HRテック

2017年10月30日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

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今日のトピックは、

~新卒採用のメリットとグローバル経営人材の新たなる獲得方法~

 

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1000万円求人」増加 外資も中小も 

中途採用市場で年収1千万円以上の求人が増えている。経営のグローバル化やIT(情報技術)の普及を背景に、自社にない知識やスキルを持った即戦力を高年収で獲得する流れが強まっている。日本の技術者確保を狙った外資系企業の求人も目立つ。

 ビズリーチ(東京・渋谷)の転職サイトは、年収1千万円以上の求人が前年と比べ4割増えている。高年収層はヘッドハンターを使った募集が中心だったが、「近年は求人を表に出して即戦力を募る企業が増えた」(多田洋祐取締役)。JTBは同サイトで海外事業に関わる財務担当者を年収800万~1400万円で募集。「中途採用で日本の第一人者を獲得していく」(人事担当者)

 「1千万円求人」が増える背景に、高年収になりやすいミドル世代の転職増加がある。日本人材紹介事業協会(東京・港)によると、人材紹介大手3社を介して転職した36歳以上の人は2016年度に前の年度と比べ14%増えた。リーマン・ショック前の07年度と比べても75%多い。転職サイトやヘッドハンター経由の転職も増加傾向だ。

 中堅中小や地方企業の求人も増えている。システム開発のエーピーコミュニケーションズ(東京・千代田)は、部長クラスの人材を年収800万~1500万円で募集。「受注規模の拡大で、大手企業で経験を積んだ人材が必要になった」(同社)

 人材紹介大手ジェイシーリクルートメントは、三大都市圏以外の企業からの1千万円求人が3年で7割増えた。大手メーカーのグローバル化に伴い、下請けの中小メーカーも国際業務が増え、経験者の人材ニーズが高まっているという。


(日本経済新聞 電子版20171013日より抜粋・編集)

 

 上記の記事にあるように、グローバル化や経営のIT化などのマクロ環境に対応できる人材を確保するため、多くの企業が中途採用に注力していることが分かります。事実、その提示給与も破格のものとなっています。

 

 さて、ここで一つの疑問が浮かびます。それは、「果たしてプロフェッショナルとはいえない、スキルが未開発の新卒採用をするメリットは何なのか?」という点です。

 

 確かに、新卒社員にはスキルがないです。おそらく、ほとんどの実務能力で社会人に劣る場合が多いでしょう。しかし、国内人口縮小時代、かつ、中途採用市場が流動化するこれからこそ、新卒の価値は上がると考えております。

 

 下記の新卒採用を行うメリットに関する表をご覧ください。
1

(各種文献、記事を参照し、弊社にて作成)

 

この中でも、戦力面において「長期的に経営幹部候補が生まれやすい」という点に注目してください。新卒採用においては、企業の文化に馴染めるかどうかが新卒のキャリアにおいては重要になります。採用段階において既に本人の変わらないマインドを判断できる新卒採用は雇用のミスマッチを防ぐことができ、経営幹部候補を獲得できる可能性が高いのです。これは転職を過去にしてきた中途のビジネスパーソンとは明らかに異なる点です。

 

しかし、ここでまた一つの疑問が浮かびます。それは、「学生は全てどんぐりの背比べなのだから、組織風土にマッチしていればそれでよいのではないか?ポテンシャルは皆同じで教育によって成長は左右されるのではないか?」という点です。

 

確かに、先述したように新卒採用は学生自身にバックグラウンドがない「白紙」であるからこそ吸収力もあり、だからこそ採用する価値があるのでしょう。したがって、スキルがもともとないのであれば、どんな学生でもよいのではないか?と考えられます。

 

しかし、弊社の研究開発機関、市場価値測定研究所が長年蓄積してきた人材データに基づき、この点に反対の意を唱えたく思います。

 

 下の図をご覧ください。

2

 こちらは首都圏、地方、海外大学生のビジネス基礎能力(仕事力、就職力)1000点満点の平均点です。ご覧のように、一口に学生と言えど個々の基礎能力は明らかに異なることが分かるでしょう。

 

 また、下もご覧ください。

3

 こちらはビジネス基礎能力1000点を構成要素10個の能力項目(各100点)で表した場合の平均点です。こちらも、各能力に差があることが一目瞭然です。特に、海外大学生の基礎能力は大きく国内学生を引き離しています。

 

 以上のように、①「中途採用にはないメリットが新卒採用にはある×人口減少によってその希少性が高まる」ことから、新卒採用の価値は相対的にこれから高くなります。将来の幹部候補生を確保できる可能性が高いメリットも看過できない点でしょう。

 

そして、②「スキルが社会人に比べて無くとも、突出した『素地』を持った学生は世界を見渡せば存在する」ことが今回の記事から分かっていただけたかと思います。

 

 弊社はそんな幹部候補生を獲得するために、以前から投稿していますように「金の卵」プロジェクトを遂行しております。(http://www.v-change.co.jp/kinnotamago/index.html) 

また、今回ご紹介した分析データと仮説から、新たに「アメリカ大学オンキャンパスリクルーティング」というプロジェクトもスタートいたしました。

 

 これは、「金の卵」プロジェクトを国内の枠組みだけではなく、まさに全世界の学生をターゲティングすることを目標とした新プロジェクトです。優秀な学生を弊社の「グローバル就職力測定テスト」結果とプロのキャリアコンサルタントの面談で選抜し、グローバルでの要職に置く経営人材候補をご紹介するというプロジェクトです。詳細等は是非ご連絡いただければと思います。

 

 皆様も国内だけではなく、海外にも目を向けた金の卵発掘に注力してみませんか?

 

 

 

※データ標本数:13219

 

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:小石)

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◆「金の卵」を獲得するためのベンチャー企業向け新卒採用支援プログラム

【金の卵プロジェクト】はこちらから

http://www.v-change.co.jp/kinnotamago/index.html

 

◆ビジョンを明確にし、市場価値を飛躍的に向上させる研修プログラム

Visionary Change WorkshopVCW】はこちらから!

http://www.v-change.co.jp/vcw/index.html

 

◆あなたの市場性-能力レベル、性格タイプ、ストレス値、推定年収等をズバリ算定!

【市場価値測定テストの概要】はこちらからhttp://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

◆日本を元気に!中小・ベンチャー企業向け社員力向上支援サービス

【人財開発研究所】はこちらから

http://www.v-change.co.jp/jinzai_kaihatsu/index.html

 

◆社長!こっそりご覧ください...

【社長力測定&CEOコーチング】はこちらから

http://www.v-change.co.jp/ceo/index.html

 

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)

2017年10月03日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

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今日のトピックは、

HRテクノロジーの可能性と実用例に迫る!~

 

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将来の活躍や離職、AIで予測 「HRテック」で人材管理 

 テクノロジーを活用した「HRMHuman Resource Management:人材マネジメント)が世界的に盛り上がりを見せている。ビッグデータ分析やディープラーニング(深層学習)を容易に適用できるようになってきたからだ。スタートアップ企業も続々と登場し、株式公開や大手IT(情報技術)企業による買収を実現させている。

 1980年代後半から、人材採用、人材維持、キャリア計画、能力評価・アセスメント、チーム・個人の能力開発、業績管理、後継者計画、組織開発などの機能を実装したテクノロジースタートアップ企業が多く生まれ、大きく成長した。

 2010年代前半以降、ビッグデータ分析や機械学習、ディープラーニング(深層学習)が容易に活用できるようになり、さらに様々なHRテクノロジースタートアップ企業が生まれてきた。

 また、人材マネジメントシステムと財務会計システムとの連携が容易になっており、企業の業績データと直結した人材マネジメントが可能となってきた。つまり、人材の定性的なデータをビジネス上のコストや生産性などの測定可能な金銭的データと連携することで、人材を財務会計上の概念である資本としての管理が可能となった。

 経営者にとっては、どういう人材マネジメントをすれば業績がどう向上するのかを定量的に判断できるようになる。これを「HCMHuman Capital Management:ヒューマン・キャピタル・マネジメント)」と呼び、現在、人材マネジメントはHCMの一部と位置付けられている。

 今後は、HCMシステムに機械学習、人工知能(AI)の導入が進むと予想される。それにより、将来予測、例えば、どういう人材が将来自社で活躍するのか、それとも離職するのかといったことが予測できるようになる。さらに、離職防止対策のレコメンドなどが可能になるだろう。

 経営や人材マネジメントにおいてHRテクノロジーが寄与する部分が多くなるため、HRテクノロジーをどう活用するかは企業の競争力を高めるうえでますます重要になる。

(日本経済新聞 電子版 926 情報元より抜粋・編集

 

上記の記事から分かるように、今や経営や人材マネジメントにおけるHRテクノロジーの寄与は大きく、企業の競争力を高めるうえで欠かせない存在となっています。

 

 一口に「HRテクノロジー」と言えども、対象業務によって様々に定義が異なります。例えば、人事領域の業務改善のなかでも、書類のペーパーレス化もある意味、HRテクノロジーの一種と言えます。

 

他方、弊社は長年人材の「評価」を基点としたHRテクノロジー領域で活動してきました。


 ここで「評価」におけるHRテクノロジーの簡単な活用例を挙げてみましょう。

あるクライアント企業の部署Aにて、新卒採用した社員が3年以内に全体の35%は離職するという課題に悩んでいたとしましょう。


 本来であれば、この離職率を下げるためには人事は限られた時間の中で一人一人の社員と面談を行う、そのうえで何かしらの潜在的離職可能性がある社員のモチベーションアップやアフターフォローを行う必要があります。


 しかし、この手の社員を探すことは手間がかかります。なぜなら、大企業化した組織はそのリサーチ対象の大きさと共に、人事部のお金と時間の限界という非対称性が存在するからです。

 

そこで、弊社の開発した市場価値測定テスト(MVA)は、3ステップでこの構造的非対称性を解決します。

 

STEP1:離職した過去の社員の市場価値測定テストデータを緻密に分析する。

STEP2:在籍社員のテストデータにて離職した社員と近似傾向のある社員をベンチマークする。

STEP:3ベンチマーク後、適切なアフターフォローを、測定結果をベースに支援する。


仮の例として、ある離職率が高かった部署の在籍社員のパーソナリティ平均値と離職した社員Aのそれを比較してみましょう。

 

下の図をご覧ください。

風土比較 
 この図によると、在籍社員全体の平均的なパーソナリティ(風土)は「寛容性が低く、協調性が低い、マッチョな組織風土」であると言えるでしょう。勿論、このような組織風土であれ、結果を出す部署は存在するため、一概に課題とは言えません。

 

重要なのは、この部署の責任者が離職率の高さを問題視しているか?また、この組織風土と大きく乖離した社員(潜在的離職社員)が存在するか?です。

 

上記の比較から、離職した社員Aさんはまさに「寛容性と協調性」で大きく性格が異なっていたのです。Aさんは他人のミスにも寛容で、協調性の高い典型的な日本人的なタイプでした。そのため、なかなか所属組織の厳しい雰囲気に心なしかついていけなかった可能性があると言えるでしょう。

 

その仮説を証明するデータとなりうるものは下図です。これは定点観測的に3年間Aさんと在籍社員のストレス度平均値を比較したものです。

ストレス比較

ご覧の通り、在籍社員の方のストレス度は3年間ほとんど変化することなく、近似曲線もなだらかです。一方、Aさんは1年目から常に高いストレスを感じています。

 

この問題を知った人事部としては、データからいち早くこのような社員を見つけ出し、直接面談を通して適切な処置やアフターフォローをするべきだったのです。(例:環境を変えるため、他部署への異動など)

 

このように、社員それぞれのパーソナリティやストレス度などのデータから迅速に社員の課題にアプローチできることは大きなコストカットとなります。そして、実際の面談を行う際にもベンチマークをしている分、時間配分を他の社員と比べて適正化できるという点でもROI(投資対効果)が期待されます。

 

HRテクノロジーが人事領域の業務を全社的に改革する可能性が保有していることを分かっていただけましたでしょうか?

 

弊社といたしましても、HRテクノロジーの可能性をより、経営者、人材採用担当の方々に知っていただきたいという思いから、「★特別限定セミナー【経営人材候補 ―「金の卵」を獲得する先進採用メソッドのご紹介】」を開催することになりました。

 

20171019日(木)の10時~1130分(第一回)と16時~1730分(第二回)にこのHRテクノロジーを用いた「新卒採用ソリューション」に関するセミナーをご紹介いたします。

 

他にも、新卒採用市場動向などもご紹介しますので、自社採用計画を考えている人事部の方や、経営人材候補を獲得したいとお考えの経営者の方々も奮ってご参加ください。

 

 詳しい応募方法や場所などはこちらのfacebookページ(https://goo.gl/XnSBJb)に記載されておりますので、ご確認ください。

 

 それでは、皆さまのご参加をお待ちしております。

 

 

※データ標本数:13219

 

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:小石)

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◆「金の卵」を獲得するためのベンチャー企業向け新卒採用支援プログラム

【金の卵プロジェクト】はこちらから

http://www.v-change.co.jp/kinnotamago/index.html

 

◆ビジョンを明確にし、市場価値を飛躍的に向上させる研修プログラム

Visionary Change WorkshopVCW】はこちらから!

http://www.v-change.co.jp/vcw/index.html

 

◆あなたの市場性-能力レベル、性格タイプ、ストレス値、推定年収等をズバリ算定!

【市場価値測定テストの概要】はこちらからhttp://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

◆日本を元気に!中小・ベンチャー企業向け社員力向上支援サービス

【人財開発研究所】はこちらから

http://www.v-change.co.jp/jinzai_kaihatsu/index.html

 

◆社長!こっそりご覧ください...

【社長力測定&CEOコーチング】はこちらから

http://www.v-change.co.jp/ceo/index.html

 

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