HRテック

2018年01月09日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

http://www.v-change.co.jp/mvajtest/index.html

 

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今日のトピックは、

~データ分析を用いた社内の健康管理と組織生産性の向上~

 

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埼玉の企業、8割が「健康経営」を認識 

 

 社員の健康管理で生産性を高める「健康経営」の考え方が埼玉県内の企業に浸透してきた。埼玉りそな産業経済振興財団(さいたま市)の調査で、健康経営について認識している企業が8割に上り、ほぼすべての企業が今後の対応に意欲を示した。人手不足が深刻化していることもあり、経営を支える人材への投資の重要性に改めて注目が集まっているもようだ。

健康経営は従業員の健康保持・増進にかかる経費を将来に向けた投資ととらえ、生産性や企業イメージの向上、組織の活性化に結びつけようとする考え方を指す。近年、大手企業を中心に取り組みが広がっていることから同財団が10月に県内969社を対象にしたアンケートを実施。243社から回答を得た。

 健康経営について「知っている」と答えた企業は45%、「聞いたことはあるが内容は知らない」が35%で、「聞いたことがない」は19%にとどまった。同財団は「健康経営という言葉自体は大半の企業に浸透しており、特に生産性の変化が見えやすい製造業で関心が高い」と分析する。

今後の取り組み方針について聞くと「積極的に実施したい」が45%、「現状程度で対応したい」が53%と、ほぼすべての企業で何らかの対応に意欲を示した。同財団は「健康経営が後ろ向きのコストではなく、生産性や企業イメージの向上につながるとの議論が世間で深まりつつあることの表れ」とみる。

 健康経営を巡っては経済産業省が積極的に取り組む企業を認定、公表する制度を創設するなど国が普及を後押ししている。県内でも全国健康保険協会(協会けんぽ)埼玉支部が普及に向けたセミナーを開いているほか、2016年からは企業に従業員の健康増進に積極的に取り組むことを表明してもらう「健康宣言」事業を推進。現在約60社が参加している。

  (日本経済新聞 電子版 1130日 抜粋・編集)

 上記の記事のように、社員の健康管理を将来への投資として位置付ける企業が増えてきています。その背景として、人手不足の深刻化により従業員一人一人に求められる生産性が高まっていることがあげられるでしょう。

 健康管理において、重要な要素の一つに「ストレス」があります。最近では、長時間の労働や休暇が取りにくい環境により、メンタル不全に陥る人が増えております。したがって、健康経営を行うためには社員のストレスを適切に把握することが必要だと言えます。

 まずはこちらをご覧ください。

Topic277 タイマネとストレスの相関

 こちらのグラフは、ビジネスパーソンのストレス値とタイムマネジメント能力の相関関係を表したものです。タイムマネジメントとは、物事を決められた時間の中で終わらせることができる時間管理のことで、生産性と密接な能力です。赤線(回帰直線)の通り、両者には強い相関関係があるようです。つまり、タイムマネジメント能力が高い人は肉体症状としてのストレス度が低く、低い人はストレス度が高い傾向があるということです。

 次に、弊社の市場価値測定テストのデータに基づくビジネスパーソンのストレス度分布を見てみましょう。

Topic277 ストレス度合い

 

 



 



 
 これは、受検者の現在のストレス度を最大
30点で算出し、その数値に応じてレベル分けをしているものです。05点が問題なし、610点が適度なストレス状態、1120点がストレス状態に陥りつつある状態、21点以上がすでに日常生活に支障をきたしているため専門医の治療が必要な数値になっています。

 上記グラフからも分かるように、20%以上の方が過度のストレスを抱えながら日々生活していると言えます。ストレスは、溜めすぎると体への影響はもちろん、心にも悪影響を及ぼします。

 健康経営を行うに当たって、このストレス値が11点以上の社員をいち早く把握し、対策を講じることが必要になってきます。キーワードは適材・適所の設計です。

 弊社の市場価値測定テストでは、能力レベル・性格タイプの観点から、適材・適所を設計していき、組織生産性を高めていく支援を行っています。

 皆さんも、データ分析を用いて社内の現状を把握し、組織生産性を高めてみてはいかがでしょうか?


※データ標本数:13219

※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。  

 

(執筆者:白田)

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)

2017年12月12日

市場価値データバンク

 

市場価値データバンクは、15050万人以上の方が受検された市場価値測定テストのデータをもとに、日本経済新聞などの記事と紐付けして、業種・職種を越えて、企業の人材のビジネス能力をレポートしたものです。

                          

※市場価値測定テスト…市場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております。(各能力については100点満点)現在、簡易版を含め、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして、日本を代表するリーディングカンパニーを中心に高い評価を得ております。

 

MVAに関する説明はこちら

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今日のトピックは、

~数値から読み解く優秀な新卒学生の能力特性とは?~

 

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 就活本気度測定のAIが進化
 

 
 ■1万のエントリーシート読み込みを効率化

 
 マイナビ(東京・千代田)と三菱総合研究所は18日、人材領域に特化したAIエンジン「HaRi(ハリ)」を開発し、新卒採用向けの新サービスを発表した。企業向けの新サービスではネット上にあるESの事例や過去のESのデータをAIが学習するなどして、他人を模倣しているESをあぶり出す。さらに本人が書いたESでも本当にその企業に行きたくて書いたのか、それとも本命企業向けのものを写したのか本気度を判断して、内定を出した場合に辞退する確率を出す「辞退者予測」機能も搭載する。50社程度の利用を見込む。

 両社は学生向けのサービスも展開する。学生の勤務地などの希望、自らの専門性やスキルといった情報を、企業の過去の採用実績や募集要件と突き合わせ、おすすめの企業を提案する仕組み。志望企業や業種が明確になっていない学生に参考にしてもらう狙いだ。

 両社は昨年10月、企業の過去の採用データをAIが学習し、ESから過去の採用者に近いかどうかを5つ星で評価するサービスを開始した。大手企業には通常、数千から1万を超えるESが届く。人海戦術による読み込みに手間がかかるうえ、読み手による評価のバラツキに頭を抱えていた。

両社のサービスは、大手のメーカーや商社、広告代理店など15社が実際に使ったという。ある企業で最終面接まで進んだ学生の割合を調べると、ESを人が読み込む従来選考に比べ、AIの判断を優先した選考の方が2倍だったという。別の企業は最終内定者の約9割がAIが星4つ以上の評価を出した学生だった。開発に関わった三菱総合研究所の山野高将主任研究員は「AIを活用すれば、企業は有望な人材により早くアプローチできる」と話す。
   
    (日本経済新聞 電子版 
719日 抜粋・編集)

 上記の記事から分かる通り、採用領域でAIが導入され始め、求職者の評価方法がアナログ評価からデジタル評価に移り変わろうとしています。大量のESを読み込まなければならない企業にとっては、採用コストを大幅に削減することができます。加えて、「ヒト」が評価したESよりも、「AI」が評価したESの通過者の方が最終内定者の数が多いということも記事では説明されています。

 
 今後の企業の採用活動では、このようなデータを用いたデジタルな評価で、採用を進めていくことが、売り手市場の中、効率よく優秀な人材を見出すことができる手段として主流になっていくでしょう。

 
 今回は、弊社が人事領域で用いるデータを基に、デジタル評価の一例をご紹介いたします。

 
 下図をご覧ください。

#topic276 素材① 
 こちらは、弊社が独自で開発した評価ツールにより、某
A社の社員のビジネス基礎能力(=仕事力、就職力)の平均とビジネスパーソンの平均を比較したものです。グラフより、全体的な能力がビジネス平均を下回っていることが分かります。


 このことから、社員の総合的な能力の開発が必要であることが分かります。
 それでは、どのようにして能力の開発を行なっていけばよいのでしょうか?

 
 下の図をご覧ください。

#Topic276 素材② 
 こちらは、「ビジネス基礎能力」と「ビジョン概念化能力」との相関関係を表したものです。グラフから分かる通り、この二つの指標には強い相関があります。したがって、先ほどの解決策として、能力開発のエンジンであるビジョン概念化能力を伸ばすことで、ビジネス基礎能力も向上していきます。中長期的なキャリア目標を掲げ、それに辿り着くための道筋を計画し行動に落とし込むことです。


 加えて、「ビジョン概念化能力」は新卒採用でも重要な採用軸になります。実務経験に乏しい学生を評価するときに、成果に直結するビジネス基礎能力を評価することはできます。ビジョンを描く力はその中でも中核に位置します。ビジョンの得点が高い学生は往々にしてビジネス基礎能力全体の得点も高い傾向にあります。

 
 弊社では、このようなビジョンを明確に持った優秀な学生を中心に採用支援を行っています。ご興味があれば、お気軽にお声掛け下さい。

 
※データ標本数:13219


※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。

 

(執筆者:白田)

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藤田 聰mvajnet at 00:00│コメント(0)
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