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2012年02月27日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
MVAに関する説明はこちら
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今週のトピックは、
~現年収は果たして適正か?~
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 いよいよ、あと1週間足らずで、3月になります。3月といえば、毎年の恒例として春闘があります。従業員の賃金引き上げの要求と企業側の人件費抑制という利害対立の中、いかに両者のバランスを取るか、これは非常に難しい問題でしょう。こうした賃金引き上げを求める運動は日本だけでなく、海外でも問題となっています。以下の文章は、インドネシアにおける賃金引き上げのデモについて書かれた記事の引用となります。

賃上げ求め1万人デモ ~日系工場、相次ぎ停止~ インドネシア

 インドネシアのジャカルタ郊外の日系工場が集積する地区で27日、公定の最低賃金引き上げを巡り労働者1万人以上が参加する大規模なデモが発生した。周辺の幹線道路の封鎖などもあったため、ホンダの二輪車工場など日系企業が相次いで操業を停止した。混乱が長引けば各社の生産に影響を及ぼしかねない事態に陥っている。
 (中略)
 インドネシアでは高い経済成長率を上回る水準で賃金も急上昇している。ジャカルタの場合、公定最低賃金が2006年から12年まで、10年を除き毎年8~18%台の上昇率となり、安くて豊富な労働力を期待して進出した企業の生産コストを押し上げている。

(日本経済新聞 1月28日 朝刊9面より)

 この記事では、インドネシアでの賃金を巡って、労働者側と企業側の衝突が取り上げられています。労働者側としては、企業に貢献しているに見合うだけの賃金を要求したいと思いますし、企業側からすれば、無駄に給料を上げたりせずにコストを下げたりと思うでしょう。これはインドネシアだけでなく、日本も、そして世界でも取り組まなければならない重要な問題の一つです。果たして、今の日本における給料の過不足の現状はどうなのか、弊社のMVAの受検者データを用いて検証してみたいと思います。
 弊社のMVAの指標の1つに「推定年収」というものがあります。これはテスト結果を踏まえ、そのビジネスパーソンのスキルなどを基に算出されたものであります。弊社はこの推定年収を用いてこの給料の現状について検証してみたいと思います。
 この推定年収と現年収を比較した際、もし推定年収の方が高ければ、それはその人のスキルや能力に対して給料が少ない、つまり給料過少となります。逆に、もし現年収の方が高ければ、それはその人のスキルや能力を考慮すると給料をもらいすぎている、つまり給料過多となります。もし、推定年収と現年収が同じとなれば、その人は適正な年収をもらっているということになります。これを図にすると以下のようになります。

データバンク図①

 上の図を見ると、給料過多、つまり給料を多くもらい過ぎているビジネスパーソンは62%の割合を占めております。ただ、給料をもらい過ぎることはここでは問題ではありません。それは企業が自社の収益をそれだけ従業員に還元していることを意味しているからです。問題は自分に見合うだけの給料をもらえていないビジネスパーソンが4割近くもいるという現状です。これではせっかくの能力あるビジネスパーソンも仕事に対して不満を抱き、モチベーションが上がらないでしょう。そして、この推定年収と現年収との関係を企業規模別に見てみると非常に面白い結果が分かります。以下の図をご覧ください。

データバンク図②

データバンク③

データバンク図③

 上の3つの図を見ていただくと、従業員規模が大きくなるにつれて、支払い過剰ということがわかります。逆に、1000名未満の中小企業が支払い過少という結果になっておりますので、有能な人材に対しての引き留め施策を整えることも重要と言えるでしょう。
 ただし、この問題は中小企業といった規模が小さい企業だけの問題ではありません。日経新聞にも書かれてある通り、安い労働力を求めて海外展開している大手企業も常にこうした問題に取り組まなければならないのです。人材あってこその企業であるということを忘れてはならないでしょう。

※データ標本数:8749
※このデータは標本より直近のデータを一部抽出したものですので、あくまで参考値としてご覧ください。
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2012年02月13日

市場価値データバンク

市場価値データバンクは、150社50万人以上の方が受検された
市場価値測定テスト(MVA)のデータをもとに、各業態・業種・
企業などの人材のビジネス能力をレポートしたものです。

※市場価値測定テスト
市 場価値測定テスト(MVA)とは、独自に開発したセブンレイヤーズモデルに基づいて、ビジネスパーソンの保有するコンピュータースキル、リーダーシップ能 力や性格、適性、体力等の潜在的能力を客観的かつ科学的に数値化するためのテストで、1000点満点のテストとなっております(各能力については100点 満点)。現在、MVAをご利用になられた方は50万人を超え、信頼性の高い人材評価プログラムとして高い評価を得ております。
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今週のトピックは、
~ITの若手人材育成の見直しを~
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 グローバル化が進む現代、合併や買収により勝ち残りを目指す企業が増えてきています。今後も増えることが予想されており、自分の会社でもいつ買収や合併が起きてもおかしくないと身構えておく必要があります。先日の日本経済新聞でも合併企業でのキャリアアップについての記事が掲載されていました。

勝ち残りへ相次ぐM&A
最近は合併の相乗効果を出すため、実力登用を徹底する企業が多い。管理職の研修にも力を入れており、人事考課でも片方の企業出身者が不利になるケースは減っている。(中略)どんな事業分野であれ、誰が見てもはっきり分かる実力を身につければ抜てきの機会も増えるだろう。どこの会社でも通用する専門性やスキルを磨くことが大事になる。
(日本経済新聞 1月30日 朝刊13面 より)

 国内企業が絡んだM&Aの件数は以下のように推移しています。

M&A件数推移

 リーマン・ショック前で、直近のピークである2006年より4割ほど減っているものの、近年増加の傾向にあると言います。
 それでは、合併企業でキャリアを積み上げ活躍していくためには、どういったことを意識していけばよいのでしょうか。それは、M&Aによる混乱を心配するのではなく、大きく成長する「チャンス」とすることです。このチャンスをうまく活かすためには、出身母体などといった派閥を気にせず、新たな同僚に学んだり変化を積極的に受け入れる―――弊社が掲げるビジネス基礎能力評価項目で言う「異文化適応能力」が重要であると考えます。

 ところが、現代のビジネスパーソンで異文化適応能力を十分に保有していると言えるのは、ほんのわずかの人たちです。これは、以下のビジネス基礎能力12項目の平均値と「異文化適応能力」の得点分布からも明らかです。

ビジネス基礎能力

異文化適応能力

 異文化適応能力の平均値はビジネス基礎能力評価項目の中でも際立って低く、30点以下が過半数を占めています。

 規模を拡大しスケールメリットを得るだけでなく、新規事業や新市場を開拓できるなど、市場競争力を大幅に高めることができるM&Aは今後も増えていくと考えられます。合併を機会として活躍できる人材になるためには「異文化適応能力」を高める、すなわち、会社や国の枠を越えて、幅広い視野で環境変化に積極的に適応し多種多様なメンバーをリードしていくことが求められます。これに語学力が身に付けば、グローバルリーダーとなることができるのです。変化をチャンスとして捉えられる人材を目指しましょう。
※データ標本数:9841
※このデータは標本より一部を抽出したものです。あくまで参考値としてご覧ください。
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