ての業種で最も低い項目がこの異文化適応能力です。グローバル化が急速に進み、漸く本気で国産企業が取り組み始めたというところでしょう。今回の記事にあたる食品業界は全業界の中でも2番目に低く、25点足らずとなっていました。この図を見ると、食品業界は日経新聞の記事の通り、「グローバル人材」となるのに必要な異文化適応能力が備わっている社員が不足している実情が伺えます。サントリー・アサヒ・キリン各社が組織・人事の国際化に動き始めたのも理にかなった形となっています。


 多くの企業がグローバル展開をしていく中で、やはり「異文化適応能力」の不足が足枷となっております。そうな
ると、今後、日本人の企業内での立ち位置というものはますます危うくなっていくでしょう。国内だけに留まらず、海外の文化を幅広く理解していく姿勢が今の日本のビジネスパーソンには求められていると言えるでしょう。能力開発をするかしないか、これからは自己責任ということに尽きるでしょう。

※このデータは標本より抽出したものですので、あくまで参考値としてご覧ください。

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