経営人材

2017年12月12日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

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今日のトピックは、

~数値から読み解く優秀な新卒学生の能力特性とは?~

 

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 就活本気度測定のAIが進化
 

 
 ■1万のエントリーシート読み込みを効率化

 
 マイナビ(東京・千代田)と三菱総合研究所は18日、人材領域に特化したAIエンジン「HaRi(ハリ)」を開発し、新卒採用向けの新サービスを発表した。企業向けの新サービスではネット上にあるESの事例や過去のESのデータをAIが学習するなどして、他人を模倣しているESをあぶり出す。さらに本人が書いたESでも本当にその企業に行きたくて書いたのか、それとも本命企業向けのものを写したのか本気度を判断して、内定を出した場合に辞退する確率を出す「辞退者予測」機能も搭載する。50社程度の利用を見込む。

 両社は学生向けのサービスも展開する。学生の勤務地などの希望、自らの専門性やスキルといった情報を、企業の過去の採用実績や募集要件と突き合わせ、おすすめの企業を提案する仕組み。志望企業や業種が明確になっていない学生に参考にしてもらう狙いだ。

 両社は昨年10月、企業の過去の採用データをAIが学習し、ESから過去の採用者に近いかどうかを5つ星で評価するサービスを開始した。大手企業には通常、数千から1万を超えるESが届く。人海戦術による読み込みに手間がかかるうえ、読み手による評価のバラツキに頭を抱えていた。

両社のサービスは、大手のメーカーや商社、広告代理店など15社が実際に使ったという。ある企業で最終面接まで進んだ学生の割合を調べると、ESを人が読み込む従来選考に比べ、AIの判断を優先した選考の方が2倍だったという。別の企業は最終内定者の約9割がAIが星4つ以上の評価を出した学生だった。開発に関わった三菱総合研究所の山野高将主任研究員は「AIを活用すれば、企業は有望な人材により早くアプローチできる」と話す。
   
    (日本経済新聞 電子版 
719日 抜粋・編集)

 上記の記事から分かる通り、採用領域でAIが導入され始め、求職者の評価方法がアナログ評価からデジタル評価に移り変わろうとしています。大量のESを読み込まなければならない企業にとっては、採用コストを大幅に削減することができます。加えて、「ヒト」が評価したESよりも、「AI」が評価したESの通過者の方が最終内定者の数が多いということも記事では説明されています。

 
 今後の企業の採用活動では、このようなデータを用いたデジタルな評価で、採用を進めていくことが、売り手市場の中、効率よく優秀な人材を見出すことができる手段として主流になっていくでしょう。

 
 今回は、弊社が人事領域で用いるデータを基に、デジタル評価の一例をご紹介いたします。

 
 下図をご覧ください。

#topic276 素材① 
 こちらは、弊社が独自で開発した評価ツールにより、某
A社の社員のビジネス基礎能力(=仕事力、就職力)の平均とビジネスパーソンの平均を比較したものです。グラフより、全体的な能力がビジネス平均を下回っていることが分かります。


 このことから、社員の総合的な能力の開発が必要であることが分かります。
 それでは、どのようにして能力の開発を行なっていけばよいのでしょうか?

 
 下の図をご覧ください。

#Topic276 素材② 
 こちらは、「ビジネス基礎能力」と「ビジョン概念化能力」との相関関係を表したものです。グラフから分かる通り、この二つの指標には強い相関があります。したがって、先ほどの解決策として、能力開発のエンジンであるビジョン概念化能力を伸ばすことで、ビジネス基礎能力も向上していきます。中長期的なキャリア目標を掲げ、それに辿り着くための道筋を計画し行動に落とし込むことです。


 加えて、「ビジョン概念化能力」は新卒採用でも重要な採用軸になります。実務経験に乏しい学生を評価するときに、成果に直結するビジネス基礎能力を評価することはできます。ビジョンを描く力はその中でも中核に位置します。ビジョンの得点が高い学生は往々にしてビジネス基礎能力全体の得点も高い傾向にあります。

 
 弊社では、このようなビジョンを明確に持った優秀な学生を中心に採用支援を行っています。ご興味があれば、お気軽にお声掛け下さい。

 
※データ標本数:13219


※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:白田)

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【金の卵プロジェクト】はこちらから
http://www.v-change.co.jp/kinnotamago/index.html

 

◆ビジョンを明確にし、市場価値を飛躍的に向上させる研修プログラム
Visionary Change Workshop(VCW)】はこちらから!
http://www.v-change.co.jp/vcw/index.html

 

◆あなたの市場性-能力レベル、性格タイプ、ストレス値、推定年収等をズバリ算定!
【市場価値測定テストの概要】はこちらからhttp://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 
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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)

2017年11月27日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

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今日のトピックは、

~イノベーション人材市場を可視化するには?~

 

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三菱重工、開発に外部の力 ベンチャー人材活用の新会社 

 

 三菱重工業2018年4月にベンチャー企業などの外部人材に特化した研究開発会社を立ち上げる。大型客船や国産ジェット旅客機などで「自前主義」にこだわり損失が膨らむなど主力事業の閉塞感が強まっている。外部との連携であらゆるモノがネットにつながるIoTなど次世代技術を取り込み、組織風土の刷新や新事業の創出につなげる。 新会社は「イノベーション推進研究所(仮称)」。三菱重工が100%出資する完全子会社で、本社は三菱重工内に置く予定だ。外部の研究機関やベンチャー企業で働く優秀な研究者を新会社の社員として採用し、プロジェクト管理も委ねる。採用した人材が所属していた企業や組織と共同でプロジェクトを立ち上げるなど外部との連携を進める。

 開発のあり方についても外部の経営資源を積極的に活用する「オープンイノベーション」へかじを切る方針だ。新会社の社長に就任予定の三菱重工、名山理介取締役は「社内の組織、社員だけでは発想に限界がある」と語る。長年の成功体験が生んだ自前主義から抜けだし組織風土の改革を狙う。

 初年度は数億円を出資する。当初は2~3のプロジェクトに絞り、計10人弱の研究者を雇う。研究開発が進めばさらに出資金や研究費を積み増すほか、プロジェクトを三菱重工本体の研究所に取り込むことも検討する。プロジェクトの数も順次増やしていく方針だ。

 成長鈍化から外部のアイデア・技術を取り入れるオープンイノベーションに取り組む日本企業が目立っている。武田薬品工業は自社の研究所に拠点を構えるベンチャーを現在の3倍の20社超に増やす。トヨタ自動車やホンダも次世代技術の開発でスタートアップ企業との連携を進めている。

(日本経済新聞 電子版 1121日 抜粋・編集)

 

 上記の記事のように、日本の経済成長を支えた現在の大企業がベンチャー企業の人材を活用し、新たなイノベーションの種を生み出そうとしていることが見て取れます。

 

 ビジネスが拡大し、成功し続けた大企業は自社の過去のノウハウを頼りにします。それは大きな強みではありますが、イノベーションの創出という観点では時に足枷になります。

そこで、上記のような試みが行われているのです。

 

 では、イノベーションを起こす人材とはどのようなパーソナリティを持った人々なのでしょうか?また、イノベーション人材はどこに多く潜在しているのでしょうか?今回はこの二点に焦点を置いていきたいと思います。

 

まず、一つ目のイノベーションを創出する人材ですが、弊社は市場価値測定テスト結果から、二つの条件を満たした者であると考えております。論理性よりも創造性が高く、且つ、創造性が13ポイント以上の人材です。これら二つの各要素を20点満点で評価した際の人材市場の様相が以下です。

 

 まずは論理性です。
論理性

 

見ての通り、人材市場においては論理性が比較的高い人材が多いことが傾向として見て取れます。

 

 一方、創造性はどうなのでしょうか。

創造性

 

 

 創造性は、綺麗な凸型をしており、中間(912点)がボリュームゾーンであることが見て取れます。先述した論理性と比べると低位な方が多いことが分かります。

 

 これら二つのデータにおいて、論理性よりも創造性が高く、且つ、創造性が13ポイント以上であるビジネスパーソンを弊社は「イノベーション人材」と呼んでおります。

 

 次に、以上のような前提を鑑みて大企業(従業員1000人以上)とベンチャー企業(従業員100人未満)でのイノベーション人材の割合を見てみましょう。

 

 以下の図がその集計データです。

テーブル

 

 

 サンプル数と比較してみた際に、ベンチャー企業におけるイノベーション人材の割合は大企業よりも多いことが分かります。

 

 大企業はリスクを回避する安定志向タイプ、ベンチャー企業はリスクを追求するチャレンジ旺盛な方々が集まっている証左と言えるでしょう。

 

 日本という市場が成熟しきった今、企業は革新的なイノベーションを生み出すことを余儀なくされています。そういう意味では、入口である採用において、いかにイノベ―ティブな人材を獲得するかは単なる人事案件に留まらず、経営における重要な案件と言えることでしょう。

 

 

※データ標本数:13219

 

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

 

 

(執筆者:小石)

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